實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系

  培訓(xùn)講師：趙磊

講師背景：
趙磊老師華恒智信副總經(jīng)理，高級合伙人資深人力資源顧問/高級培訓(xùn)師中國航天系統(tǒng)人力資源顧問，中石化特邀顧問河北省企業(yè)家協(xié)會特邀專家，中行人力資源顧問，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、人民大學(xué)特邀培訓(xùn)師中國人力資源開發(fā)研究會（CHRP）理事※專家背景：趙磊 詳細(xì)>>

趙磊
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實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系詳細(xì)內(nèi)容

實現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源管理與績效管理體系

 

■課程簡介：

縱觀中國企業(yè)發(fā)展的成與敗，企業(yè)從機會主義、壟斷主義向?qū)I(yè)主義，精細(xì)化轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理重點也由傳統(tǒng)的市場導(dǎo)向向人才導(dǎo)向轉(zhuǎn)化，在這個過程中，如何避免企業(yè)制定的戰(zhàn)略方案形同虛設(shè)，我們認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有與所制定戰(zhàn)略相匹配的全面系統(tǒng)管理能力，這是將抽象化戰(zhàn)略向具體化邁進(jìn)的工具和必由之路，簡單來說，**本次學(xué)習(xí)和提高，逐步夯實管理基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)一些科學(xué)的工具與方法，一方面提升管理干部（特別是人力資源管理干部）的水平與能力，另一方面開拓思路，為企業(yè)發(fā)展與變革提供保障。

績效管理是企業(yè)中運用普遍的管理方法，也是企業(yè)遇到問題多的管理主題，同時它也是能提高員工工作績效的有效手段，如何設(shè)計和實施好一個能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的績效管理體系，避免考核成形式，考核成大棒，考核成績與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的兩張皮現(xiàn)象。

另外，隨著企業(yè)競爭加劇,人才供求矛盾日益突出,如何在較短的時間內(nèi)選拔出企業(yè)需要的各類人才,避免因為人的問題而制約企業(yè)的快速發(fā)展.企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建有效的人才選拔體系與機制實現(xiàn)人才良性入軌,建立有效的人才選拔體系應(yīng)該從哪些環(huán)節(jié)入手等等這些系列問題,一直困撓著高層團隊和人力資源部門,甚至包含核心業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人.

圍繞這個主題，趙磊老師結(jié)合多年在企業(yè)管理實踐和研究成果，總結(jié)出一套行之有效的人力資源管理工具與方法和基于戰(zhàn)略的績效管理體系實施方法與系統(tǒng)，**兩天的交流與研討，共同剖析企業(yè)人力資源管理問題與技術(shù)難點，并指出新的解決方案/思路與操作技術(shù)

**兩天的學(xué)習(xí)，可以解決您以下幾個困惑。

1、 隨著企業(yè)外部環(huán)境競爭加劇，企業(yè)如何進(jìn)行人才的科學(xué)評價，**理性的手段提煉企業(yè)核心人才

2、 實現(xiàn)戰(zhàn)略落腳的人力資源管理體系應(yīng)該包含哪些內(nèi)容，企業(yè)如何科學(xué)的選拔既有素質(zhì)又符合企業(yè)文化的各類人才

3、 基于未來發(fā)展目標(biāo)，分層分類的人才如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理

4、 不同崗位類別人才如何進(jìn)行設(shè)計量化的評價手段，為人才科學(xué)評估奠定基礎(chǔ)

5、 績效考核結(jié)果如何與薪酬體系接口，實現(xiàn)激勵的有效性

6、 不同行業(yè)背景，不同發(fā)展階段如何進(jìn)行微調(diào)企業(yè)的績效管理體系，實現(xiàn)管理的逐步精細(xì)化。

■主要培訓(xùn)內(nèi)容介紹：

《實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)落地的績效管理》（1天半）

**章  人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理

**節(jié)  重思績效評估與績效管理的位置

第二節(jié)  績效目標(biāo)管理與基礎(chǔ)工作分析

第二章  如何讓傳統(tǒng)考核過渡到量化考核

一、傳統(tǒng)績效考核失效的原因

二、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

(一）傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式

（二）量化考核的主要內(nèi)容與形式

（三）傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

（四）量化考核的收益

三、考核中直線主管與人力資源主管的責(zé)任

四、考核評估的主要內(nèi)容

（一）績效考核與考核評估的區(qū)別

（二）績效考核與態(tài)度、能力的評估

第三章   確定考核目標(biāo)—如何量化考核項目的數(shù)據(jù)指標(biāo)

一、考核目標(biāo)的分類

低、高目標(biāo)的設(shè)立

二、確立考核目標(biāo)的方法

（一）內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法

（二）外部競爭數(shù)據(jù)法

（三）假設(shè)求證法

第四章  關(guān)鍵績效指標(biāo)如何科學(xué)設(shè)定

**節(jié)  目的與基本概念

第二節(jié)      設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與方法分享

1、 用魚骨圖分解各部門的KPI（部分）

2、 KPI篩選與識別（部分）

3、 KPI定義（部分）

4、 各部門CPI（部分）

5、 建立KPI考核表（部分）

第三節(jié)  基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理與關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)案例說明

第五章  考核量化的前提——評分規(guī)則的設(shè)計

制定評分規(guī)則的方法

（一）經(jīng)驗增減法

（二）間歇增減法

（三）正反比例法

（四）難易折線法

（五）扣分制法

第六章  績效管理的重要過程：績效評估

**節(jié)  績效評估的主要方法

第二節(jié)  績效評估的實施

一、倒扣型計算方式及其應(yīng)用

（一）倒扣型計算方式的優(yōu)點

（二）倒扣型計算方式的不足

（三）倒扣型計算方式的適用情景

二、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用

（一）統(tǒng)計型計算方式的優(yōu)點

（二）統(tǒng)計型計算方式的不足

（三）統(tǒng)計型計算方式的適用情景

三、比例型計算方式及其應(yīng)用

（一）比例型計算方式的優(yōu)點

（二）比例型計算方式的不足

（三）比例型計算方式的適用情景

第七章  績效管理的執(zhí)行

一、實施績效考核

（一）合適的考核周期

（二）考核中斷或流于形式的原因

（三）細(xì)分關(guān)鍵考核指標(biāo)

二、績效改善面談

（一）績效改善面談的六個步驟

（二）強制推行績效面談

第八章  績效考核系統(tǒng)的落實

考核結(jié)果的運用

（一）績效考核結(jié)果的運用情形

（二）績效等級的劃分方法

（三）績效與薪酬的關(guān)聯(lián)

（四）績效與晉升的關(guān)聯(lián)

（五）績效等級申訴

 

趙磊老師的其它課程

■內(nèi)容介紹：★部分：企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系節(jié)：企業(yè)發(fā)展對企業(yè)人才管理的影響第二節(jié)：企業(yè)發(fā)展的幾個階段與人力資源管理的關(guān)系第三節(jié)：企業(yè)持久發(fā)展的源泉——核心競爭力第四節(jié)：企業(yè)持久發(fā)展的落腳點——分層分類的人力資源管理戰(zhàn)略與策略的延伸★第二部分：人力資源管理戰(zhàn)略的類型與研究節(jié)：與人才管理相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略模型與應(yīng)用第二節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略落實在人才管理中的策略類型第三節(jié)：人

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一、管理者正確的觀念與心態(tài)二、主管人員的角色與認(rèn)知、技能三、創(chuàng)造高績效的管理團隊四、高效管理溝通與協(xié)調(diào)五、目標(biāo)管理的基本知識六、員工指導(dǎo)與激勵技巧七、績效溝通與輔導(dǎo)八、高效時間管理九、領(lǐng)導(dǎo)與管理藝術(shù)一〇、部屬的職業(yè)生涯規(guī)劃

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　　單元　　主題：認(rèn)識團隊建設(shè)　　課堂游戲：“拿波侖戰(zhàn)鼓”、“拼圖比賽”　　一、優(yōu)秀團隊的組成因素　　1、需要3種不同技能類型的成員　　2、需要9種團隊角色　　1）創(chuàng)造者--革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想；　　2）探索者--倡導(dǎo)者：倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想；　　3）評價者——開發(fā)者：分析決策方案；　　4）推動者——組織者：提供結(jié)構(gòu)；　　5）總結(jié)者——生產(chǎn)者：提供指導(dǎo)并

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　　★部分支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的高績效團隊　　1、高績效團隊與企業(yè)核心競爭力、企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系　　2、量化分析評估具有企業(yè)核心人才方法——案例研討　　3、高績效團隊素質(zhì)特征應(yīng)用篇之一——木桶原理在實踐管理中的應(yīng)用　　4、高績效團隊素質(zhì)特征應(yīng)用篇之二——火爐原理在實踐管理中的應(yīng)用　　案例---不同企業(yè)文化導(dǎo)向下的團隊績效特色與高績效團隊特點　　★第二部分高績效團

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課程大綱：單元主題：認(rèn)真看待80-90一組1、企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)—人才挑戰(zhàn)2、未來發(fā)展一定是新人的天下—必須面對80-90群體3、我們研究和分析--我們眼中的后80＆90后→“80/90后”的思維特點→“80/90后”能力特征→“80/90后”的職場觀—企業(yè)需要正規(guī)4,、企業(yè)需要遵守國家用人的各項法規(guī)內(nèi)涵與注意事項第二單元主題：如何幫助80-90成長1、人才能力

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部分：崗位設(shè)計一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施1、人力資源管理的系統(tǒng)模型企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？二、組織設(shè)計1、組織設(shè)計的基本原則案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系2、現(xiàn)有組織的基本模式問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？3、

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■課程大綱：一、職業(yè)化的基礎(chǔ)理念1、什么是職業(yè)化（1）“職業(yè)化”就是訓(xùn)練有素、行為規(guī)范；（2）“職業(yè)化”就是合適的時間、合適的地點、做合適的事情；（3）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。2、員工素質(zhì)模型的理論基礎(chǔ)3、什么是職業(yè)化手冊《職業(yè)化手冊》一般有三種類別：（1）行為規(guī)范與形象規(guī)范；（2）工作規(guī)范、工作程序與標(biāo)準(zhǔn)要求以及勝任標(biāo)準(zhǔn)；（3）相關(guān)

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一、關(guān)于人的潛能探討問題一：你認(rèn)為貴司員工的潛能發(fā)揮了百分之幾，解釋為什么？思考、提問、回答講述幾個人的潛能的小故事講解：1、人的潛能發(fā)掘是無限的2、優(yōu)秀的人潛能只發(fā)揮了20-303、普遍的人潛能只發(fā)揮了10左右4、員工的潛能是靠內(nèi)外激勵才能發(fā)掘的二、激勵理論問題二：你認(rèn)為怎樣激勵員工為有效？思考、提問、回答講解：1、X、Y、Z理論2、講師本人關(guān)于激勵理論的

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一、學(xué)習(xí)理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構(gòu)建二、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析1、戰(zhàn)略/組織層面的需求分析2、任務(wù)層面的需求分析3、人員層面的需求分析4、如何運用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析三、培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計與實施1、培訓(xùn)項目設(shè)計與開發(fā)模型2、確定培訓(xùn)與開發(fā)項目的目標(biāo)3、培訓(xùn)類型與培訓(xùn)師的選擇4、培訓(xùn)項目的實施四、培訓(xùn)技術(shù)的選擇五、新員工入職培訓(xùn)與管理六、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化七、培

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一、面試中的誤區(qū)：◎角色錯位◎首位效應(yīng)◎暈輪效應(yīng)◎一見鐘情◎一葉蔽目◎“薪”情好壞◎三種類型考官的PK：“眼高手高”考官、“眼低手低”考官、“眼高手低”考官◎算命先生◎“跟著感覺走”二、有效面試三步法1、準(zhǔn)備階段◎職位分析◎職位要求◎簡歷分析◎電話甄選◎約見面試◎確定時間、地點◎面試團隊構(gòu)成2、面試階段◎預(yù)備◎引入◎正題◎變換◎結(jié)束◎注意事項◎案例分析3、后

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