基于勝任素質(zhì)的績效管理體系建設(shè)

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運(yùn)作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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基于勝任素質(zhì)的績效管理體系建設(shè)詳細(xì)內(nèi)容

基于勝任素質(zhì)的績效管理體系建設(shè)
　　一、勝任素質(zhì)如何改善績效管理
　　1、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造
　　2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷
　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展
　　4、勝任素質(zhì)對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善
　　5、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的五大循環(huán)
　　6、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的操作流程
　　案例分析
　　二、成功戰(zhàn)略的績效素質(zhì)模型——SCD體系
　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略
　　2、如何繪制組織的戰(zhàn)略地圖
　　案例分析：某科技集團(tuán)戰(zhàn)略梳理
　　3、基于平衡積分卡構(gòu)建組織層級的績效目標(biāo)體系
　　案例分析：某上市公司如何利用BSC改善提升績效
　　4、構(gòu)建實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的勝任素質(zhì)，尋找實現(xiàn)企業(yè)高績效的DNA
　　三、員工績效目標(biāo)與勝任素質(zhì)的識別
　　1、如何將組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)
　　2、如何將部門目標(biāo)分解成員工個人目標(biāo)
　　3、如何設(shè)計考核表單
　　案例分析:某化工企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)計
　　4、識別員工完成任務(wù)所需的勝任素質(zhì)
　　四、績效反饋與有效指導(dǎo)
　　1、績效反饋的“藝術(shù)”
　　2、如何關(guān)注反饋后果
　　角色扮演:如何對下屬進(jìn)行績效反饋
　　3、績效指導(dǎo)關(guān)注的基本問題和具體內(nèi)容
　　4、績效指導(dǎo)的操作與實施
　　5、根據(jù)員工的勝任素質(zhì)進(jìn)行情境領(lǐng)導(dǎo)
　　小組討論:如何針對不同類型員工進(jìn)行指導(dǎo)
　　五、如何進(jìn)行績效評估
　　1、績效評估的原則
　　2、績效評估的幾個階段（準(zhǔn)備/實施/考評）
　　3、管理者在績效考評中的常用方法及其優(yōu)劣
　　4、記錄關(guān)鍵事件的STAR法
　　5、如何檢查員工工作進(jìn)度；對員工工作進(jìn)度進(jìn)行評估
　　6、如何對定性指標(biāo)—勝任素質(zhì)進(jìn)行評估
　　7、績效評估常見的誤區(qū)及規(guī)避措施
　　8、考核評分的操作流程細(xì)節(jié)分析及注意事項
　　9、如何做好年度績效評估
　　10、考核結(jié)果的應(yīng)用：人事決策，為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)
　　案例分析:某控股公司的績效管理辦法
　　六、績效改進(jìn)討論與行動計劃
　　1、績效改進(jìn)討論的準(zhǔn)備工作
　　2、如何進(jìn)行階段性績效改進(jìn)討論
　　3、如何制定行動計劃
　　案例分析:世界五百強(qiáng)企業(yè)的員工改進(jìn)行動計劃
　　七、績效改善與員工勝任素質(zhì)發(fā)展計劃
　　1、決定個人應(yīng)做哪些工作來改善自己的績效
　　2、進(jìn)行實驗和創(chuàng)新尋求新的改善業(yè)績的辦法
　　3、不斷地采取行動，提高團(tuán)隊的步伐或節(jié)奏
　　4、制定組織的發(fā)展目標(biāo)
　　5、評價組織自身的局限性
　　6、大化地了解和發(fā)揮團(tuán)隊成員的勝任素質(zhì)
　　7、建立人才發(fā)展通道，并為員工提供恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間
　　8、制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
　　案例分析:聯(lián)想員工職業(yè)生涯規(guī)劃

 

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價值鏈深度價值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價值模式的變化；　　四、什么對企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×?、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實施方法　　一、勝任能力的緣起與發(fā)展　　二、勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求　　三、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺失　　四、從理論到實踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動　　五、勝任能力模型舉例　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建　　一、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個方面　　二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　三、開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法　　四、勝任

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　　部分　績效管理概述　　一、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵員工努力的方向　　三、績效管理與績效考評的主要區(qū)別　　四、績效管理大流程的五個要素　　五、績效管理的四大循環(huán)　　六、績效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對的方法　　第二部分　制定績效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計的幾個維度　　二、平衡計分卡的四個維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系　　二、原有組織體系的評估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計的對應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計　　八、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測評基本理論1、人才測評的常用技術(shù)2、心理測驗技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測評的流程8、人才測評的管理二、從16個角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個性密碼；2、職業(yè)興趣六個角度的應(yīng)用講解——解析個體在職業(yè)興趣中的價值傾向；3

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