管理文化：西方不亮，東方亮？
作者：王纓　　


與美國(guó)式管理、日本式管理一樣，“中國(guó)式管理”已經(jīng)毫無(wú)疑問地存在。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進(jìn)來一起探討時(shí)，我們就有了一個(gè)共同的新話題——對(duì)“東方管理思想”的探索。


與美國(guó)式管理、日本式管理一樣，“中國(guó)式管理”已經(jīng)毫無(wú)疑問地存在。它不是有沒有的問題，而是正在以怎樣的方式活躍于我們的企業(yè)實(shí)踐中？我們應(yīng)當(dāng)怎樣去發(fā)展它？這在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都日益成為了一個(gè)引人興趣的熱點(diǎn)談資。當(dāng)日本企業(yè)界、學(xué)術(shù)界加入進(jìn)來一起探討時(shí)，我們就有了一個(gè)共同的新話題——對(duì)“東方管理思想”的探索。



在由中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)、日本經(jīng)營(yíng)行動(dòng)研究學(xué)會(huì)共同主辦的第22次中日企業(yè)管理討論會(huì)上，匯聚了雙方強(qiáng)大的管理研究陣營(yíng)，對(duì)“東方管理思想”的縱深開掘也就成為了人們關(guān)注中日企業(yè)實(shí)踐與理論總結(jié)的一條主線。



會(huì)議有三點(diǎn)啟示是值得我們企業(yè)從“管理文化”的高度去看待和在實(shí)踐中去把握的。



“中國(guó)式管理”還在“萌芽期”



首先我們應(yīng)當(dāng)看到，中國(guó)企業(yè)與美國(guó)企業(yè)、日本企業(yè)仍然有著不同的歷史文化背景、不同的生長(zhǎng)環(huán)境和成長(zhǎng)心理。“中國(guó)式管理”特有的文化背景是：中國(guó)企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的過程中，管理是初創(chuàng)的，是階段式成長(zhǎng)的。



國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長(zhǎng)陳小洪談道：隨著改革開放、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的到來，我國(guó)企業(yè)管理也經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工廠制管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)代企業(yè)管理。1980年代上半期，中國(guó)企業(yè)最為關(guān)注生產(chǎn)和供應(yīng)鏈方面的管理；80年代下半期，人力資源和企業(yè)文化曾經(jīng)很受重視；從90年代起，營(yíng)銷和品牌管理、財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作，開始得到重視而成為了管理焦點(diǎn)；90年代后半期開始，戰(zhàn)略管理成為了中國(guó)企業(yè)最重要的焦點(diǎn)。但是在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期里，技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)始終沒有成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，信息化建設(shè)一直受到企業(yè)重視卻又一直未放在比較重要的位置上。可以說，一批批中國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了他們的成長(zhǎng)與成敗，不同時(shí)期也就孕育了中國(guó)企業(yè)自身的管理特色。



那么，對(duì)于“中國(guó)式管理”的走向引導(dǎo)，學(xué)者的正確研究有著很大的作用。



清華大學(xué)教授李飛認(rèn)為：一些流行的中國(guó)式管理書籍僅僅是在故紙堆中尋找內(nèi)容，一些著眼于傳統(tǒng)管理哲學(xué)的研究既不是基于對(duì)中國(guó)企業(yè)深入調(diào)查的結(jié)果，也不是中國(guó)企業(yè)成功規(guī)律的概括。他的課題組提出：對(duì)“中國(guó)式管理”的研究和有效指導(dǎo)，注重點(diǎn)一在研究中國(guó)企業(yè)，二在研究現(xiàn)代企業(yè)，三在研究成功企業(yè)（失敗企業(yè)可以成為反證，但不應(yīng)該成為重點(diǎn)）。研究方法是做案例，即直接研究中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐。第一步，探尋成功企業(yè)成功的管理實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)成功的管理規(guī)律；第二步，注意管理理論和管理方法的變化，“管理變化”本身就是“中國(guó)式管理”當(dāng)下最典型的特色之一；第三步，研究他國(guó)的管理特征，以比較研究來判斷是否存在中國(guó)企業(yè)的管理特色，以及這種管理特色是什么。而這一步，更能夠證明我們對(duì)世界管理科學(xué)的貢獻(xiàn)程度有多大。



來自企業(yè)一線的金蝶公司徐少春董事長(zhǎng)，基于金蝶60萬(wàn)企業(yè)客戶這個(gè)最好的平臺(tái)，提出了全球化時(shí)代的“中國(guó)管理模式”，并帶來了他的最新研究著作《解碼中國(guó)管理模式》。他將中國(guó)企業(yè)30年的歷程劃分為五個(gè)管理階段：?jiǎn)⒚善?、制度?chuàng)新期、管理的中西融合期、與國(guó)際接軌期，然后才進(jìn)入“中國(guó)管理模式”的萌芽期。



他認(rèn)為在一個(gè)全球化時(shí)代成長(zhǎng)起來的“中國(guó)管理模式”，其內(nèi)涵必然包括三方面內(nèi)容：一是現(xiàn)代中國(guó)的倫理和哲學(xué)，二是引進(jìn)、消化和創(chuàng)新的現(xiàn)代管理思想，三是成功管理的實(shí)踐體系——在這個(gè)體系中：企業(yè)文化和核心價(jià)值觀是企業(yè)的DNA；它決定了組織的行為規(guī)范和法人治理結(jié)構(gòu)；然后是構(gòu)架在組織之上的業(yè)務(wù)流程、信息管理、供應(yīng)鏈整合；更上一層的是引領(lǐng)組織經(jīng)營(yíng)方向和行為決策的戰(zhàn)略管理；這個(gè)體系最頂端的便是企業(yè)愿景。徐少春以閉環(huán)與開放相結(jié)合，構(gòu)架了“中國(guó)管理模式”的體系，他希望金蝶能打造起中國(guó)式管理的智庫(kù)。他篤信彼得·杜拉克的預(yù)言：21世紀(jì)，中國(guó)將與世界分享管理奧秘。



“人文管理”是更高境界



國(guó)家行政學(xué)院教授周紹鵬以《中國(guó)企業(yè)人文管理的緣起》為題發(fā)言，全新地闡述了中國(guó)企業(yè)應(yīng)該走向重視“人文管理”。他的課題組認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)“人文管理”的緣起，在于“制度管理”陷入了困惑。



中國(guó)改革開放后，企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規(guī)范性與人性的復(fù)雜性之間發(fā)生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復(fù)雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾；制度管理下“人的被動(dòng)性”與企業(yè)運(yùn)行需要“人的主動(dòng)性”之間發(fā)生矛盾；制度管理的剛性與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾；制度管理的“負(fù)激勵(lì)”與人的“正激勵(lì)”需求之間產(chǎn)生矛盾。



而“人文管理”將走入更高的管理境界。它的內(nèi)涵是由三個(gè)層次遞進(jìn)演化的：第一層次是人性管理，它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理；第二層次是人本管理，它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容；第三層次是人文管理，它是建立在對(duì)人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設(shè)，強(qiáng)調(diào)在人文視角下對(duì)人的全面發(fā)展，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。



那么，人文管理應(yīng)當(dāng)具備九大特征：1.以人為本，是人文管理的核心；2.人的全面發(fā)展，是人文管理的終極目的；3.正激勵(lì)，是人文管理最重要的激勵(lì)方式；4.柔性管理，是人文管理的重要手段；5.學(xué)習(xí)型組織，是人文管理增強(qiáng)凝聚力的主要組織形態(tài)；6.創(chuàng)新，是人文管理的突出表現(xiàn)；7.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是人文管理的核心戰(zhàn)略理念；8.社會(huì)責(zé)任意識(shí)，是人文管理對(duì)企業(yè)的基本要求；9.更為開放，是人文管理的哲學(xué)特點(diǎn)。



顯然，我們?cè)谄髽I(yè)管理實(shí)踐和管理研究中，都不應(yīng)該將人文管理與人性管理、人本管理混為一談。



“后新自由主義”時(shí)代來臨



被贊譽(yù)為日本管理學(xué)界最高人士的菊池敏夫先生，會(huì)議期間做了兩場(chǎng)發(fā)言。



他談到：第一，東方管理思想研究已經(jīng)成為熱潮；第二，中日管理共同面對(duì)的問題是：如何將“建立在道德基礎(chǔ)上的利潤(rùn)”進(jìn)行到底？在日本，這是明治時(shí)期就建立起來的企業(yè)家精神，而如今正在喪失。第三，21世紀(jì)前十年，全球企業(yè)都更為重視戰(zhàn)略，但缺乏技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)，美國(guó)通用汽車在金融危機(jī)中的遭遇，其中一個(gè)重要原因就是產(chǎn)品沒有競(jìng)爭(zhēng)力。第四，中日企業(yè)都重視中國(guó)的哲學(xué)思想——和、仁、禮，而西方企業(yè)也有“伙伴關(guān)系”的思想。那么，商業(yè)環(huán)境下如何處理“跟自己有關(guān)系的人”，公司能否制定倫理守則加以約束，這很值得注意。



在介紹日本企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理而如今依然有效的思想與方式上，菊池先生認(rèn)為有三點(diǎn)：



1.集體決策的思想與方式。這主要通過“秉議書”的起草、傳閱、簽字來實(shí)現(xiàn)。這是一種報(bào)告制度，可以避免個(gè)人主觀決斷的危險(xiǎn)，可以發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上的問題并處理。當(dāng)然，它的問題是需要的決策時(shí)間較長(zhǎng)，個(gè)人責(zé)任還不夠明確等。



2.保障雇傭的經(jīng)營(yíng)管理。在日本企業(yè)，這依然受到重視，尤其是面對(duì)經(jīng)濟(jì)的不景氣，企業(yè)在削減人事費(fèi)用時(shí)并不以解雇員工為主要方式。因?yàn)?，這是積蓄人力資本、筑起勞資信賴關(guān)系、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)心和團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。



3.重視企業(yè)的“長(zhǎng)壽經(jīng)營(yíng)”。而這源于三方面的努力：一是遵守法令的強(qiáng)烈意識(shí)；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多不把企業(yè)看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力賽的選手之一”；三是把企業(yè)看作社會(huì)的一員，重視利益相關(guān)者的經(jīng)營(yíng)。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最新動(dòng)向，集中表現(xiàn)在：企業(yè)日益重視社會(huì)責(zé)任、倫理的制度化和與其相關(guān)組織編制的正式化。



具有全球影響的日本野村證券公司創(chuàng)始人后代野村千佳子女士，則介紹了創(chuàng)辦于1897年的這家企業(yè)，從小規(guī)模的錢莊發(fā)展至今，一直信守的經(jīng)營(yíng)思想和企業(yè)倫理，以及時(shí)代的發(fā)展不斷推動(dòng)野村企業(yè)在營(yíng)銷、人力資源、組織等多方面的改革。



但是，家族企業(yè)內(nèi)部的鼎力相助、嚴(yán)格自守、堅(jiān)持道義、不依靠中央政治的獨(dú)立精神（不與政治家同流，也不利用職位謀取私利、站在國(guó)家利益上發(fā)表意見），甚至要求以剖腹來對(duì)自己的過失負(fù)責(zé)，堂堂正正地賺錢，延續(xù)“創(chuàng)業(yè)精神”等等這些“商業(yè)之道”傳承至今，并與顧客共榮、啟用人才、重視調(diào)查分析、向海外發(fā)展的新戰(zhàn)略思想相結(jié)合，共同形成了野村持續(xù)成長(zhǎng)所依賴的健康的倫理觀。千佳子說：野村創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神，會(huì)像北極星一樣不僅照亮前方的道路，也會(huì)照亮自己。

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