（一）多元化的意義

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識(shí)和技肥可以為企業(yè)所用：他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以作出更優(yōu)的決策。

當(dāng)然，多元化也會(huì)對(duì)組織的人呼資源管理帶來(lái)負(fù)面影響。由于多元化員工的獨(dú)特性和自主性都很強(qiáng)，他們對(duì)事物難以過(guò)成一致的意見(jiàn)，也不輕易接受組織強(qiáng)加給他們的觀點(diǎn)。因此，企業(yè)很難在他們中樹(shù)立一個(gè)公認(rèn)的標(biāo)兵或榜樣作為員工行為的參照。因此，在多元化群體中，溝通顯得很重要。

（二）建立新的人力資源管理模式----整合與同化理論

面對(duì)員工多元化的價(jià)值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立新的人力資源管理模式、將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀念，即企業(yè)核心價(jià)值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在求同存異的基礎(chǔ)上，把多元的價(jià)值觀融合成一元的價(jià)值觀。同化就是指組織確認(rèn)一個(gè)多數(shù)員工認(rèn)同價(jià)值觀，然后想辦法使少數(shù)有不同價(jià)值觀念的員工認(rèn)同這一共同的價(jià)值觀，然后在組織環(huán)境中接受這一價(jià)值觀，達(dá)到把多元轉(zhuǎn)化為一元的目的。

（三）生涯式人力資源管理模式

對(duì)員工的培訓(xùn)和提升可以采取企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的生涯式人力資源管理，有利于企業(yè)留住人力。這樣的管理有助于引導(dǎo)員工以組織的發(fā)展目標(biāo)為個(gè)人的發(fā)展動(dòng)力，形成較一致的個(gè)人需求。

（四）彈性福利（自助餐式）激勵(lì)模式

在福利制度上，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越注重福利的激勵(lì)效用，往往不惜支會(huì)大量成本，改變傳統(tǒng)的福利制度，以適應(yīng)員工需求的多元化。福利不同于薪水的最重要一點(diǎn)就是它花的錢比薪水少，卻可以收到較大的激勵(lì)效果。

（五）多元化工作制模式

在工作制度上，適應(yīng)員工多元化需求、使員工可以根據(jù)自已的具體情況作出選擇的多元化工作制受到員工的歡迎。這一工作制度主要包括：

1． 彈性工作制

2． 壓縮工作周制

3． 固定兼職與工作分享制。

4． 在家工作制

（六）多元化的人才需求模式

指企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期需要不同類型的人才。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)發(fā)展以生產(chǎn)為導(dǎo)向，采取成本領(lǐng)先策略。人力資源部應(yīng)為企業(yè)招聘開(kāi)拓型且有潛力的員工。培訓(xùn)人員注重組織理念和組織方化的塑造，采取短期目標(biāo)的激勵(lì)方式，使員工最大投入，并逐步建立和完善各種人事管理制度。企業(yè)發(fā)展到成長(zhǎng)壯大階級(jí)，以營(yíng)銷為導(dǎo)向，采用質(zhì)量領(lǐng)先策略，達(dá)到產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)和員工高度合作的目的。在這一階段，人力資源部應(yīng)組織物色適應(yīng)挑戰(zhàn)性工作的人才，人員培訓(xùn)也以提高專業(yè)技能為目標(biāo)。

（七）多元化的人才招募模式

多無(wú)化的人員招募主要是指招募來(lái)源和招募方式的多無(wú)化。企業(yè)招募包括內(nèi)部和外部的招募。內(nèi)部招募有提升、工作調(diào)動(dòng)、工作輪換和再聘等四種方式。外部招募的來(lái)源一般有上門求職者、各級(jí)各類學(xué)校的畢業(yè)生、各種職業(yè)介紹所提供的侯選者、留學(xué)歸國(guó)人員、下崗待業(yè)人員，甚至是外國(guó)專家等等。

企業(yè)人力資源部還可以有選擇地利用有關(guān)人才中介專業(yè)機(jī)構(gòu)作為媒介，如人事管理顧問(wèn)公司、人才中介服務(wù)公司等。這些機(jī)構(gòu)不僅可以承擔(dān)部分人事工作（如招聘、培訓(xùn)、薪資福利等），甚至還可以將人事工作整個(gè)承包下來(lái)。

（八）多元化的人才測(cè)評(píng)模式

企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)也需要采用多元化的手段。這些手段包括：用于了解應(yīng)征者大致情況的履歷表和應(yīng)征人員登記表、了解相關(guān)知識(shí)技術(shù)水平的筆試、了解個(gè)性特征和心理素質(zhì)的各種心理測(cè)驗(yàn)（包括人格個(gè)性測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)檢、智力測(cè)驗(yàn)、多種能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等）、在控制條件下測(cè)定實(shí)際操作能力的情境模擬測(cè)試、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化面試以及日益普及的計(jì)算機(jī)化測(cè)試等等。

在多元化的新時(shí)代，組織中的員工越來(lái)越具有多元化的物性，因此，組織的人力資源規(guī)劃和人力資源管理也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)多元化的趨勢(shì)。

建立變量之間的數(shù)模型，利用這一數(shù)學(xué)模型，就可以根據(jù)一個(gè)或多個(gè)技術(shù)分析某商店銷售金額與人員需求的歷史數(shù)據(jù)，建立了一個(gè)以人員需求為因變量、銷售金額為自變量的數(shù)學(xué)方程。利用這一方程，就可以按照預(yù)定的銷售金額或上級(jí)下達(dá)的銷售任務(wù)金額數(shù)計(jì)算人員需求量了。

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