人力資源管理存在的問題

市大企業(yè)集團生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展，具有較強的市場競爭力，占市場的份額不斷增加，形成國內(nèi)具有一定影響力的“臺州制造”品牌-全球品牌網(wǎng)-。但面對競爭激烈的市場經(jīng)濟，各項制度又顯得相對滯后。如大企業(yè)集團經(jīng)營者由于環(huán)境、文化等多種原因，對企業(yè)未來的人力資源管理發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，任人唯親或家族式管理方式還一定程度存在，影響企業(yè)的長遠規(guī)范運作。部分大企業(yè)集團人力資源管理的整體觀念較淡薄，招人、用人、留人等方面的工作程序和運作機制還存在一些問題。

1、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。全市大企業(yè)集團對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視，然而，在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也是一些規(guī)章制度之類，如工資制度、人員調(diào)配等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照大企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但很難使大企業(yè)集團隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質(zhì)等也得不到有效提高，更難調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而阻礙了大企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、激勵機制有待進一步全面完善。調(diào)查顯示，51家大企業(yè)集團對科技人員工資收入實行分配激勵機制的有34家，其中對取得科研成果人員實行一次性獎勵的有33家，僅有1家實行技術入股。大企業(yè)集團激勵人才除了強調(diào)物質(zhì)外，不能忽視其他更高級的需要。人才有時更看重的是有沒有適合自己施展才華的平臺，有沒有自己的更大發(fā)展空間。大企業(yè)集團只有積極營造適宜人才發(fā)展的空間，才能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

3、人才的繼續(xù)教育意識有待加強。調(diào)查資料顯示，全市51家大企業(yè)集團的從業(yè)人員中大專以上文化程度的比重占10%以下的還有5家，表明部分從業(yè)人員文化層次還較低，繼續(xù)教育制度滯后，和企業(yè)發(fā)展很難相稱。據(jù)調(diào)查，很多大企業(yè)集團的經(jīng)營者不想也不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不劃算，弄不好還會翅膀硬了走人，所以這些大企業(yè)集團便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才不進不出或大進大出，原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應，力不從心，從而辭退等，造成員工隊伍不穩(wěn)，人才思想不定，企業(yè)難以發(fā)展壯大。

4、企業(yè)文化建設相對滯后。大企業(yè)集團文化建設作為自身特有的價值觀念和行為準則，所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有很好地挖掘出來，沒有被作為市場經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與大企業(yè)集團的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。在這種情況下，必然使大企業(yè)集團的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

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