國慶、中秋八天長假即將到來，許多人將迎來一個最長的黃金假期，但也有不少人假期仍需堅守崗位，對自己的加班工資非常關心，所以有不少人給我打電話咨詢國慶節(jié)、中秋節(jié)放假期間加班工資的法律問題。節(jié)假日上班，勞動者應得到怎樣的補償？單位計算加班費的方式是否合理？咨詢的問題主要有以下十種：

　　一問休假日與休息日有什么不同？

　　2009年國慶、中秋共放8天假。假期是有兩個部分組成的，法定休假日和休息日。所謂休息日簡單地說就是雙休日，它是常規(guī)的休息時間。而休假日，也就是一般所說的節(jié)假日。在我國就是，“五一”勞動節(jié)、端午節(jié)、“十一”國慶節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)。兩者性質不同，支付的工資標準也就不同了。

　　二問200%與300%如何確定？

　　按《勞動法》規(guī)定，10月1日、2日、3日四天，加班費按3倍標準執(zhí)行。10月6日的假期是由10月3日的中秋節(jié)調整而來，視為法定假日。因此，也要支付3倍標準的加班工資。即在1日、2日、3日、6日四天加班的企業(yè)員工，企業(yè)應按不低于勞動者本人日工資的300%支付加班工資，這四天是法定休假日。10月4日、5日、7日、8日4天，可安排補休而不支付加班工資；如果不給補休，則應當按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資，這4天是休息日。

　　如果企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門舉報。按規(guī)定，企業(yè)除了應當補足勞動者的加班工資外，還要按不足部分的25%支付補償金。

　　三問“補休”了還能拿加班工資嗎？

　　用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者工作，不能以安排補休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動者享有的權利，勞動者在法定節(jié)假日加班，用人單位應當按照法律的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報酬。休息日安排勞動者工作，安排了補休可以不再支付加班工資。依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。所以，在10月1日、2日、3日、6日四天加班的企業(yè)必須“補錢”；10月4日、5日、7日、8日四天加班可以“補休”。

　　四問計算基數(shù)知多少？

　　勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算，現(xiàn)行月最低工資標準為960元。

　　計算公式為：

　　全日工：月基本工資/21.75×加班天數(shù)×200%或300 %

　　小時工：日工資除以8小時

　　舉個例子：小鄺每月工資2000元。如果小鄺與單位簽訂的勞動合同里說明了，小鄺工作崗位的工資標準是1800元的，按照1800元折算為日工資計算。按每月上班21.75天來折算，日均工資為82.76元，按規(guī)定，法定假日，用人單位安排加班的，須在正常支付員工工資的基礎上，按不低于員工本人日或小時工資的300%另行支付加班工資。四天的法定假日為10月1日、2日、3日和6日，加班費按照日工資的300%計算，加班工資共為993.12元。其它四天均為公休日或者由公休日調整而來，按照法規(guī)，在這期間用人單位如安排員工加班，可安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資662.08元。按平均工資來算，如果職工在8天中連續(xù)加班，并且在節(jié)后單位不安排輪休，加班費總共可拿到1655.2元，如果算上自身原本的8天工資，總共拿到的待遇為2317.28元。

　　如果，小鄺與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入2000元的70%計算。即，2000元×70%/21.75×加班天數(shù)×200%或300%.

　　五問單位可以自定計算標準嗎？

　　用人單位可以自定加班工資的計算標準，但必須比法律的規(guī)定更高。

　　工資，包括加班工資的法律規(guī)定，屬于勞動規(guī)范的基準法規(guī)定。簡單的說，基準法就是“底線”，高不限、低不許。150%、200%、300%，這三個延長工時的工資支付標準，是國家制訂的最低支付標準，任何用人單位都可以制訂符合自身特點的工資支付標準，但只能比法定標準更高不能低。

　　另外，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在國慶、中秋期間上班的一律按統(tǒng)一的標準支付，這是不完全正確的。對于工資低的員工，如果單位的支付標準，高于他的基本工資計算所得加班工資，那么是許可的。但對于基本工資比較高的員工來說，實得的加班工資就可能低于法定標準了。還是要因人而異的。

　　六問過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎？

　　可能會出現(xiàn)一些單位以“過節(jié)費”或月餅、水果等食物來沖抵加班費的現(xiàn)象，這是違反《勞動法》的。因為過節(jié)費與加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。過節(jié)費帶有福利性質，它雖然也屬于工資的組成部分，但用人單位支付過節(jié)費并無須勞動者提供額外工作。而加班工資是對勞動者休假損失的補償。勞動者有獲得休息的權利，這是法定。用人單位要求勞動者在法定的休假日和休息日工作，使得勞動者得不到休息。因此，我國勞動法才規(guī)定了數(shù)倍于正常工資的加班工資標準。

　　七問拒絕加班扣工資允許嗎？

　　用人單位不能強迫員工加班，更無權克扣工資。如用人單位事先未與員工及工會協(xié)商或者用人單位安排的加班違反了勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定，員工有權拒絕加班。同時有以下情況的不得安排員工加班：1、妊娠期的女員工，不應延長其勞動時間。2、女員工懷孕7個月以上，用人單位不能安排她們加班。3、女員工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班；哺乳期指的是女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間。但在特殊條件，單位要求加班員工不能拒絕：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。發(fā)生以上情形，員工不能拒絕加班。

　　八問工作帶回家屬于加班嗎？

　　現(xiàn)代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續(xù)做，那么國慶、中秋八天在家工作的人拿得到工資嗎？這要分兩種情況看：

　　1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話，不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，用人單位對員工的工作予以追認的話，就是單位安排的加班，應該支付相應的加班工資。

　　2、有證據(jù)證明工作為單位安排就屬于加班。比如，小鄺的主管總是在放長假前，要他在長假結束后交一份企劃書。這實際上，間接要求小鄺不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了勞動者的工作時間，屬于加班。當然，勞動者必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。用人單位仍須支付延長工作時間的工資。

　　九問特殊工時如何計算？

　　實行計件工資的員工，由企業(yè)安排加班的，應通過調整計件單價支付加班工資，即10月1日、2日、3日、6日四天加班的，計件單價應不低于平時的300%.10月4日、5日、7日、8日四天加班的，計件單價應不低于平時的200%.

　　經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應當視為延長工作時間。由企業(yè)安排在10月1日、2日、3日、6日四天加班的，企業(yè)也應按不低于平時日工資的300%支付加班工資。但其他四天時間，一律按150%執(zhí)行。

　　十問外來工享受加班工資嗎？

　　節(jié)假日總有眾多外來務工者堅守在工作第一線，對于他們應該與本地職工同樣享受節(jié)假日加薪待遇。在1日、2日、3日、6日四天按照300%計算，10月4日、5日、7日、8日四天按照200%計算。需要特別指出的是，家政服務和保姆并不在此列。由于按照目前的法律規(guī)定，他們尚不屬于勞動法的適用范圍，所以他們還不能享有節(jié)假日加班加薪待遇。

　　綜上所述，節(jié)日期間如果用人單位安排勞動者加班，應征得工會和勞動者的同意。如果用人單位拒不支付或未依法足額支付勞動者加班工資的，第一，可向勞動部門申請仲裁；第二，可向各區(qū)縣勞動監(jiān)察大隊舉報，由勞動監(jiān)察機構立案幫助職工維護合法權益。對于個別職工害怕舉報后遭報復，可采用職工集體投訴的方式維護自身的合法權益。勞動監(jiān)察部門接到這樣的舉報并核查屬實后，會要求企業(yè)限期整改，補上應給職工的加班工資。

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