崗位設計與任職評價

  培訓講師：趙磊

講師背景：
趙磊老師華恒智信副總經理，高級合伙人資深人力資源顧問/高級培訓師中國航天系統(tǒng)人力資源顧問，中石化特邀顧問河北省企業(yè)家協(xié)會特邀專家，中行人力資源顧問，清華大學、北京大學、復旦大學、人民大學特邀培訓師中國人力資源開發(fā)研究會（CHRP）理事※專家 詳細>>

趙磊
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崗位設計與任職評價詳細內容

崗位設計與任職評價
**部分：崗位設計

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值

案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施

1、人力資源管理的系統(tǒng)模型

企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據

2、現實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題

問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？

二、組織設計

1、組織設計的基本原則

案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系

2、現有組織的基本模式

問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？

問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？

3、組織設計的基本方法

案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？

三、崗位設計

1、工作分析

工作分析包含的主要內容

工作分析的基本方法

2、工作分析的輸出——崗位說明書

崗位說明書中的六個重要內容

案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異

案例分析：崗位說明書設計的難點

崗位說明書的設計步驟

3、崗位說明書的典型應用范例

在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準

在薪酬管理中的應用——崗位價值評估

在人才招聘與調配中的應用

其他應用

第二部分：任職資格

案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷

案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題

任職資格體系的三大組成部分

一、職業(yè)發(fā)展通道設計

1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型

案例：華為的“五級雙通道”

2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則

3、職業(yè)發(fā)展通道的應用

案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設計

1、 標準設計的基本原則

案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”

2、標準設計的基本方法

為什么“基于行為的標準”才是有效的標準

行為標準設計的難點

案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”

標準設計的三種基本方法

演練：行為標準模擬設計

3、 管理者任職資格標準設計

問題分析：為什么標準一般是從管理者開始？

案例：二家知名企業(yè)管理者任職資格標準模型

4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計

演練：技術類員工任職資格標準模擬設計

案例：技術類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設計示例

三、資格認證

1、初次認證與周期性認證

2、資格認證的基本步驟

3、如何簡便有效的進行資格認證

案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應用

1、“競聘上崗”

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計

案例：華為用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化

3、培訓體系設計

第三部分：薪酬設計

一、薪酬戰(zhàn)略

1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢

案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析

2、薪酬體系評價的四個基本要素

案例：四類典型員工的薪酬期望

3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現

二、3P薪酬設計

1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系

案例：公平性對員工心態(tài)的影響

2、市場定價的基本依據

案例：界定工資等高線的因素

三、基于崗位的薪酬設計

1、崗位價值評估的四種方法

案例分析：評價三個典型崗位的價值

2、因素評估法及其應用

演練：七要素崗位價值評估法

四、基于能力的薪酬設計

1、任職資格等級與薪酬的對接

案例：H公司的能級工資設計方案

2、能級工資與崗位工資的結合

演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計

五、全面薪酬體系設計

1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧

案例：為B公司設計薪點表

2、基于績效的浮動薪酬設計

3、薪酬調整矩陣的設計

4、寬帶薪酬結構的廣泛應用

5、工資遞延支付的技巧

6、四種長效激勵方案的選擇

 

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　　單元　　主題：認識團隊建設　　課堂游戲：“拿波侖戰(zhàn)鼓”、“拼圖比賽”　　一、優(yōu)秀團隊的組成因素　　1、需要3種不同技能類型的成員　　2、需要9種團隊角色　　1）創(chuàng)造者--革新者：產生創(chuàng)新思想；　　2）探索者--倡導者：倡導和擁護所產生的新思想；　　3）評價者——開發(fā)者：分析決策方案；　　4）推動者——組織者：提供結構；　　5）總結者——生產者：提供指導并

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　　一、建立員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標　　1、當今世界各國都十分重視人才培養(yǎng)?！　?、強化員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的意義　　3、知識經濟時代人力資源管理的未來發(fā)展趨勢　　4、員工發(fā)展和培訓的目的　?。?）培養(yǎng)員工成為高強能力的人　?。?）形成良好的人文環(huán)境和企業(yè)文化　?。?）培養(yǎng)員工成為企業(yè)的中流抵柱　　二、建立員工發(fā)展目標，確定員工培訓和發(fā)展需求　　1、員工發(fā)展

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　　、職業(yè)化的基礎理念　　1、什么是職業(yè)化　?。?）“職業(yè)化”就是訓練有素、行為規(guī)范；　?。?）“職業(yè)化”就是合適的時間、合適的地點、做合適的事情；　　（3）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標準化、規(guī)范化、制度化?！　?、員工素質模型的理論基礎　　3、什么是職業(yè)化手冊　　《職業(yè)化手冊》一般有三種類別：　　（1）行為規(guī)范與形象規(guī)范；　?。?）工作規(guī)范、工作程序與標準要

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員工激勵實務   01.01

　　、關于人的潛能探討　　問題一：你認為貴司員工的潛能發(fā)揮了百分之幾，解釋為什么？　　思考、提問、回答　　講述幾個人的潛能的小故事　　講解：　　1、人的潛能發(fā)掘是無限的　　2、優(yōu)秀的人潛能只發(fā)揮了20-30　　3、普遍的人潛能只發(fā)揮了10左右　　4、員工的潛能是靠內外激勵才能發(fā)掘的　　二、激勵理論　　問題二：你認為怎樣激勵員工為有效？　　思考、提問、回答　　

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內容介紹：部分：企業(yè)核心競爭力與發(fā)展——人力資源管理角色與定義1、什么是人力資源管理？2、新環(huán)境下的人力資源管理角色與責任3、部門經理在人力資源管理過程中的角色與責任第二部分：企業(yè)職業(yè)化體現之一——組織的人力資源管理活動1、企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2、企業(yè)核心競爭能力的規(guī)劃與人才結構設計案例3、實現人力資源管理活動的行為規(guī)范——人力資源管理制度4、企業(yè)

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單元：正確認識績效管理與年終考核主要介紹績效管理與年終考核的核心概念與外延，提出年終考核時與績效管理掛鉤的關系一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素二、績效管理的常見問題分析三、年終績效考核與人力資源管理的關系四、年終考核中各層次各崗位的責任分工：公司、人事部、部門、員工第二單元：企業(yè)核心競爭力如何落實在年終績效考核主要包括：企業(yè)核心競爭要素進一步量化如何變成年終

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企業(yè)HR規(guī)劃企業(yè)培訓目標：人力資源管理的重要性問題一：你認為企業(yè)中的高、中、基層員工誰起的作用大？思考、提問、分組討論，選代表發(fā)言講解：1、人力資源定義2、人力資源開發(fā)與管理內容：選人、育人、用人、留人3、人力資源開發(fā)與管理的重要性企業(yè)HR規(guī)劃實務一、人力資源管理的重要性問題一：你認為企業(yè)中的高、中、基層員工誰起的作用大？思考、提問、分組討論，選代表發(fā)言1、

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課堂測驗：你會績效面談嗎？（24題自測題）破冰討論：目前企業(yè)管理中存在哪些不正確和不良的績效面談，表現是什么？單元：績效面談概述1、何為績效面談？2、發(fā)生在其他企業(yè)的有關績效面談的奇怪現象3、績效面談的意義和重要性4、績效面談對員工的作用5、績效面談：管理者的核心職責第二單元：績效面談的操作方法1、績效面談的目的2、績效面談的種類3、績效面談中員工和主管的雙

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