人才梯隊建設(shè)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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人才梯隊建設(shè)詳細(xì)內(nèi)容

人才梯隊建設(shè)
　　**部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)
　　一、 聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設(shè)
　　二、 華立“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)
　　三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象
　　第二部分　如何制定人才需求計劃
　　一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查
　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)
　　2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項
　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰
　　二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測
　　1、現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預(yù)測
　　2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）
　　3、目前人力資源凈需求的確認(rèn)
　　4、人力資源補充渠道及比例設(shè)置
　　第三部分　對目標(biāo)崗位建立勝任模型
　　一、 確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)
　　二、 識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
　　1、管理人員的素質(zhì)模型
　　2、技術(shù)人員的素質(zhì)模型
　　3、操作人員的素質(zhì)模型
　　三、 根據(jù)素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
　　1、專業(yè)知識與技能
　　2、管理與人際技能
　　3、心理勝任素質(zhì)
　　4、職業(yè)操守素質(zhì)
　　第四部分　確認(rèn)接班人
　　一、 人才庫的建立（員工信息表）
　　1、員工自薦
　　2、部門領(lǐng)導(dǎo)推薦
　　3、績效考核中的顯明
　　二、 實施員工評估
　　1、員工職業(yè)興趣調(diào)查（員工職業(yè)興趣調(diào)查表）
　　2、員工心理素質(zhì)評估（個人性向測評表）
　　3、專業(yè)技能評估（專業(yè)知識與技能考核表）
　　4、管理技能或人際技能評估（員工勝任素質(zhì)評估表）
　　5、員工績效考核（員工績效考核記錄表）
　　第五部分　構(gòu)建接班人培訓(xùn)計劃體系
　　一、設(shè)計員工個人發(fā)展模式
　　1、共性培養(yǎng)
　　2、個性培養(yǎng)（技能、講師、管理）
　　二、 建立人才發(fā)展通道
　　1、縱向發(fā)展：晉升通道
　　2、橫向發(fā)展：崗位輪換
　　3、專業(yè)序列發(fā)展通道與級別劃分
　　4、行政發(fā)展路線設(shè)計
　　三、 制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
　　1、根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開發(fā)相應(yīng)課程
　　2、員工指導(dǎo)
　　3、績效反饋與溝通
　　4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　　第六部分　遴選關(guān)鍵職位的梯隊候選人
　　一、 人才梯隊建設(shè)的分工與職責(zé)
　　1、員工自我負(fù)責(zé)、主觀規(guī)劃
　　2、業(yè)務(wù)主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺
　　3、人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障
　　二、 相關(guān)制度的制定
　　1、人才標(biāo)準(zhǔn)管理制度
　　2、人才評價管理制度
　　3、員工生涯管理制度
　　4、培訓(xùn)體系管理制度
　　5、接班人管理制度
　　6、相關(guān)流程與表格的設(shè)計、培訓(xùn)與實施
　　三、 人才經(jīng)營的四大平臺（驅(qū)動平臺、競爭平臺、成長平臺、激勵平臺）
　　四、 渠道與途徑建設(shè)
　　1、企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)中心的建設(shè)
　　2、企業(yè)評價中心的建設(shè)
　　3、知識庫與案例庫的建立與管理
　　4、業(yè)務(wù)主管的人力資源管理素養(yǎng)訓(xùn)練
　　五、 人才激勵機制
　　1、物質(zhì)激勵
　　2、非物質(zhì)激勵
　　3、短期激勵
　　4、長期激勵

 

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績效管理　　1、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價值鏈深度價值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系　　二、原有組織體系的評估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計的對應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計　　八、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測評基本理論1、人才測評的常用技術(shù)2、心理測驗技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測評的流程8、人才測評的管理二、從16個角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個性密碼；2、職業(yè)興趣六個角度的應(yīng)用講解——解析個體在職業(yè)興趣中的價值傾向；3

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