第一章　科學人才觀的基本內(nèi)涵和意義



二十一世紀，人類進入了一個以知識為核心的全新經(jīng)濟時代。知識和人才已經(jīng)成為新時代的兩大支點①。在這樣一個加速變化的時代，人才與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人才的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。小康大業(yè)，人才為本。實施人才強國戰(zhàn)略既是全面建設小康社會的重要內(nèi)容，又是全面建設小康社會的重要保證。本章從理論角度分析科學人才觀的內(nèi)涵和特征，指出科學人才觀本質(zhì)上是主要圍繞人才管理的人力資源開發(fā)管理。

第一節(jié)　 科學人才觀的時代背景



中國加入WTO從制度上保證與世界經(jīng)濟的接軌，網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展從技術(shù)上保證了與世界的一體化，不可避免地把中國企業(yè)推向了全球的競爭。全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展及中國市場經(jīng)濟的快速建設，使得生產(chǎn)力要素比以往任何時候更加自由地流動，同時對人才的管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

1.樹立科學的人才觀是時代發(fā)展的客觀要求

人類跨入21世紀后，科學技術(shù)的發(fā)展呈不斷加速的態(tài)勢，世界已經(jīng)開始進入后工業(yè)化社會和信息時代，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。在生產(chǎn)過程中，自然物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，越來越取決于人類對知識掌握和運用的程度和水平。以知識為基礎的產(chǎn)業(yè)逐步上升為社會的主導產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重逐步下降，高新技術(shù)迅猛增長。技術(shù)密集、智力密集產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重顯著上升，利益的分配也更多地以對知識的占有量和貢獻程度為依據(jù)。這一發(fā)展趨勢表明，知識和人才已經(jīng)成為新時代的兩大支點，而人才作為知識的創(chuàng)造者、承擔者、傳播者、使用者，其數(shù)量和質(zhì)量，特別是其高層次的創(chuàng)新能力，正在成為制約經(jīng)濟增長和社會進步的關(guān)鍵因素。當今世界，國家間的經(jīng)濟聯(lián)系日益緊密，由此推動區(qū)域經(jīng)濟合作和經(jīng)濟全球化浪潮不斷高漲，這已是不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。任何國家都不可能孤立于這一世界大勢之外。深入廣泛地參與國際經(jīng)濟競爭，已成為各個國家爭取更快發(fā)展的必然選擇。而國際競爭，既是綜合國力的競爭，更是科學技術(shù)的競爭，但說到底是人才的競爭。信息時代，隨著各種自然物質(zhì)資源在生產(chǎn)過程中消耗比重的不斷下降，在社會財富創(chuàng)造中的重要性日益降低，其豐裕度已不再是國家競爭力的關(guān)鍵，而是越來越突出地表現(xiàn)在人才、智力資源的開發(fā)和使用上②。隨著全球范圍的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整和國際市場競爭的加劇，一個國家的生存和發(fā)展，越來越同經(jīng)濟、科技的競爭能力緊密相連，而其核心競爭力在于人才。人才資源的開發(fā)已經(jīng)成為世界各國經(jīng)濟和社會發(fā)展的戰(zhàn)略制高點，而誰占據(jù)了這個制高點，誰就能夠在國際競爭中處于有利地位。能否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊伍，已經(jīng)成為一個國家在國際競爭中是否處于有利地位的重大戰(zhàn)略問題。

科學人才觀是時代發(fā)展的客觀要求，來源于全面建設小康社會的戰(zhàn)略定位。本世紀頭20年，是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。人才為本必需觀念先行。人才資源是第一資源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有樹立科學的人才觀，才能造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖新人才，真正把我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國。

　　科學人才觀是時代發(fā)展的客觀要求，是適應中國入世后人才開放形勢的要求。我國加入世貿(mào)組織后，將更深入地參與國際市場的競爭，人才爭奪已經(jīng)成為國際競爭不可避免的現(xiàn)象。

如果我們不采取措施，在人才觀念、人才體制和機制等方面加以改革創(chuàng)新和完善，就不可能在經(jīng)濟全球化下取得人才競爭的主動權(quán)，就不可能增強我國的國際競爭力，這是一個關(guān)系黨、國家和民族前途命運的重大問題。

　　科學人才觀是時代發(fā)展的客觀要求，是迎接世界人才競爭挑戰(zhàn)的急需。目前世界各國特別是發(fā)達國家都在實施人才強國戰(zhàn)略，把人才資源開發(fā)作為參與新世紀國際競爭的根本舉措。美國提出通過網(wǎng)羅人才造就強國。他們從1950年開始，多次修改移民法，規(guī)定只要是專業(yè)“精英”，可以不考慮其國籍、資歷和年齡，一律優(yōu)先進入美國。日本決定通過綜合培養(yǎng)實現(xiàn)強國，提出從2000年6月起，實行240萬科技人才開發(fā)綜合推進計劃。德國主張通過培育環(huán)境贏取強國。他們?yōu)榱宋詈玫?ldquo;大腦”，專門制定吸引外國高級人才的特殊法規(guī)，營造一個人才成長的良好環(huán)境。聚焦發(fā)達國家的人才強國戰(zhàn)略，我們決不可掉以輕心，必須緊緊抓住機遇，實行“走出去”人才戰(zhàn)略，積極主動地參與世界人才競爭，努力使人才工作邁上新的臺階。

2.科學發(fā)展觀要求科學的人才觀

科學發(fā)展觀就是十六屆三中全會提出的“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”，按照“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放”的要求推進各項事業(yè)的改革和發(fā)展?？茖W發(fā)展觀體現(xiàn)了馬克思主義關(guān)于主體與客體的辯證統(tǒng)一。主體是指現(xiàn)實的人，客體是指自然和社會環(huán)境?？茖W發(fā)展觀堅持了馬克思主義主客體的辯證統(tǒng)一思想，堅持以人為本，堅持人的全面發(fā)展。在中國，從來沒有像今天這樣重視人的價值選擇，像今天這樣關(guān)心廣大人民的利益。與此同時，科學發(fā)展觀又強調(diào)人與自然的高度和諧，經(jīng)濟與社會的全面發(fā)展，物質(zhì)文明、政治文明、精神文明的共同進步，尊重自然、經(jīng)濟和社會的客觀規(guī)律。這些都充分體現(xiàn)了馬克思主義的價值觀與方法論的統(tǒng)一、合目的性和合規(guī)律性的統(tǒng)一?？茖W發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本。以人為本，就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，以人為本是發(fā)展的目的，以經(jīng)濟建設為中心是達到這個目的的手段，因此科學人才觀在科學發(fā)展觀占有重要地位。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。發(fā)展靠人才支撐，政績靠人才創(chuàng)造。人才觀與發(fā)展觀、政績觀達到內(nèi)在統(tǒng)一。綜合國力競爭說到底是人才競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。只有造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們才能大力提升國家核心競爭力和綜合國力，為全面建設小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保證。中國共產(chǎn)黨的先進本質(zhì)和歷史使命決定了黨歷來十分重視人才?？茖W的人才觀，是當代共產(chǎn)黨人繼承和開拓黨的偉大事業(yè)的戰(zhàn)略決策。正是因為黨代表了歷史前進的方向，黨才能吸引千千萬萬的優(yōu)秀兒女；也正是因為千千萬萬的優(yōu)秀兒女凝聚在黨的旗幟下，黨才有披荊斬棘的力量，從勝利走向勝利。為了實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標，我們一定要樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。

3．與時俱進的人才觀

　　在全國人才工作會議上，胡錦濤同志發(fā)表重要講話，強調(diào)要以“三個代表”重要思想為指導，大力實施人才強國戰(zhàn)略，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。從全局和戰(zhàn)略的高度，以強烈的責任感和使命感，做好人才工作，落實好人才強國戰(zhàn)略，這是黨和國家一項重大而緊迫的任務。自1978年以來，我國的人才觀大致經(jīng)歷了兩個大的發(fā)展階段：第一個階段遵循“尊重知識、尊重人才”，在人才預測中建立了以“學歷和職稱”為主要內(nèi)涵的人才觀，從而培養(yǎng)造就了各個領域的大批優(yōu)秀人才，為推動社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)發(fā)揮了重要的作用。第二個階段在2002年以后，根據(jù)黨的十六大確定的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的重大方針，建立了判別人才標準不能僅看學歷或職稱的高低，而主要應看實際能力和貢獻大小的“大人才觀”，鼓勵人人都作貢獻，人人競相成才。從“兩個尊重”到“四個尊重”，這24年的跨越證明，樹立科學的人才觀，也要與時俱進，不斷創(chuàng)新。
第二節(jié) 科學人才觀的內(nèi)容

科學人才觀，是對什么是人才、人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應新形勢新任務要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學觀念和正確態(tài)度。準確理解和把握科學人才觀的基本內(nèi)涵，思想是行動的先導，觀念是行為的指南。實踐證明，思想觀念陳舊，就不但發(fā)現(xiàn)不了人才，而且還會埋沒人才。人才存在于人民群眾之中。衡量人才的標準是知識、能力和業(yè)績，而不能唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，所謂“英雄不問出處”。所有具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻的勞動者，都是黨和國家需要的人才。

只有解放思想、實是求是、與時俱進，轉(zhuǎn)變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發(fā)展，把人才強國戰(zhàn)略化為自覺的行動。而準確地理解和把握人才觀的科學內(nèi)涵，則是做好人才工作的前提。為此，當前要特別注重確立科學人才觀的三個觀念：

1．人才資源是第一資源

“人才資源是第一資源”，是科學人才觀的重要內(nèi)涵。未來學家約翰.奈斯比特曾說過在工業(yè)社會，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。這意味著整個新的重點在于人才資源。無獨有偶，日本經(jīng)營之神松下幸之助也類似說過：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人 。

迄今為止,人類經(jīng)歷了以土地和人力為基礎的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟形態(tài),以機器和資本為基礎的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài),并且在此基礎上正在邁向以知識和信息為基礎的知識經(jīng)濟形態(tài)。不同經(jīng)濟形態(tài)下的生產(chǎn)力發(fā)展對于資源的需求和依賴是不同的。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟形態(tài)中,生產(chǎn)力的發(fā)展表現(xiàn)為對以土地為中心的自然資源和勞動力勞動者體力的依賴,資源消耗主要表現(xiàn)為勞動者體力的消耗和以土地為代表的自然資源的淺層次的消耗。在工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)中,人類利用機器體系單位時間內(nèi)消耗的自然資源量越多,生產(chǎn)力水平就越高。這種工業(yè)文明造成了對地球資源的過度耗費,自然資源的有限性及其消耗轉(zhuǎn)化的有害性逐漸成為工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)下社會發(fā)展的桎梏。當代社會生產(chǎn)力水平的提高和科學技術(shù)的進步,使人與自然的和諧相處成為可能,在向知識經(jīng)濟形態(tài)邁進的過程中,人類經(jīng)濟發(fā)展的資源依賴正在發(fā)生著根本性轉(zhuǎn)變 從以自然資源為主轉(zhuǎn)向以勞動者智力-人才資源為主。人才資源已上升為最重要的戰(zhàn)略資源。在我國現(xiàn)代化建設的進程中,人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。人才資源作為第一資源,直接統(tǒng)領和制約著其他資源的開發(fā)和利用。在當今世界,人才優(yōu)勢已經(jīng)成為最大的優(yōu)勢,人才開發(fā)已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力量。因此要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人才開發(fā)是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力量。物質(zhì)資源的開發(fā)利用是社會發(fā)展的基礎，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，通過長期不懈的努力，使我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。這對我們這樣一個有近13億人口的大國實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。

2．人人都可以成才

“人人都可以成才”，是科學人才觀的又一重要內(nèi)涵。什么是人才？人才就是品德高尚、掌握知識、能力較強和業(yè)績突出的人。改革開放以來,我國綜合國力的迅速提高,為人人成才打下了堅實的物質(zhì)基礎, 中國特色社會主義偉大事業(yè)，為每一個人的發(fā)展開辟了廣闊天地。為此,我們要確立人人都可以成才的觀念,在人才培養(yǎng)中,自覺按照促進人的全面發(fā)展與推動社會全面進步的要求,大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，把每一個人的潛能和價值都充分發(fā)揮出來。在人才使用中,要變伯樂相馬為賽場選馬,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制,把每一個人的潛能和價值都充分挖掘出來。在人才評價方面,要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,做到不拘一格選人才。要樹立有較高知識水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實踐經(jīng)驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念,努力形成誰勤于學習、勇于創(chuàng)業(yè),誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機會,就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍,使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間,從而創(chuàng)造一個人才輩出的生動局面。思想觀念是行動的指南。解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發(fā)展，把人才強國戰(zhàn)略化為自覺行動。對人才工作而言，觀念一變視野寬。只有緊密結(jié)合各地各部門的實際，牢固樹立科學的人才觀，才能促使各種人才脫穎而出，才能有力推動人才工作繼往開來、與時俱進，才能開創(chuàng)百舸爭流、千帆競發(fā)、萬馬奔騰的人才工作和事業(yè)發(fā)展的新局面。

3．以人為本

“以人為本”，是科學人才觀的另一重要內(nèi)涵。在現(xiàn)代化建設進程中,要注意克服“見物不見人”、“只重硬件,輕視軟件”的偏向。要充分認識到,人的現(xiàn)代化、人才的大量涌現(xiàn),是實現(xiàn)現(xiàn)代化的最為根本的條件和最為本質(zhì)的標志。人才工作首先是做好人的工作,必須把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮作用放在首要位置。要著眼于充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性,既切實做好教育、培養(yǎng)、引導工作,又扎實做好使用、關(guān)心、激勵工作。既堅信人民群眾是推動歷史前進的根本力量,又高度重視人才在促進歷史發(fā)展中的重要作用。充分尊重人才的特殊稟賦和個性,注重發(fā)揮其特點和特長,不求全責備,鼓勵他們開拓創(chuàng)新,大膽探索。真正做到關(guān)心人、愛護人、理解人、信賴人,營造一個“拴心留人”的寬松環(huán)境。良好的工作環(huán)境,和諧融洽的人際環(huán)境,民主活潑的學術(shù)環(huán)境,比較舒適的生活環(huán)境,尊重理解的社會環(huán)境。要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才,堅持用崇高的精神鼓勵人才,努力用真摯的感情關(guān)心人才,注意用適當?shù)奈镔|(zhì)待遇吸引人才。要遵循人才成長規(guī)律,處理好精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系,促使人才把個人的事業(yè)與社會理想、社會責任有機結(jié)合起來。要尊重人才的個性,使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的滿足感,貢獻社會的成就感,得到社會承認和尊重的榮譽感。同時,要更新分配觀念,體現(xiàn)人才作為“第一資源”的價值,體現(xiàn)知識的價值,使人才的貢獻得到相應的物質(zhì)回報。要認真落實知識、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策,通過股權(quán)、期權(quán)等激勵方式,使人才的收入符合其所創(chuàng)造的價值和所做出的貢獻。要一視同仁地為各類人才提供服務,努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。一言以蔽之,要按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的要求,放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā),讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。

我們在準確理解和把握科學人才觀基本內(nèi)涵的同時，還要深刻認識科學人才觀的鮮明特征：第一，科學人才觀充分體現(xiàn)了群眾性。它堅信人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，是社會發(fā)展的最終決定力量；堅信人才來自于人民群眾，人民群眾是人才的不竭源泉。第二，科學的人才觀充分體現(xiàn)了平等性。它提出了科學的人才評價標準，徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評判標準，為各類人才提供了公開、平等、競爭的平臺。第三，科學的人才觀充分體現(xiàn)了發(fā)展性。它堅持發(fā)展是執(zhí)政興國的第一要務，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點?？茖W的人才觀和科學的發(fā)展觀密切相連，堅持人才資源開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展的同步和協(xié)調(diào)，把人才隊伍建設作為制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，把人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展作為科學發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。第四，科學的人才觀充分體現(xiàn)了實踐性。它堅持在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、鍛煉人才和培養(yǎng)人才，把實踐作為檢驗和評判人才的根本標準。



第三節(jié)　科學人才觀的必須處理好幾個問題

將近一年的實踐表明,黨中央提出的科學人才觀一方面作為理論基礎和指導思想在指導和推動我國人才工作上起到了巨大的作用,另一方面又提出了一系列亟待解決的新課題。抓緊研究這些新課題,對于我們具體落實科學人才觀,開創(chuàng)新世紀新階段人才工作新局面有著重大的現(xiàn)實意義。

1．知識與技能的關(guān)系問題

科學人才觀告訴我們,具有一定的知識與技能,這是人才得以成立的基礎條件,沒有知識與技能,就肯定成不了人才?，F(xiàn)在社會上有些人把知識與技能割裂開來,認為人才得以成立的基礎條件有兩個,一是具有一定的知識,二是具有一定的技能。其實這是對科學人才觀的誤解。知識是技能存在的基礎,而技能則是知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的工具。從這個意義上來說,世界上不存在沒有知識的技能。之所以有人會說出“某某人沒有知識而只有技能”的話,是因為他們忽視了認識和經(jīng)驗就是知識的緣故。因此,我們要辯證地看待知識和技能的關(guān)系,兩者都不可偏廢。

　　談到知識,人們就會想到學歷。知識與學歷確有內(nèi)在聯(lián)系。受教育年限高,社會知識水準就會高,當然經(jīng)濟發(fā)展水平也會高。有人持不同意見,說比爾•蓋茨大學沒畢業(yè),還不是世界首富。美國是最不講學歷的國家,人才還不是世界最多。這話確實不錯,但我們不能忘記還有這樣的兩個事實。第一,比爾•蓋茨說過這樣一句話:“我是大學沒畢業(yè),但我所用的人必須大學畢業(yè)。”第二,美國社會是最不講學歷,但美國卻是世界上預期受教育年限最高的國家之一,美國的移民政策從不向低學歷人群開放。因此,我們的人才政策還是要講究學歷,但不能唯學歷。因此，我們雖然強調(diào)英雄不問出處，但不排斥英雄有個很好的背景，這樣更有利于他的發(fā)揮和被認可接受。

2．人才認可的主體問題

科學人才觀告訴我們,黨政領導人才由群眾認可,企業(yè)經(jīng)營管理人才由出資人和市場認可,專業(yè)技術(shù)人才由社會和業(yè)內(nèi)認可。這三個認可是黨中央準確把握各類人才的特點,并據(jù)此做出的科學判斷。在現(xiàn)實的實踐中,我們要具體落實科學人才觀,還要在上述判斷的基礎上對主體進一步深化研究。比如,黨政領導人才應由群眾認可,但誰是群眾(是全國國民,還是一個地區(qū)的公民,或是一個單位的職工)?采用什么方式認可(是民意測驗,還是投票表決,或是群眾評議)?認可的標準是什么? 這些都要事先確認。

　　經(jīng)營管理人才應由出資人和市場認可,但出資人和市場是什么關(guān)系,到底誰更是主體?若是出資人,同樣也有誰是出資人、采用什么方式認可、認可的標準是什么等問題。若是市場,市場的主體又是誰?那么,同樣也有誰是主體、采用什么方式認可、認可的標準又是什么等問題。尤其是國有企業(yè),這些問題的問題更大,都有待進一步研究。
第二章　如何落實科學人才觀



目前，人才作為我國最重要的資源，市場配置的基礎性作用還沒有充分發(fā)揮出來，還沒能形成完善的人才市場體系。我國的教育投入仍然偏低，學習型社會的形成還有很長的路要走。實踐使我們懂得，只有樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，才能跟上時代前進的步伐，也才能卓有成效地推進新時期的人才工作。根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念和行為。本章就如何在全社會落實科學人才觀進行探討。



第一節(jié)　如何落實科學人才觀

胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話中指出：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。”“做好人才工作，落實好人才強國戰(zhàn)略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和中國深刻變化著的實際出發(fā)，根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀。”胡錦濤同志從事關(guān)黨和國家命運前途的高度，指出了人才工作的重要地位，闡述了樹立科學人才觀的極端重要性。認真學習、深刻理解講話的精神實質(zhì)，對于推進新時期人才工作具有十分重大的意義。落實科學人才觀要做到：

首先，落實科學人才觀要更新對人才內(nèi)涵的思想觀念：

堅信人才存在于人民群眾之中。也就是說，人才具有多樣性、層次性和相對性。只要具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在社會發(fā)展和人類進步的實踐中做出積極貢獻的，都是黨和國家需要的人才。這種人才內(nèi)涵的重大調(diào)整，不僅體現(xiàn)在人才概念上的進步，而且還將極大地激發(fā)千千萬萬人的才能解放。必須站在戰(zhàn)略高度，把培養(yǎng)造就高層次人才，擺在人才工作的重中之重，積極推進創(chuàng)新團隊建設。要克服缺乏戰(zhàn)略頭腦的短淺落后人才觀念，改變搞經(jīng)濟輕科技，搞科技輕人才，搞人才輕高層次高技能人才的做法。國內(nèi)雖然人才在數(shù)量上不少，但各行業(yè)起帶頭作用的高層次人才緊缺。

其次，落實科學人才觀要提升到理論認識高度：

落實科學人才觀要確立新的人才標準。就是要在堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。這與用學歷職稱劃分人才是一個巨大進步。根據(jù)這樣一種“標準”，全國和各地現(xiàn)行的“人才總量”的概念（以學歷職稱進行統(tǒng)計的傳統(tǒng)做法），已經(jīng)沒有多少實際意義。據(jù)研究，國外也沒有人才總量的概念，只有科學家、工程師等分類概念。因此必須進行人才統(tǒng)計制度改革，建立與國際慣例接軌的“人才分類”統(tǒng)計概念，從而實現(xiàn)人才統(tǒng)計工作的科學化、規(guī)范化、國際化。

　　落實科學人才觀要形成科學的人才評價和使用機制，改革各類人才評價方式，按照德才兼?zhèn)涞囊?，黨政人才評價重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可。還要建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。

落實科學人才觀要樹立和落實人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展、服從服務于經(jīng)濟社會發(fā)展的觀念。這是科學人才觀的出發(fā)點和落腳點?？茖W人才觀指導下的人才工作，必須是以實施人才強國戰(zhàn)略為根本任務，以促進經(jīng)濟社會發(fā)展為根本目的。用經(jīng)濟社會發(fā)展的成效，檢驗人才工作的成效。堅持各類人才隊伍建設相協(xié)調(diào)，市場配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合，推進人才資源整體開發(fā)；堅持企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、黨政人才一起抓；促進人才在地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、不同所有制之間的合理分布；進一步做好農(nóng)村、西部地區(qū)的人才工作；加強青年人才、婦女人才、少數(shù)民族人才和黨外人才的培養(yǎng)；注意發(fā)揮離退休人才、老科技工作者的作用。

落實科學人才觀要把科學發(fā)展觀與科學人才觀結(jié)合起來，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展，我認為，十六屆三中全會的亮點是科學的發(fā)展觀，全國人才工作會議的亮點是科學的人才觀。把科學發(fā)展觀與科學人才觀結(jié)合起來，就是要把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，真正做到人才工作的目標任務要圍繞發(fā)展來確立，人才工作的政策措施要根據(jù)發(fā)展來制定，人才工作的成效要用發(fā)展來檢驗。

再次，落實科學人才觀要樹立和落實為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境的意識

落實科學人才觀要樹立和落實為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境的意識。這是科學人才觀的重要措施。人才的活力取決于機制和環(huán)境。努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的以培養(yǎng)、留住、評價、激勵、流動、使用為內(nèi)容的政策、法規(guī)環(huán)境，營造為人才服務好、辦實事，有用武之地、無后顧之憂的拴人引才環(huán)境，營造突出重點、加大投入、支持科研、鼓勵創(chuàng)造、施展才智、建功立業(yè)的工作環(huán)境，營造互相理解、增強團結(jié)、彼此信任、真誠合作、和諧寬松的人際環(huán)境，營造百花齊放、百家爭鳴、倡導自由、發(fā)揚民主、反對壟斷、敢于冒尖、勇攀高峰、生動活潑的學術(shù)環(huán)境。要克服對人才缺乏法制、制度保障，改變沒有人情味的現(xiàn)象。

最后，落實科學人才觀，應注意微觀層面上的理論和實踐探討，在微觀層面企業(yè)上要與其人力資源管理結(jié)合起來。在科學人才觀指導下，在企業(yè)人力資源管理需要健全四大機制： 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制。

（1）牽引機制:

指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、KPI（key performance indicator　 關(guān)鍵業(yè)績指標）指標體系 、培訓開發(fā)體系 。

（2）約束機制

所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制與人本管理是互為前提的，沒有約束機制企業(yè)就會失控，以人為本無從談起，只有科學的約束機制才能更有效的保障以人為本的實現(xiàn)。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。
（3）激勵機制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件，激勵機制能充分發(fā)揮人才的能力和潛力，激勵人才創(chuàng)造更多價值。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

（4）競爭機制

企業(yè)不僅要有正面的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有競爭機制，將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水，最大的挖掘和開發(fā)人才的潛，能做到人盡其才。充分體現(xiàn)作為第一資源---人才的價值。企業(yè)的競爭機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗、培訓制度、人才退出制度。沒有競爭機制就不能有效地讓人才找到他們最合適的崗位，這樣反而影響他們最大程度的發(fā)揮，因此競爭機制就是在科學人才觀人人都是人才的指導下的有效激活人才配置的機制。

微觀層面上的企業(yè)應該作為落實科學人才觀的主戰(zhàn)場和聚焦點。這是企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位決定的。本論文的第三章有詳細的論述。在企業(yè)中落實科學人才觀是令人激動的課題，不僅要在理論上進行探索，而且在具體方法層面上也要進行研究和實踐。為我們的企業(yè)帶來理論上、并具有操作性的寶貴財富。



第二節(jié) 落實科學人才觀，在人才管理方面的探索



牢固樹立和認真落實科學的人才觀，既是重要理論問題，又是重大實踐任務。樹立和落實科學人才觀，才能全面做好人才工作。要樹立和落實科學人才觀，在人才培養(yǎng)方面，要加強繼續(xù)教育體系建設;在人才開發(fā)、利用方面，要積極探索和創(chuàng)新;在人才和智力流動方面，要努力開拓保障國家人才安全的新思路;在利用國外人才、智力資源方面，要加大制度層面的工作力度。　　

　　1.在人才培養(yǎng)方面,要加強繼續(xù)教育體系建設

必須深刻認識到,隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展,知識更新的速度日益加快,人才的知識老化速率和人才資本的折舊率愈趨提高。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟形態(tài)占主導的歷史時期,知識更新的周期大約是100至150年;在工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)占主導的歷史時期,知識更新的周期大約是20至30年;而在向知識經(jīng)濟形態(tài)過渡的今天,知識更新的周期已縮短為3至5年?，F(xiàn)在,一名本科大學生畢業(yè)時所積累的知識,大約在5年內(nèi)就基本折舊完畢了。一個人在初次教育中所獲取的知識,與其一生掌握的知識相比,只占很小的比重,主要的知識要靠繼續(xù)教育來補充。隨著知識更新速度的不斷加快,繼續(xù)教育的重要性還將進一步凸顯。而目前我國絕大部分的教育投入和建設重點,仍高度集中于初次教育領域,繼續(xù)教育體系的建設嚴重滯后,遠不能適應向知識經(jīng)濟形態(tài)過渡的需要。在這方面,我國不僅與發(fā)達國家有很大的差距,而且落后于許多發(fā)展中國家。針對這一情況,要在全社會倡導全民學習、終身學習,突出在職學習,加大相關(guān)投入,優(yōu)化整合教育資源。

　　2.在人才開發(fā)、利用方面,要積極探索和創(chuàng)新

今天,信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展引發(fā)了人才利用方式的一系列重大變革。其中互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人才開發(fā)、利用方面的運用就是非常典型的例子。經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)交換、傳遞信息、知識、技術(shù),可以在不改變?nèi)瞬潘幍乩砦恢煤碗`屬關(guān)系的情況下,完成人才開發(fā)利用過程。這種變“人才流動”為“知識流動”的方式,是人才資源開發(fā)利用中出現(xiàn)的新趨勢。由此大大縮短了人才與開發(fā)利用者之間的距離,使人才競爭變成了“零距離競爭”。以往那種企圖從隸屬關(guān)系上“圈住人才”和“占有人才”的傳統(tǒng)用人觀念和相關(guān)人才政策已經(jīng)受到挑戰(zhàn)。

　 3.在人才和智力流動方面,要努力開拓保障國家人才安全的新思路

當前,人才領域的競爭呈現(xiàn)出“國內(nèi)競爭國際化,國際競爭國內(nèi)化”的新趨向,使我國的國家人才安全面臨新的挑戰(zhàn)。目前,在發(fā)展中國家,跨國公司常常充當發(fā)達國家“人才獵頭公司”的角色。20世紀90年代中期以來,設立研究開發(fā)機構(gòu)成為一些著名大型跨國公司在中國發(fā)展的新趨勢。有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)字表明,全球跨國公司500強已有400多家“落戶”我國,越來越多的外企選擇在北京、上海等地建立研發(fā)中心,利用優(yōu)越的工作條件和優(yōu)厚的待遇吸引人才,同時依托中國豐富的人力資源和相對低廉的人才培養(yǎng)費用,以提供獎學金、設立實驗室等多種形式加大為自己培養(yǎng)人才的力度。

跨國公司這種研發(fā)本土化戰(zhàn)略，與過去將人才吸引至發(fā)達國家的戰(zhàn)略相比，一方面對我國人才安全形成了一定的威脅;另一方面又有利于我國借此汲取和掌握世界最新的科學技術(shù)和經(jīng)營管理經(jīng)驗,從其溢出效應中受益,促進相關(guān)人才的成長。對于跨國公司的這種研發(fā)本土化戰(zhàn)略的雙重作用,我們應當進行深入的分析研究,并采取相應的對策,以達到趨利避害、更好地保障國家人才安全的目的。

　 4.在利用國外人才、智力資源方面,要加大制度層面的工作力度

隨著改革開放的不斷深入,中國對引進國外各類人才的需求急劇上升。與工業(yè)化時代不同,在目前向知識經(jīng)濟過渡階段,雖然我國仍屬于發(fā)展中國家,但高層次人才需求卻出現(xiàn)了與發(fā)達國家同構(gòu)的狀況 我國短缺的高層次關(guān)鍵人才與發(fā)達國家具有趨同性。目前我國缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設計等高新技術(shù)人才、熟悉國際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營又善管理的復合型人才等,美、日、德、英、法等發(fā)達國家也很短缺。由此,我國高層次人才、智力引進,承受著很大的競爭壓力,我國與發(fā)達國家之間在這一領域的競爭已在人才個體、群體和國家戰(zhàn)略幾個層面上逐步展開。從發(fā)達國家的經(jīng)驗看,移民制度在人才國際競爭中的作用舉足輕重。一個國家的移民制度,特別是技術(shù)移民制度的建立,標志著其吸引外來人才已經(jīng)在國家戰(zhàn)略層面上進入制度化階段。目前,不僅傳統(tǒng)的移民國家如美國、加拿大、澳大利亞等通過進一步完善移民政策吸引人才,而且一些非移民國家如德國和日本也開始重視通過建立和完善相應的移民政策引進人才。為此,建議結(jié)合我國的國情,尤其注意發(fā)揮我國特有的優(yōu)勢,在深入研究和充分論證的基礎上,建立健全具有中國特色的技術(shù)移民制度;進一步完善國外人才特別是高層次人才的聘用、管理制度。
第三章 　中小型企業(yè)在落實科學人才觀中所具

　　　　　有的特殊地位和作用



科學人才觀的落實，必然從微觀層面上落實到企業(yè)的管理中?？茖W人才觀是一種理論，一種指導思想，具體到微觀層面企業(yè)中的落實需要與企業(yè)的人力資源管理的方法、工具結(jié)合在一起，才能在企業(yè)中落地生根。微觀層面做好了，自然有利于宏觀層面的落實。本章就中小型企業(yè)在落實科人才觀中有十分重要的意義進行闡述，并為下一章具體落實做好鋪墊。

第一節(jié)　落實科學人才觀要求與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合

二十一世紀人力資源管理即著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。新經(jīng)濟時代就是我們常常講的知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代 。

所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須培育其獨特的核心競爭力。所謂核心競爭力，通俗地說，就是別人學不會，做不到，是本企業(yè)獨有的東西。企業(yè)核心競爭力如創(chuàng)新能力、獨特的內(nèi)控機制等的培育和保持最終要落實到企業(yè)員工身上，因此，核心競爭力的培育歸根到底，還在于企業(yè)中的職員，他們的素養(yǎng)決定了公司的永續(xù)經(jīng)營的能力。企業(yè)要加強圍繞人力資源進行管理，只有滿意的員工，才能有滿意的顧客。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。因此企業(yè)人力資源管理越來越復雜，簡單的管理理論和模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

人才主權(quán)時代的動因主要有三個方面：

　　首先，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，企業(yè)必須承認知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻與價值。

其次，二十一世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性，使得：

　 （1) 資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”

　 （2) 人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。

　 （3)知識與人才雇傭資本。如在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本，就是用知識雇傭資本，通過知識轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實現(xiàn)知識的資本化。

所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。

最后，二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。

中國加入WTO對我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場，而是人才市場。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競爭白熱化。這就使得人才流動的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。

　　人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。

　　科學人才觀是我黨在新時期與時俱進提出的對人才管理的理論，對我國各類組織人才管理起引導作。目前國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理基本上來自于西方發(fā)達國家企業(yè)的人力資源管理?？茖W人才觀的“人才資源是第一資源,人人多可以成才,人才為本”與企業(yè)現(xiàn)代化的人才資源管理本質(zhì)上是一至的；科學的人才觀強調(diào)把人才能力建設作為人才培養(yǎng)的核心，把能力和業(yè)績作為建立人才評價機制的導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為評價人才的根本標準，把人才資源能力建設作為創(chuàng)新人才工作機制進而促進人才成長的根本途徑，這也與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的原則相一致。因此，科學人才觀在微觀層面企業(yè)中的落實從理論上具備與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的條件，在實踐中也必須與現(xiàn)代人力資源管理結(jié)合起來的要求，兩者在企業(yè)的管理實踐中相互補充和共同發(fā)展。

中國企業(yè)在培養(yǎng)和使用人才中最有發(fā)言權(quán)，隨著時代和社會實踐的發(fā)展，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才的地位和作用日顯突出，人才日益成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的主要制約因素?？傊鋵嵖茖W人才觀下降到微觀層面是要和企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，通過兩者在企業(yè)中的結(jié)合，達到相互豐富和提高各自內(nèi)涵的深度和廣度，具有現(xiàn)實意義。
第二節(jié)　 新世紀人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象

新世紀人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象需要我們?nèi)チ私夂桶盐?具體表現(xiàn)如下：

首先，員工看作公司內(nèi)部客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

二十一世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。

　　從新世紀的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值?！?

　　二十一世紀人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務方案的技能。　

　　人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如摩托羅拉所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION（全面解決方案）。企業(yè)向員工所提供的服務主要包括：

　 （1)愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。

?。?) 人力資本增值服務：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值。授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔更多的責任。支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。

　其次，人力資源管理的重心放在知識型員工上

　　人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：

　?。?） 授權(quán)賦能與人才風險管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一 方面又要防范授權(quán)時所帶來的風險。一個人才可能帶給企業(yè)巨大的價值，也可能會導致整個企業(yè)的衰敗。人才的風險管理成為人力資源管理的一個新課題。

（2）企業(yè)價值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識型員工具有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標一致是一個新問題。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。

（3）工作模式改變，如虛擬工作團隊。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。如何進行知識型工作的設計，也是21世紀人力資源管理的新課題?！?

知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。員工忠誠具有新的內(nèi)涵，流動是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系；由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險由誰承擔成為企業(yè)面臨的抉擇；流動過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機。

知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。

　?。?）個體勞動成果與團隊成果如何進行確定。報酬與績效的相關(guān)性。知識型員工更加關(guān)注個人的貢獻與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。

　?。?）工作定位與角色定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴格的等級秩序和細致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學進行模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。

　 再次，人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理

二十一世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。
（1）價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80％的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20％。同時也能帶動企業(yè)其他80％的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式?！?
（2）價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制?！?

（3）價值分配。就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權(quán)、機會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。 企業(yè)應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

最后,企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。二十一世紀，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。

（1） 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

（2）企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成了“默契”，　在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實現(xiàn)自主管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展

　　總之，新世紀人力資源管理出現(xiàn)新的現(xiàn)象要求做到：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)。在21世紀，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎上達成共識，如何在信任基礎上彼此之間達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎上達到有效的管理，尤其是如何對創(chuàng)新型團隊提供一種支持和服務，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機制，如何變成一種學習性的組織，如何進行團隊合作和授權(quán)賦能。

　　人力資源的最終任務是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系： 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價值，以贏得客戶的終身價值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價值。
第三節(jié)　中小型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀



2002年，我國加入了WTO，我國的就業(yè)形勢和未來的人才流動趨勢發(fā)生了深刻的變化，這也意味著我國的中小企業(yè)面臨著全新的人才競爭。

　　加入WTO將對我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生重大影響，必將極大地影響整個社會的就業(yè)形勢和人才大軍的走向：美國著名投資銀行所羅門美邦曾預言，中國加入世貿(mào)后的前五年將會出現(xiàn)4000萬人失業(yè)。入世后，各行業(yè)所受影響是不平衡的，影響的范圍和程度各不相同，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會銳減，第二產(chǎn)業(yè)相關(guān)行業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)會有調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機遇。能實現(xiàn)較大就業(yè)增長的行業(yè)主要集中在紡織、服裝、食品加工、建筑和服務等行業(yè)。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)大調(diào)整，將使人才在產(chǎn)業(yè)間重新進行配置，失去競爭優(yōu)勢的行業(yè)就業(yè)人員將發(fā)生大規(guī)模職業(yè)轉(zhuǎn)移，獲得發(fā)展機遇的行業(yè)將大量吸納人才，在這過程中，從事易受沖擊行業(yè)的中小企業(yè)如何吸納人才，留住人才，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、渡過難關(guān)將成為一個嚴峻的課題。

　　"入世"后，隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和市場機制的進一步完善，市場機制在人才資源配置過程中的作用將進一步得到加強。國內(nèi)人才市場將日趨規(guī)范，人才流動機制日趨完善，人才向有競爭力的企業(yè)的流動將更加方便，流動頻率加快，流動人員增多，另外，人們擇業(yè)觀念的改變，將對人才流動起到激活作用。在整個社會人才流動加劇的大背景下，中小企業(yè)的留人問題將更加嚴峻，因管理、薪水、培訓等方面的先天不足，中小企業(yè)的人員隊伍的不穩(wěn)定問題將更加突出。從整體來看，我國人才總體短缺，人才布局不合理，這對于入世后我國企業(yè)的發(fā)展極為不利，而中小企業(yè)將面臨更加嚴峻的人才問題。另外，入世后，廣大的中小企業(yè)還面臨著國外企業(yè)的人才競爭，及國與國在人才戰(zhàn)略層面上的競爭。在當前國際間人才競爭越演越烈的情況下，我國的中小企業(yè)將可能使這場競爭的直接受害者。

　 我國中小企業(yè)面臨著如此嚴峻的考驗，解決問題的根本在于對自身加以改進，而這也要求我們必須對由自身存在的問題進行深刻認識。就我國中小企業(yè)人力資源管理上來說還存在著很多問題：

首先，在人力資源管理機構(gòu)的設置上，大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。還有些企業(yè)將原來的"人事部"直接改為"人力資源部"，其實質(zhì)則是"換湯不換藥"，仍按照"靜態(tài)"的，以"事"為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。在管理人員的配置上，大多數(shù)企業(yè)沒有配置專職的人力資源管理人員，或者隨便安排人員組成所謂的"人力資源部"。①

其次，在管理制度的制訂與實施上，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從"以人為中心"、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。從某種意義來說，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

再次，我國企業(yè)多為勞動力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。勞動力資源數(shù)量雖多，但素質(zhì)卻亟待提高。并且，企業(yè)用人機制存在了"任人唯親"、"任人唯近"的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍。授權(quán)困難，影響企業(yè)進一步發(fā)展。高層次人才嚴重缺乏,創(chuàng)新力量薄弱。

不同類型的企業(yè)存在的具體問題也不同，以下將主要就中小民營企業(yè)和國營企業(yè)在人力資源管理存在的問題進行簡要的分析。

第一，我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題：

　　改革開放后，民營企業(yè)的飛速發(fā)展是有目共睹的，而中小型的民企更是有如雨后春筍般　 不斷涌現(xiàn)，迅速發(fā)展，對國民經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟增長起著日益重要的推動作用。ＷＴＯ的加入，中小型民企來說應該是又一次發(fā)展的好機會，但是其自身存在的問題可能會成為阻礙其發(fā)展的"絆腳石"。

　 （1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才供應不足，尤其是中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的　　

匱乏，使民企發(fā)展后勁不足

　 （2) 人才流失快，人才穩(wěn)定難。有的民企老板自認有錢，不愁在市場上找不到人，造成　

大量人員的流失，尤其是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。

（3) 管理人才素質(zhì)偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理。大部分中小型企業(yè)的中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，處于經(jīng)驗管理階段，管理人才結(jié)構(gòu)單一，復合型人才少，管理人才有技術(shù)職稱的人少并且專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

（4)重使用輕開發(fā)，重組織輕個人。一些民企把人力資源看作是組織運行過程中的投入要素，注重人力資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值，甚至存在單方面的"權(quán)力"和"恩賜"觀念。強調(diào)管理，忽視激活。民企的人力資源管理基本處于傳統(tǒng)的人事管理階段，偏重管理。重智商開發(fā)，輕情商開發(fā)。在民企人力資源管理中，重視對員工知識的學習，能力的培養(yǎng)，而忽視情商的開發(fā)。

（5)　人力高消費和人力的湊合。表現(xiàn)在：不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的增加；用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。人才湊合表現(xiàn)在需用高學歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位如工程、財務、人事等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，從社會隨意招聘，這無疑會影響工作質(zhì)量，對企業(yè)長遠發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)非常不利。

第二，國營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
在新的形勢下，國營中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)應該是最為嚴峻的：

　 從外部環(huán)境來說，國有中小企業(yè)在產(chǎn)權(quán)關(guān)系、管理、運行機制等方面與國有大型企業(yè)基本相同，存在著政企不分、負擔重、機制僵化、運轉(zhuǎn)不靈等諸多問題。另外國有資產(chǎn)投資傾斜地投向重點行業(yè)和大型企業(yè)，中小企業(yè)得到的資金投入很少，造成技術(shù)陳舊、設備老化、產(chǎn)品更新和技術(shù)更新的速度很慢，因此在人力資源的競爭上，國有中小企業(yè)處于極為不利的地位。

內(nèi)部管理上，這些企業(yè)更是存在著許多問題：

　 （1） 出現(xiàn)了人力資源斷層，人力堵塞、呆人充斥等現(xiàn)象。由于長期缺乏人力資源規(guī)　　

劃，缺乏科學規(guī)范的員工業(yè)績考評標準和程序，不考慮員工的生涯發(fā)展：強調(diào)單一的精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支持，以行政型的人事管理代替人力資源管理，造成了國企內(nèi)部人員和崗位混亂，一方面使企業(yè)內(nèi)存在著大量的富余人員，另一方面又使企業(yè)面臨著人才短缺的困境。

（2）在人力資源培訓上，有許多企業(yè)未制訂培訓計劃或較長期的人力培訓規(guī)劃；對培訓需求的孤寂與決策傾向于采用"由上而下"的模式，對員工的關(guān)心地于對工作和組織的關(guān)心；培訓強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓，忽視管理培訓，缺乏有計劃的終身學習；企業(yè)培訓計劃與人力資源管理缺乏適當?shù)呐浜稀?

（3） 國企的績效評估總體上仍停留在注重提供評價信息的階段，很少考慮到評估對員工培訓與發(fā)展的重要作用。

（4）目前國企的晉升制度過于強調(diào)無差錯晉升，而對員工貢獻的大小不夠重視，助長了員工不求有功，但求不過得不思進取的惰性心態(tài)。

（5）在薪資制度上，企業(yè)辦社會的問題依然存在。我認為離退休職工的工資問題是國有中小企業(yè)在薪資制度上面臨的最大問題。雖然國企的工資制度改革取得了相當大的成效，但是我覺得大型國企的成效顯著一些，而中小型企業(yè)這個問題依然存在，有些甚至是相當嚴重。

另外，職工工資低和工資拖欠等問題也困擾著這些企業(yè)。

種種問題造成了國有中小企業(yè)難于引進人才，留住人才，職工熱情不高，對企業(yè)的生存發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。

　 綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的諸多問題是不可忽視的。而在面對日益激烈的國內(nèi)外的競爭時，認識自身存在的問題只是第一步，最重要的是如何改進，如何取長補短，以至如何在競爭中立足的問題。



第四節(jié)　中小型企業(yè)落實科學人才觀的意義

新的世紀，中小型企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。競爭更加激烈：一方面外企大量進入，并且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照；激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪；人才流動頻繁，許多行業(yè)人才流失慘重；對高價值客戶的競爭日益激化，要求員工有更好的技能和業(yè)績。另一方面客戶更加成熟，客戶對產(chǎn)品、服務和渠道的要求越來越高，從業(yè)者需要培訓有素、積極性高的員工來服務客戶。

中小型企業(yè)在數(shù)量上占全國工業(yè)企業(yè)的絕大多數(shù)，在國民經(jīng)濟中占有極其重要地位。中國在實現(xiàn)小康社會這一偉大目標，關(guān)鍵在于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)的發(fā)展壯大。

落實科學人才觀進行企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)，體現(xiàn)以人為本和人力資源是第一資源的內(nèi)涵。

企業(yè)進行現(xiàn)代化的人力資源管理必將大大推動科學人才觀的落實，從而帶動全社會落實科學人才觀這一偉大的人才戰(zhàn)略。中小型企業(yè)落實科學人才觀具有十分重大的意義。

首先，對企業(yè)自己本身的推動作用。

我們知道人力資源開發(fā)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)進行現(xiàn)代化的人力資源管理無法回避的一條路，同時推動企業(yè)自身的管理進度。許多組織都在強調(diào)通過創(chuàng)新活動來建立自己的競爭優(yōu)勢，但是事實上組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務管理、質(zhì)量管理及銷售服務等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿，只有在人力資源方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，可以說企業(yè)的競爭已從過去的成本、產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)為人力資源的競爭。過去強調(diào)產(chǎn)品與成本的差異，而現(xiàn)在則注重從人力資源優(yōu)勢上擊敗競爭對手。落實科學人才觀進行企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)，有助于企業(yè)在競爭中處于有利地位。

其次，中小型企業(yè)落實科學人才觀對社會落實科學人才觀有著推動作用

中小型企業(yè)是吸納勞動人口的最大雇主，關(guān)系到人民生活的方方面面，對于解決勞動就業(yè)，激活豐富的勞動力資源具有十分重要意義。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小型企業(yè)必將會有更大發(fā)展，其地位將更加重要。在中小型企業(yè)中落實科學人才觀是不僅是時代的要求，更是對上落實國策，對下教育國民。

總之，只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展才能最大量創(chuàng)造新的勞動就業(yè)崗位，最大量地吸納和帶動勞動者一起走向小康和富裕；只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展壯大才能最大程度搞活中國國民經(jīng)濟；只有這些中小型企業(yè)的發(fā)展壯大才能快速完善市場經(jīng)濟和壯大綜合國力。中小型企業(yè)落實科學人才觀，一方面有利于以人為本的管理的思想在中小型企業(yè)很生根發(fā)芽，強化人力資源管理有利于增強企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的競爭力，幫助中小型企業(yè)在全球化競爭中立于不敗之地。另一方面，有于中小型企業(yè)在中國社會中的重要影響力，在中小型企業(yè)落實科學人才觀有利于全社會范圍內(nèi)落實“人才資源是第一資源,人人都可以成才,人才為本”這些科學人才觀的核心思想。企業(yè)是最大量吸收人才的地方。在企業(yè)中落實科學人才觀是對黨倡導的科學人才觀在社會全面落實具有決定性的作用。也是符合科學的發(fā)展觀和“一個中心，二個基本點”的即物質(zhì)文明和精神文明兩手抓的國家戰(zhàn)略發(fā)展的要求。落實科學的人才觀，能在企業(yè)里能做到最佳的理論發(fā)展和操作實踐，即能發(fā)展科學人才觀與企業(yè)中的人力資源管理的理論又能通過企業(yè)的人力資源管理來實踐科學人才觀。中小型企業(yè)在中國的特殊地位將自動擔負起利國利民，推動中華民族的偉大復興的使命！

第四章　中小型企業(yè)落實科學人才觀的具體措施



正如上文所說的中小型企業(yè)落實科學人才觀要健全現(xiàn)代化的人力資源管理?？茖W人才觀的出發(fā)點和落腳點是以人為本，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應圍繞以人為本，最大可能的激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性，解決人的愿力問題；同時根據(jù)戰(zhàn)略需要，進行人才的持續(xù)培養(yǎng)來解決人的能力問題。本章就如何在企業(yè)微觀層面落實科學人才觀進行具體的探討。



第一節(jié) 中小型企業(yè)如何落實科學的人才觀

落實科學人才觀做到以人為本，必須把企業(yè)人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任。公司的最高層更要全力支持, 在全公司內(nèi)培育一種以人為本的科學人才觀的文化，必須健全企業(yè)人力資源管理。人力資源管理必須以“吸引、穩(wěn)住和提升優(yōu)秀人才”為核心，以科學的人員招聘、配置、發(fā)展、考評與薪酬等具體人力資源管理制度為保證，并以學習型組織的建立為基礎。人力資源管理系統(tǒng)包括選人、育人、留人、用人四個環(huán)節(jié)。選人是起點，育人是手段，留人是基礎，用人是核心。選人、用人、留人、育人是組織之樹常青的根本。根據(jù)中小型企業(yè)的特點，有重點的進行人力資源建設。

第二節(jié)　落實科學人才觀與人力資源管理實踐

科學人才觀的落實，企業(yè)是主戰(zhàn)場和聚焦點?？茖W人才觀的理論落實到企業(yè)這微觀層面中，就需要在科學人才觀理論的指導下探討具體的方法和工具。同樣企業(yè)的人力資源管理只有在科學人才觀的理論的指導下，真正做到以人為本，充分激發(fā)和保持人才的主觀能動性，充分發(fā)揮人才的潛能體現(xiàn)人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團隊，打造企業(yè)的核心競爭力，才能強盛我們的企業(yè)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，做到永續(xù)經(jīng)營。

企業(yè)始于人而止于人，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，通過完整的教育訓練與發(fā)展制度，職涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、員工培訓，使員工的前途、薪資、福利、獎金能與其能力、績效和公司發(fā)展掛鉤，勞資雙方建立起利益共享、績效共創(chuàng)的伙伴關(guān)系。人力資源管理的目的是提高員工的工作愿力和工作能力，使之符合企業(yè)的要求?？茖W的人力資源管理需要健全如下體系：

（a) 人力資源戰(zhàn)略

（b) 人力資源規(guī)劃

（c) 職務分析和職務說明書

（d) 勝任力模型和應用

（e) 人力資源招聘和培訓

（f) 績效管理

（g) 薪酬管理

（h) 職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化管理。



下面分別進行論述：
1．落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立人力資源戰(zhàn)略

落實科學人才觀要從宏觀的層面來規(guī)劃人力資源管理，中小型業(yè)（以下簡稱企業(yè)），必須導入戰(zhàn)略管理，明確本企業(yè)的使命、價值觀、愿景，制定出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。才能確保企業(yè)的長遠發(fā)展。其中人力資源管理要上升到戰(zhàn)略的高度，成為經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，

是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實施。在科學人才觀理論的指導下人力資源戰(zhàn)略要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以支持戰(zhàn)略的實施，如人力資源吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略制定的程序　　表4-1

2．落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立人力資源規(guī)劃②

落實科學人才觀要做到人力資源規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求，充分考慮影響人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的因素（比如高層管理者的理念、人力資源管理部門的地位、員工的態(tài)度、信息管理系統(tǒng)的完善程度等），一般需規(guī)劃的內(nèi)容如下表所示

表4-2

（1）某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析

通過使用馬爾可夫分析圖,可預測未來公司人力資源的供需情況。(首先，根據(jù)公司歷年人才的供需流動情況，繪制人才流動模型圖如A圖，力求精確有代表性。然后，依據(jù)目前各層次的人數(shù)可預測明年人才的流動情況。

3．落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立職務分析和職務說明書

落實科學人才觀要夯實人力資源管理的基礎。職務分析又叫職務分析，兩者是本質(zhì)上相同不同叫法的一項人力資源最基本的工作。

（1）職務分析：通過一系列科學的方法，明確職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求，是人力資源管理的基礎工作。通過職務分析，可以整理出一份完整、詳細而有系統(tǒng)的工作資料，對于人力資源管理的科學化、制度化、正規(guī)化具有極其重要的作用。

職務分析在人力資源管理中的應用：

首先，有利于制定正確的人力資源規(guī)劃：科學預測組織發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，滿足組織發(fā)展人力需求。

其次，有利于組織的甄選錄用：根據(jù)崗位任職資格，為組織招聘到合格的人選；有利于崗位的調(diào)配：將合適的人放在合適的崗位上，人盡其材，物盡其用；有利于員工的培訓發(fā)展：按崗位要求設計培訓課程；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：使員工了解更高崗位素質(zhì)要求，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展道路。

最后，有利于進行績效評估，職務分析的結(jié)果為主管人員提供了評定員工工作業(yè)績的客觀標準，在對員工進行績效評估時能做到客觀公正；職務分析是進行薪酬管理的基礎。根據(jù)職務分析的結(jié)果，確定每個崗位在組織中的相對價值，合理確定員工的薪酬；依據(jù)職務分析對工作環(huán)境的分析結(jié)果，可以預先發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生危險的工作場所或設施，并可針對潛在危險采取適當預防措施，消除或減少職務傷害和職業(yè)病的發(fā)生，搞好組織的職業(yè)安全，衛(wèi)生保健工作。

職務分析是整個人力資源管理的基礎，通過職務分析這個工具，可以對公司的流程和崗位進行梳理，明確崗位的權(quán)責、從事崗位的資格要求、工作量、與其它崗位的相互關(guān)系、崗位業(yè)績衡量的關(guān)鍵指示等有關(guān)崗位的全部信息。
4．落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立勝任力模型和應用①

科學的人才觀中，最引人注目的，是強調(diào)要把能力建設作為人才資源開發(fā)的主題，把人才資源能力建設作為人才培養(yǎng)的核心，把能力和業(yè)績作為建立人才評價機制的導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為評價人才的根本標準，把人才資源能力建設作為創(chuàng)新人才工作機制進而促進人才成長的根本途徑。勝任力模型是從職位任職資格中發(fā)展來的一種能力素質(zhì)模型。隨著時代和社會實踐的發(fā)展，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才的地位和作用日顯突出。中央人才工作會議及其決定把能力建設作為人才開發(fā)的主題，把人才資源能力建設作為人才培養(yǎng)的核心，實際上就是把知識和能力作為人才資源的核心內(nèi)容。

（1） 人才資源開發(fā)的主題是能力建設，它著眼的是人才總量的增長和人才素質(zhì)的提高。從國家發(fā)展目標的要求講，我國的人才總量依然不足。但我們面臨的更為嚴峻的是人才質(zhì)量問題。要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，就必須大力加強人才資源能力建設。中央人才工作會議提出兩方面的內(nèi)容：一是能力建設的目標。二是能力建設的方式與途徑。這里蘊涵一種立足教育、培訓、實踐并著力于解放人和開發(fā)人的能力發(fā)展戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略具體講應包括以下主要內(nèi)容：

首先，發(fā)掘每個人的潛能。我國改革開放的過程實際上就是不斷解放人、開發(fā)人進而釋放人的潛能的過程，現(xiàn)在中國人的許多潛能還沒有得到充分的開發(fā)和釋放，因而還有一個進一步解放、開發(fā)和釋放的問題；培育人的創(chuàng)新能力。把中國的人口資源轉(zhuǎn)化為人力資源，再把人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，最根本的方式與途徑，就是培育人的創(chuàng)新能力。我們中國人不是沒有能力，但相對缺乏創(chuàng)新能力，如何培育民族的創(chuàng)新能力，就成為能力發(fā)展的一個非常重要的內(nèi)容；合理配置人力資源。這涉及到如何發(fā)現(xiàn)人、選好人和用好人的問題?；舅悸肥牵簩θ说哪芰ψ龀鋈鐚嵖陀^的測評；因崗選人、按能配崗，按能配工，崗能相宜。

其次，善待高素質(zhì)的具有能力的人。當代中國正在爬坡、創(chuàng)業(yè)、競爭和經(jīng)受各種挑戰(zhàn)的時期，這就迫切需要一大批敢闖、敢干、敢為天下先并具有高素質(zhì)和能力的人，這樣的人才可能成為理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的開路先鋒。所以，如何既從制度上為有能力的人的發(fā)展提供有利條件，又從主觀上不斷改造有能力的人的主觀世界進而全面提高其素質(zhì)，就成為能力發(fā)展的重要內(nèi)容。

最后，凝聚社會一切積極力量。如果社會中的各種積極力量能得到有效的凝聚，就會成為推動中國發(fā)展的動力，否則，就會一盤散沙，成為社會發(fā)展的阻力。自然，能力發(fā)展應包括有效凝聚社會一切積極力量。加大教育與培訓的力度。就是樹立大教育、大培訓觀念，不斷改革教育培訓的機制、內(nèi)容和方法。

總之，健全勝任力模型是企業(yè)落實科學人才觀和選擇、培養(yǎng)、使用人才的強有力的工具。
5. 落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立人力資源招聘和培訓

科學人才觀告訴我們?nèi)巳硕伎梢猿刹拧ζ髽I(yè)來講，僅要求符合企業(yè)要求的人才，這對人才和企業(yè)雙方都是負責的一種做法。企業(yè)為了預防人才的錯位和減少人事風險，招聘管理顯得十分重要。招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是職務分析。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。職務分析：主 要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)：哪些職務需要哪些人；而職務分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。相對于育人、用人而言，選人是基礎，是關(guān)鍵。因為只有選好人，育人和用人才更加容易、更加經(jīng)濟；只有選好人，企業(yè)才有可能長盛不衰。員工招聘系統(tǒng)在人力資源管理中有著重要地位。

員工培訓系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成部分。信息時代的到來，使得知識更新加快，市場的快速變化也要求員工及時學習知識，提高技能，從而提高對市場的應變能力。建立學習型組織要求企業(yè)強化員工培訓系統(tǒng)?？茖W人才觀告訴我們?nèi)耸堑谝毁Y源，培訓成本不再是看作企業(yè)的一種負擔，而應看作創(chuàng)造價值增值的一種必不可少的投入。通過培訓，增強員工的服務技能，更好地為顧客服務，為企業(yè)創(chuàng)造價值，體現(xiàn)以人為本的科學人才觀。

培訓是企業(yè)成功的要素之一。如果企業(yè)想要在當今迅速發(fā)展和激烈競爭的市場中，保持其領先地位和競爭優(yōu)勢，唯一的方法就是不斷提高企業(yè)的管理水平和員工的能力。要提高企業(yè)的應變能力及其員工能夠在發(fā)展中適應外界變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，必須要對企業(yè)的人力資源進行不斷的培訓、開發(fā)，才能與時俱進。當你的企業(yè)，在為你的員工們提供一個不斷學習的機會和條件方面，優(yōu)越于你的競爭對手時，你的企業(yè)將能夠保持你的領先地位！

培訓雖然要花一定的時間和金錢，但對企業(yè)是值得的。培訓可以使每個員工都感覺到自己每一天都在成長，每一天都能學到新東西。培訓使員工增加對企業(yè)的認同和責任感，特別是當員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的組織目標不相吻合時，培訓的這一目的效用尤為重要。培訓可以提高員工的歸屬意識和他們對自身在工作中自我價值的承認。根據(jù)工作和企業(yè)發(fā)展的需求不同，培訓的具體實施可以是多種多樣的，但培訓自身確是一個系統(tǒng)化的過程?？傊?，培訓對于企業(yè)培養(yǎng)人才，開發(fā)人才價值，落實科學人才觀具有重要意義。

6. 落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立績效管理

績效管理體現(xiàn)了科學人才觀關(guān)注人才的能力和業(yè)績上的指導思想?？冃Ч芾響撌瞧髽I(yè)管理的核心，是企業(yè)生存發(fā)展的不二法則，從這意義上講，現(xiàn)代績效管理超越了單純的人力資源管理的范疇，上升到企業(yè)管理戰(zhàn)略的層面。

（1）績效管理目的

績效管理解決的是企業(yè)價值創(chuàng)造和價值評估的問題，為公司經(jīng)營業(yè)績的評價和企業(yè)價值的分配提供依據(jù)。建立和規(guī)范公司部門及員工績效管理體系，使實際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工個人績效與組織績效統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。公平合理地評價員工績效，為月度績效考核工資發(fā)放、年度綜合評定、薪酬調(diào)整、期權(quán)分配、晉升與調(diào)配積累數(shù)據(jù)，激勵員工持續(xù)高效地達成目標。

（2） 國內(nèi)企業(yè)績效管理系統(tǒng)常見問題

首先，認識上的偏差-“績效評估”就是“績效管理”； 目前很多國內(nèi)企業(yè)對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃，績效溝通，績效反饋有機結(jié)合的科學績效管理體系；缺乏科學的績效指標結(jié)構(gòu)；

其次，目前已有企業(yè)引入關(guān)鍵績效指標（KPI：key performance indicator）進行績效評估，但是對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運用KPI進行績效評估不能滿足需求，對于職能部門和支持部門的員工而言尤為如此；績效指標未能自上而下地進行分解；一個有效的績效管理系統(tǒng)是把整個公司統(tǒng)一到共同的目標上，而一些企業(yè)目前的績效指標只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標和自身的聯(lián)系甚少，績效管理形同虛設。

最后，激勵性手段未能和績效合理掛鉤，得不到合理的激勵；目前大多數(shù)企業(yè)有獎金一說，但是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，或者憑評估者個人印象，或者是平均主義，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用（包括福利、職業(yè)發(fā)展等）；高層管理人員：沒有將員工的績效管理和公司的戰(zhàn)略目標相連接，僅僅將其視為人力資源管理工具，而不是一個戰(zhàn)略管理工具；中層管理人員：缺乏員工績效管理的技術(shù)培訓，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；人力資源部：將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應有的培訓，并且過分著眼于文檔管理而不是實際效果；員工：沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，缺乏正確的工作目標，在績效管理過程中沒有得到應有的反饋意見和科學的回報。

（3） 績效管理的發(fā)展歷程

　　加入WTO之后，企業(yè)面臨的競爭壓力和“人才爭奪戰(zhàn)”的加劇，員工的績效管理日益成為各企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。中國企業(yè)績效管理大致經(jīng)過了以下的發(fā)展階段：如下頁表4-4

目前絕大多數(shù)企業(yè)實施的考核都沒有超越上述四個階段的范疇。那么，第四階段——量化考核與目標考核階段，就是考核的頂點了嗎？我認為量化考核或者目標考核他們真正面臨的問題在于：我們的績效考核多大程度上能支撐我們的戰(zhàn)略？是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)的整體績效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？最后，我發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：從個體到部門，從部門到整體的績效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著危機：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制——這就是績效與戰(zhàn)略的脫節(jié)。

在多數(shù)人看來，績效考核只不過是人力資源管理的工具，是“控制”、“激勵”、“約束”“監(jiān)督”的工具，但國際一流公司的實踐卻表明，績效考核越來越多的被用做“戰(zhàn)略實施的工具。”績效考核非常大的作用在于將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標，然后層層分解，對這些指標加以落實，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略。——最后保證戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。

　　研究戰(zhàn)略實施與績效評價的關(guān)系，國際上正朝著兩個方向發(fā)展：

　　第一， 是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來的成功關(guān)鍵，依據(jù)成功關(guān)鍵建立企業(yè)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）體系。

　　第二， 是美國哈佛商學院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計分卡（Balanced Scorecard）。對于前者KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）體系的評述：

　　KPI指標體系是實施績效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標時，通常要先由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關(guān)鍵業(yè)務重點及相關(guān)的業(yè)績標準及所占比重進行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應的業(yè)績標準進行再分解，確定對應于該職位的KPI指標。

　　KPI指標共同指向了組織成功的關(guān)鍵要點，并能夠發(fā)揮指標本身的責任成果導向作用，對于純粹的績效考核來說是一種有效的方法。

　　但是由于指標之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考核還是太多地定位在部門及其內(nèi)部個體績效的結(jié)果，而忽視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實施之間的關(guān)系，因此這種考核還沒能跨越其職能障礙，在如何讓員工了解并利用其中內(nèi)在的多重相互關(guān)系，發(fā)揮員工推動組織戰(zhàn)略實施的整體優(yōu)勢，使戰(zhàn)略的導向牽引作用貫徹于員工的績效考核與行為改進方面取得突破。與平衡計分卡相比，績效考核的落實層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。

目前，平衡計分卡應用與推廣的熱潮正從國外襲入國內(nèi)。根據(jù)Gartner Group 的調(diào)查表明，到2000年為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。在最近由William M. Mercer 公司對214個公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出平衡計分卡對于員工報酬方案的設計與實施是有幫助的，并且平衡計分卡所揭示的非財務的考核方法在這些公司中被廣泛運用于員工獎金計劃的設計與實施中。

　　企業(yè)必須在實施績效管理之前提供兩個重要來源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說明書。這兩個方面是績效管理目標的重要信息來源，缺一不可。而企業(yè)在實施績效的時候，卻很少顧及到這兩個方面，既沒有分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，也沒有分析員工的工作制定職位說明書。建立科學的績效管理系統(tǒng)，必將完善對人才業(yè)績的評價系統(tǒng)，有利于落實科學人才觀。

7．落實科學人才觀加強薪酬管理系統(tǒng)

科學人才觀要求以人為本，關(guān)注人力資源和開發(fā)。科學的薪酬管理①體現(xiàn)對人才的關(guān)懷和激勵作用。關(guān)于企業(yè)用人留人方法探討已經(jīng)太多太多，有人主張發(fā)展機會留人，有人主張感情留人，有人主張高薪留人，還有人主張動機激勵留人。這些主張和討論大多停留在理論的層面，在實際的操作上，少有成功的典范。如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。薪酬管理是解決企業(yè)價值分配和激勵的問題。在人力資源管理中具有極其重要的地位。有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為--在何處工作及是否好好干。因此，如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。正如“得到的取決于付出的”說法曾經(jīng)流行一時一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的”，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。

（1） 報酬與薪酬的區(qū)別：

廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，從狹義的概念來說就是薪酬，因此，薪酬是報酬的一部分。非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：

第一、員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

第二、薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量?！　?

什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，可以從公司和員工角度得到體現(xiàn)。

1）從公司角度：

降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動

吸引高級人才：　短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才

減少內(nèi)部矛盾：　薪酬涉及到每位員工的切身利益，及意引起員工的不滿和不公平感。

2）從員工角度：
短期激勵：滿足自己生存的需要

長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要

薪酬管理需要體現(xiàn)公平原則，不僅在企業(yè)內(nèi)部公平，也要體現(xiàn)人才在市場上的價值即外部公平；要體現(xiàn)競爭原則。需要薪酬價值取向正確，薪資水平領先，薪酬結(jié)構(gòu)多元；要體現(xiàn)激勵原則，體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績激勵，團隊責任激勵和個人能力激勵；要體現(xiàn)經(jīng)濟原則，薪酬總額控制，利潤合理積累和勞動力價值平衡。當然還要遵守合法原則。由于薪酬直接關(guān)系到個人的利益，因此薪酬管理最具有導向功能，體現(xiàn)按能力和業(yè)績導向激勵人才，是績效管理有效。

（2） 如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意。還應該從以下方面把握：　

1） 為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。　

2） 重視內(nèi)在報酬（下面還要重點講到）。實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

內(nèi)在的激勵雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

3） 把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水， 工

資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　如何在不違背總體薪酬戰(zhàn)略和設計方案原則的情況下，設計一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點彈性，將會更有吸引力。

薪酬設計直接關(guān)系到員工自身利益，薪酬的價值導向和科學與否直接關(guān)系到能否吸引和激勵企業(yè)的員工。特別是對企業(yè)的發(fā)展起關(guān)鍵作用的人才。因此，薪酬體系最能直接體現(xiàn)企業(yè)落實科學人才觀的地方。

8. 落實科學人才觀加強人力資源管理要求建立職業(yè)生涯規(guī)劃和文化管理

職業(yè)生涯設計系統(tǒng)，隨著社會競爭的加劇和社會發(fā)展腳步的加快，個人的職涯發(fā)展意識得到提高和企業(yè)對人力資源管理日益重視，員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃越來越得到重視和實施。狹義的職業(yè)生涯，主要是員工在某單位期間按編年的順序串接組成的所有的工作活動與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯設計要和團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標相適應！企業(yè)發(fā)展要考慮員工的個人成長，達到個人、團隊、企業(yè)的均衡，形成個人提升、團隊進步、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)和三角穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)！

職業(yè)生涯規(guī)劃員工發(fā)展的方向，可以規(guī)劃三種類型的員工發(fā)展方向：技術(shù)人員型、管理人員型、營銷人員型。發(fā)展軌跡可以是橫向運動，即這三類型員工可以相互轉(zhuǎn)換，跨越職能邊界的調(diào)動，這種運動有助于擴大個人的專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)歷，為進一步深入精通某一專業(yè)打下較寬廣的基礎，這種崗位輪換對個人的成長是極有幫助的；可以是縱向運動，即僅在這三類中的固定一類沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升； 也可以是沿“核心度”方向的運動，這指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)的核心從而增大影響力。職業(yè)生涯規(guī)劃可以吸引、培養(yǎng)和激勵人才，體現(xiàn)以人為本的科學人才觀。

人力資源管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個層次構(gòu)成的。通過文化管理把公司的服務宗旨，價值觀，經(jīng)營理念傳送給企業(yè)的員工，彌補制度的局限性。

企業(yè)文化與科學人才觀所提倡的理念和觀點是一致的和相通的，企業(yè)文化體現(xiàn)科學的人才觀：以人為本，尊重人才，愛護人才，培養(yǎng)人才。企業(yè)文化管理可從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理），做到制度無法涉及方面的管理，體現(xiàn)以人為本，尊重人的主觀能動性、企業(yè)對員工的信任感，增強員工的責任感。企業(yè)與員工達成雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。

總之，落實科學人才觀加強人力資源管理對于廣大中小型企業(yè)的管理發(fā)展有重要作用和意義。由于廣大中小型企業(yè)在管理上的不成熟性，并且缺乏管理上的人才及缺少適合中國國情的管理知識的指導，相比之下與國內(nèi)外大公司在競爭中處于不利地位。相信本文對中小型企業(yè)在進行現(xiàn)代化的管理體系建設中有借鑒和指導作用，為我們的中小型企業(yè)的快速健康發(fā)展鼓勵和吶喊。

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