基于任職資格的人才培養(yǎng)體系

  培訓講師：陳洪浪

講師背景：
陳洪浪老師組織和人才管理實戰(zhàn)專家23年企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗5年華為系咨詢公司工作經(jīng)驗領越領導力認證講師行動教練認證講師資深職業(yè)生涯咨詢師阿里巴巴特訓營優(yōu)秀講師廣東省人力資源研究會學術委員/常務理事曾任：廣汽資本有限公司（國企）|人力資源總監(jiān)曾任：保 詳細>>

陳洪浪
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基于任職資格的人才培養(yǎng)體系詳細內(nèi)容

基于任職資格的人才培養(yǎng)體系

【課程大綱】
一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的主要問題
效果不佳
標準不明，缺乏針對性
重視和投入不夠
方法不對
培養(yǎng)人才就是講課
高層不需要培訓
培訓效果難以評估
培訓只是人力資源部的事情

二、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的
百事如何培養(yǎng)人才
培養(yǎng)理念
鮮明的領導人標準
領導人發(fā)展項目
個人發(fā)展計劃（IDAP）
寶潔如何培養(yǎng)人才
直接經(jīng)理制
大膽用人
項目鍛煉制
全員， 全程， 全方位，針對性的培訓
西門子如何培養(yǎng)人才
龐大的培訓系統(tǒng)
大學菁英培訓項目
五級別管理培訓
輪崗條件
輪崗原則
輪崗流程
如何**跨部門的項目來培養(yǎng)人才
項目制鍛煉人的優(yōu)點
項目制的缺點
如何**專業(yè)研討會的方式來培養(yǎng)人才
專業(yè)研討會的組織
專業(yè)研討會的時間和頻率
專業(yè)研討會的管理
如何**讀書會的方式來培養(yǎng)人才
讀書會的組織
讀書會的時間和頻率
讀書會的管理

五、脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設（培訓體系建設）
如何制定課程體系開發(fā)規(guī)劃
對職位進行分類分級，建立職位系列
明確各職位系列的知識、技能要求
制定課程開發(fā)清單和計劃表
如何進行新課程開發(fā)
世界領先的新產(chǎn)品開發(fā)模式IPD介紹
IPD模式對新課程開發(fā)的借鑒意義
世界一流的新課程開發(fā)流程
華為如何培養(yǎng)人才
壓擔子
任職資格管理

三、人才培養(yǎng)體系模型
模型一（培養(yǎng)體系要解決的五個問題）
培養(yǎng)什么
如何培養(yǎng)
誰來培養(yǎng)
培養(yǎng)誰
如何檢驗培養(yǎng)效果
模型二（培養(yǎng)體系五要素）
明確人才培養(yǎng)理念
確定人才培養(yǎng)策略
確定人才培養(yǎng)組織結構
明確人才培養(yǎng)具體流程
明確培養(yǎng)相關人員的知識技能要求

四、非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)方式
如何**內(nèi)部導師制來培養(yǎng)人才
導師制目標
導師制的組織體系
導師資格要求
導師培訓流程
如何**內(nèi)部輪崗和雙向交流來培養(yǎng)人才
輪崗對象
如何選拔培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍
什么樣的人適合當內(nèi)部講師？
內(nèi)部講師的任職資格
內(nèi)部講師的考核與升級
如何采取組織行為來保證轉化培訓效果
如何制定課后行動計劃
如何保證課后行動計劃落實
如何**行為考核來檢驗培訓效果
行為考核的含義和意義
行為考核的組織和流程
培訓新方法－E-learning
培訓新方法－啟發(fā)式、引導式培訓

 

陳洪浪老師的其它課程

管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗，導致面試時看好的人實際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標，目標擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進行激勵，

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慧眼識珠——金牌面試官面試實戰(zhàn)技巧課程背景：人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實際管理工作中，各級管理者憑經(jīng)驗和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學量化的標準，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現(xiàn)象導致企業(yè)選人尤其是關鍵崗位選聘的成功率不高。課程老師陳洪浪系國內(nèi)資深的人力資源專家，著有

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績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實戰(zhàn)課課程背景：企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標準也越來越高。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點和難點。經(jīng)理人的基本職責就是帶領團隊為公司產(chǎn)出業(yè)績，管理的本質就是績效管理，但是在實際工作中有很多問題：績效目標難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達成共識；目標執(zhí)行過程中的反饋特別是負面反饋不會做，不愿

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協(xié)力同心-卓越高績效團隊打造課程背景：VUCA（烏卡）時代，人工智能等技術應用速度原來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭基本上是團隊的競爭。但是，絕大多數(shù)企業(yè)管理者并沒有接受過團隊建設與管理的系統(tǒng)訓練，導致一系列問題產(chǎn)生：目標設定不明確，溝通不順暢、決策效率低下、角色模糊、人際沖突、團隊成員缺乏歸屬感，缺乏積極性、團隊成員缺乏心理安全感、團隊缺

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贏在執(zhí)行-八步鑄就團隊卓越執(zhí)行力課程背景：團隊的執(zhí)行能力很大程度上決定了一個企業(yè)競爭力。但是在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，團隊執(zhí)行力不佳的現(xiàn)象大量存在。團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學，缺乏有效的績效反饋和溝通，執(zhí)行不力、導致目標難以實現(xiàn)；對員工缺乏激勵和培養(yǎng)手段，導致下屬的能力和動力不足；團隊協(xié)作不暢，導致執(zhí)行組織無力等等。通過本課程的系統(tǒng)學習，管理

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掌舵之道-管理者綜合技能提升課程背景：各級管理者的管理和領導能力很大程度上決定了一個企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。但是在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，一般管理者被提拔到管理崗位都沒有接受系統(tǒng)的管理培訓，憑經(jīng)驗管理的情況隨處可見，導致出現(xiàn)一系列的問題：管理者缺乏明確的角色意識，分不清管理者與專業(yè)人士角色和職責的差別；團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學，缺乏有效的績效

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智慧之問-教練型領導力課程背景：在物質不斷豐富，AI技術突飛猛進的VUCA（變化不定）時代，95后、00后開始“整頓”職場，他們不再是簡單機械的打工者、純粹的命令執(zhí)行者，他們渴望平等、自由、民主，渴望受到尊重，渴望受到關注、情緒得到照顧，渴望不斷成長。但是，大多數(shù)管理者還是停留在過去那種命令式、家長式的管理方式當中，造成了一系列的職場沖突，士氣下降，員工流失

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溝通無界-管理者高效溝通實戰(zhàn)技巧課程背景：各行各業(yè)的職場當中，80的問題來自溝通不良。部門間沖突每天都會發(fā)生，同事間溝通不良造成的矛盾和內(nèi)耗無處不在，上下級溝通不良造成的員工離職和磨洋工屢見不鮮，員工不信任管理層，管理層不信任員工經(jīng)常存在……。如何傾聽、如何提問、如何有效反饋、如何處理上下左右的矛盾，如何開會，如何處理沖突，出海之后如何進行跨文化溝通等等問題

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　　一企業(yè)招聘過程中常見的若干問題　　“招聘難”的現(xiàn)象將長期存在　　企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀　　準確選人的重要性　　招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本　　招聘過程中常見的六大問題　　導致招聘常見問題的八大原因　　業(yè)務部門在招聘面試中的常見錯誤　　二　招聘體系4S模型及招聘關鍵績效指標　　小組討論：如何衡量一個公司的招聘績效　　衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省”　

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【課程大綱】一導入及討論1.你的企業(yè)是如何招聘選拔人才的？2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？3.選人不當?shù)木薮蟪杀尽呖萍既瞬耪衅该嬖囘^程中的十個常見問題1.要求過高2.標準不明3.組織缺乏同一的標準4.惺惺相惜5.忽略情商6.暈輪效應7.面試缺乏結構8.招聘中企業(yè)政治9.忽略資信調(diào)查10.缺乏科學的流程那里吸引人才－一個成功的案例六高科

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