《崗位設(shè)計(jì)與任職評(píng)價(jià)培訓(xùn)大綱》

  培訓(xùn)講師：趙磊

講師背景：
趙磊老師華恒智信副總經(jīng)理，高級(jí)合伙人資深人力資源顧問/高級(jí)培訓(xùn)師中國航天系統(tǒng)人力資源顧問，中石化特邀顧問河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀專家，中行人力資源顧問，清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、人民大學(xué)特邀培訓(xùn)師中國人力資源開發(fā)研究會(huì)（CHRP）理事※專家 詳細(xì)>>

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《崗位設(shè)計(jì)與任職評(píng)價(jià)培訓(xùn)大綱》詳細(xì)內(nèi)容

《崗位設(shè)計(jì)與任職評(píng)價(jià)培訓(xùn)大綱》

**部分：崗位設(shè)計(jì)

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 
案例：華為的人才戰(zhàn)略與實(shí)施 
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型 
企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù) 
2、現(xiàn)實(shí)中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題 
問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？ 
二、組織設(shè)計(jì) 
1、組織設(shè)計(jì)的基本原則 
案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系 
2、現(xiàn)有組織的基本模式 
問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？ 
問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？ 
3、組織設(shè)計(jì)的基本方法 
案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？ 
三、崗位設(shè)計(jì) 
1、工作分析 
工作分析包含的主要內(nèi)容 
工作分析的基本方法 
2、工作分析的輸出——崗位說明書 
崗位說明書中的六個(gè)重要內(nèi)容 
案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說明書的差異 
案例分析：崗位說明書設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 
崗位說明書的設(shè)計(jì)步驟 
3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例 
在績效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 
在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價(jià)值評(píng)估 
在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用 
其他應(yīng)用 
第二部分：任職資格

案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷 
案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題 
任職資格體系的三大組成部分 
一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型 
案例：華為的“五級(jí)雙通道” 
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則 
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用 
案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題 
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 
1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則 
案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配” 
2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法 
為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn) 
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 
案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)” 
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法 
演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 
3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 
問題分析：為什么標(biāo)準(zhǔn)一般是從管理者開始？ 
案例：二家知名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型 
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 
演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 
案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例 
三、資格認(rèn)證 
1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 
2、資格認(rèn)證的基本步驟 
3、如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證 
案例：舉證庫設(shè)計(jì)與IT系統(tǒng)支持 
四、任職資格體系的典型應(yīng)用 
1、“競聘上崗” 
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì) 
案例：華為用任職資格促進(jìn)員工隊(duì)伍的職業(yè)化 
3、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 
第四部分：薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬戰(zhàn)略 
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì) 
案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析 
2、薪酬體系評(píng)價(jià)的四個(gè)基本要素 
案例：四類典型員工的薪酬期望 
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 
二、3P薪酬設(shè)計(jì) 
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系 
案例：公平性對(duì)員工心態(tài)的影響 
2、市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù) 
案例：界定工資等高線的因素 
三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì) 
1、崗位價(jià)值評(píng)估的四種方法 
案例分析：評(píng)價(jià)三個(gè)典型崗位的價(jià)值 
2、因素評(píng)估法及其應(yīng)用 
演練：七要素崗位價(jià)值評(píng)估法 
四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì) 
1、任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接 
案例：H公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案 
2、能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合 
演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì) 
五、全面薪酬體系設(shè)計(jì) 
1、工資曲線、級(jí)差、重疊度設(shè)計(jì)技巧 
案例：為B公司設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 
2、基于績效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì) 
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì) 
4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用 
5、工資遞延支付的技巧 
6、四種長效激勵(lì)方案的選擇 

 

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　　、職業(yè)化的基礎(chǔ)理念　　1、什么是職業(yè)化　?。?）“職業(yè)化”就是訓(xùn)練有素、行為規(guī)范；　?。?）“職業(yè)化”就是合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、做合適的事情；　?。?）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化?！　?、員工素質(zhì)模型的理論基礎(chǔ)　　3、什么是職業(yè)化手冊(cè)　　《職業(yè)化手冊(cè)》一般有三種類別：　?。?）行為規(guī)范與形象規(guī)范；　?。?）工作規(guī)范、工作程序與標(biāo)準(zhǔn)要

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　　、關(guān)于人的潛能探討　　問題一：你認(rèn)為貴司員工的潛能發(fā)揮了百分之幾，解釋為什么？　　思考、提問、回答　　講述幾個(gè)人的潛能的小故事　　講解：　　1、人的潛能發(fā)掘是無限的　　2、優(yōu)秀的人潛能只發(fā)揮了20-30　　3、普遍的人潛能只發(fā)揮了10左右　　4、員工的潛能是靠內(nèi)外激勵(lì)才能發(fā)掘的　　二、激勵(lì)理論　　問題二：你認(rèn)為怎樣激勵(lì)員工為有效？　　思考、提問、回答　　

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內(nèi)容介紹：部分：企業(yè)核心競爭力與發(fā)展——人力資源管理角色與定義1、什么是人力資源管理？2、新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任3、部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責(zé)任第二部分：企業(yè)職業(yè)化體現(xiàn)之一——組織的人力資源管理活動(dòng)1、企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2、企業(yè)核心競爭能力的規(guī)劃與人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例3、實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的行為規(guī)范——人力資源管理制度4、企業(yè)

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