人力資源、管理類課綱

《崗位勝任力素質模型的構建》
講師：劉新苗
【課程背景】
習近平同志最近在組織干部大會上強調，要做好干部隊伍中的選人、用人工作。構建
企業(yè)管理干部素質模型的根本目的是幫助企業(yè)落實組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)與組織戰(zhàn)略和文化價
值觀要求相一致的行為，幫助企業(yè)塑造文化品牌，吸引和保留人才。因此，在企業(yè)管理
干部的培訓上必須要以內容為核心，要結合實際，尊重規(guī)律，實實在在地建立干部素質
模型，以制定有效的培訓大綱，這是干部教育培訓改革的核心工作。選人、用人的相關
技術在人力資源管理工作中已經非常成熟。崗位勝任力模型最大的特點是區(qū)分優(yōu)秀與一
般員工的從外顯到內隱的特質。通過本課程的學習，幫助企業(yè)在黨政干部任命上、企業(yè)
競聘上崗上提供幫助。


【課程價值】
1、讓學員系統掌握黨政干部人才選拔的作用、目的和原則；
2、通過學習，讓學員對人才評價技術有系統的了解；
3、通過學習讓學員對評價反饋進行系統性理論掌握；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】:
黨政機關、事業(yè)單位、企業(yè)領導、組織部長、黨委書記、人力資源部長、人事部長等。


【課程提綱】:
第一單元：人員選拔的原則
1. 人才選拔的作用和目的
人力選拔的原則
人員選拔的原理
第二單元：崗位勝任力模型的基本理論
1、崗位勝任力模型的基本概念
2、崗位勝任力模型與工作分析的不同
3、崗位勝任力模型的內容
4、崗位勝任力模型的步驟
5、崗位勝任力模型在實施中應注意的問題
第三單元：人才評價技術
（一）、簡歷分析
1、簡歷分析的流程
2、簡歷分析中需要注意的問題
3、簡歷實戰(zhàn)模擬訓練
（二）、結構化面試
1、結構化面試的基本內容；
2、結構化面談必須避免的問題
3、結構化面談提問的幾個基本技巧
4、結構化面談需要掌握的七個關鍵點
5、結構化面談評價的維度
6、小組實戰(zhàn)模擬實訓
（三）、無領導小組
1、無領導小組的概念
2、無領導小組討論試題的形式
3、無領導小組討論小組的要求
4、無領導小組討論評價的維度
5、無領導小組討論特點的分析
6、無領導小組實戰(zhàn)模擬訓練
（四）公文筐評價技術
1、公文筐評價技術的基本概念
2、公文筐測量的維度分析
3、公文筐提問的方法及要點
4、公文筐文件安排技巧及注意的問題
5、公文筐實戰(zhàn)模擬訓練
（五）即席演講
1、即席演講的維度設計
2、即席演講過程中注意事項
第四單元：評價反饋
1. 評價反饋中問題設計
2. 評價反饋中平衡表問題分析
3. 評價反饋中注意的事項
第五單元 人才測評的三原則
案例分析：A公司的人員測評與選拔實踐
1.、面試提綱的設計
角色扮演-如何進行面試
課堂練習：如何設計面試提綱
2、案例分析-行為面試的基本問法
a.面試追問的技巧
b.面試追問的練習

第六部分-評價中心
一、評價中心的歷史與現狀（簡要介紹）
1、評價中心的基本概念
2、什么不是評價中心
案例分享：一個經典選拔人才案例
3、評價之后如何進行反饋要求
二、評價中心的技術運用
1、結構化面試
2、文件筐的處理 —— 練習-分析
3、無（有）領導小組討論
4、演講 —— 練習-分析
5、角色扮演 —— 練習-分析
角色扮演-演講或/文件筐處理后如何進行評價
三、評價中心對評委的幾點要求

總之通過介紹使學員掌握如何運用評價標準、如何詮釋標準，從而正確的把握標準找到
符合企業(yè)所需要的人
四、面試官的基本行為規(guī)范與面試官的基本素質
1、面試官的基本行為規(guī)范
2、面試官的面試官的基本素質
第五單元：師生互動



















戰(zhàn)略性績效管理實務
（企業(yè)內訓精品課程）
講師：劉新苗
【課程背景】
績效管理是當前企業(yè)管理者最重視的人力資源管理工作，同時由于未能掌握好績效管
理的相關工具和方法不結合企業(yè)實際情況，造成一種困惑迷茫的狀態(tài)?？冃昴曜?，年
年都做不好的狀態(tài)。首先明確公司戰(zhàn)略，明確企業(yè)使命、愿景與核心價值觀等公司核心
戰(zhàn)略內容；
明確企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略內外部環(huán)境掃描等內容。然后繪制戰(zhàn)略地圖，將
企業(yè)戰(zhàn)略所包含的一連串假設轉化為一系列具體的因果關系鏈；對因果關系鏈進行內容
描述，并轉換成戰(zhàn)略地圖。其次落實公司及各部門指標，明確哪些指標放到公司層面考
核；明確哪些指標放到部門層面考核。最后建立績效管理系統，設計績效管理系統，主
要包括戰(zhàn)略KPI、績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等；設計業(yè)績周期定期評估
機制，對管理層和各崗位責任人進行績效考核。為了幫助企業(yè)能夠解決績效管理中存在
的問題，我們通過理論知識和咨詢項目積累的成功經驗，幫助企業(yè)在績效中能夠有所提
升。


【課程價值】
1、通過學習掌握績效管理的基本原理；
2、通過學習系統掌握績效管理中的相關工具和方法的基本應用；
3、通過學習，應做到應知應會在實踐中能夠很好的定義績效指標、權重設置、績效溝通
；
4、通過學習能夠制定績效管理考核細則和辦法、績效獎懲辦法、目標責任書的撰寫；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課程對象】
績效管理專員、主管、經理、企業(yè)直線主管、經理、人力資源部主管、經理、總監(jiān)、
總經理以及熱愛績效管理的人員。
【課程形式】
本課程主要采用講授、分組討論、咨詢式培訓形式。
【課程時間】
課程時間一般安排1-
3天，課程將其中的每一個部分進行拆分進行詳細教學，具體視客戶情況而定。
【課程提綱】:
第一部門：理論部分
1、績效管理的概念及基本原理
2、績效管理的流程
3、績效管理的角色分工
4、如何編寫績效管理操作手冊
5、KPI的提取技巧
（1）關鍵成果指標
（2）關鍵績效指標
6、執(zhí)行關鍵績效指標的四個基本條件
7、開發(fā)和運用關鍵績效指標的12個步驟
8、建立戰(zhàn)略中心型組織，運用戰(zhàn)略地圖
9、績效溝通反饋技巧
10、績效結果的應用
11、績效考評的信度和效度
12、績效實施與管理中的誤區(qū)
第二部分：實戰(zhàn)部分
1、績效考核指標的設計
（1）績效考核指標的分類
（2）績效考核指標的來源
績效考核指標體系的設計和構建
（1）績效分析典型方法；
（2）對績效考核要素的界定；
（3）績效考核指標量化的方法
進行績效分析與考核指標的設計
下屬子公司考核績效指標的設計
生產人員考核績效指標的設計
銷售人員考核績效指標的設計
技術人員考核績效指標的設計
財務人員考核績效指標的設計
行政人事人員績效指標的設計
其他輔助人員績效指標的設計
績效計劃的程序
準備必要的信息
確定績效計劃溝通的方式
進行績效溝通
確認績效計劃
績效計劃診斷
績效反饋面談的目的
在進行績效計劃診斷時應注意的問題
績效管理診斷實施
管理績效的內涵
績效實施與管理中的誤區(qū)
持續(xù)的績效溝通
績效考評的信度和效度
7、績效指標權重的設計
8、績效考核指標的檢驗
9、建立績效考核指標體系的步驟
10績效考核方法的應用
比較法
強制分步法
排序法
關鍵績效指標
360度考核法
平衡計分卡
標桿法
11、績效溝通的技巧；
12、績效考評結果的應
13績效管理與員工的職業(yè)生涯發(fā)展
績效溝通的原則
績效溝通技巧
績效改進計劃
第三部分：師生互動


















工作分析與薪酬福利實務
（企業(yè)內訓精品課程）
講師：劉新苗
【課程背景】
通過工作分析可以明確與薪酬決策有關的工作特征，包括：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻，
工作所需知識及能力水平，工作職責、工作任務的復雜性與難度，工作環(huán)境條件等；而
進一步實施崗位評價所得到的崗位價值序列，則可較好地保證企業(yè)內部薪酬的公平性，
在薪酬設計制度方面的優(yōu)化設計。公司設計薪酬體系的基礎是崗位技能工資，它從員工
的崗位價值和技能因素兩方面來評價員工的貢獻。通過學習掌握工作分析與崗位評價的
基本理論與原理，掌握工作分析與工作再設計、崗位評價的方法和指標的構建，幫助人
力資源工作者通過工作分析將人力資源管理與組織更好的結合起來，通過科學的工作分
析減少工作不明，責任不清的現狀。


【課程價值】
1、通過學習掌握工作分析和崗位評價技術的基本原理；
2、通過學習系統掌握工作分析和崗位評價技術中的相關工具和方法的基本應用；
3、通過學習能夠編制工作說明書與崗位評估的要素構成；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】
人力資源專員、經理、主管、總監(jiān)、直線主管、經理、總監(jiān)、總經理。


【課程形式】
本課程主要采用講授、分組討論、案例、咨詢式培訓形式。

【課程時間】
課程時間一般安排1-
2天，課程將其中的每一個部分進行拆分進行詳細教學，具體視客戶情況而定。


【課程提綱】:
第一部分：工作分析與崗位評價
第一單元：工作分析的概念
第二單元：工作分析的內容
工作責任
資格條件
工作環(huán)境與危險性
其他相關信息
工作分析的過程
第三單元：工作分析的指標體系
工作分析的指標及構成
指標體系與評估標準
指標體系構建的方法
第四單元：人員導向性的工作分析技術
工作要素法
職務分析問卷法
臨界特質分析
第五單元：工作導向性的工作分析
關鍵事件法；
任務清單分析系統；
職能工作分析方法；
第六單元：工作分析系統的評估
信度評估
效度評估
實用性評估
第七單元：工作分析的流程
第八單元：編制工作說明書的技巧
第九單元：崗位評價的概念及原則
第十單元：崗位評價中應注意的事項
第十一單元：在崗位評價中需要收集的信息
第十二單元：崗位評價中的因素
第十三單元：崗位評價中的分級標準如何構成
第十四單元：崗位評價中指標權重標準的設定
第十五單元：崗位評價工作如何開展
第十六單元：崗位評價方法介紹
第十七單元：崗位評價結果的應用
第十八單元：國際上相關崗位評價技術的介紹
第十九單元：師生互動
第二部分 薪酬福利實務
薪酬體系的構成；
薪酬的戰(zhàn)略和策略；
薪酬的原則
對外具有競爭性
對內具有公平性
對內具有經濟性
四.薪酬體系設計的八大步驟
確定薪酬策略
進行崗位分析
實施崗位評價
開展薪酬調查
進行薪酬定位
確定薪酬結構
明確薪酬水平
實施薪酬體系
薪酬制度體系設計
技術等級薪酬制
崗位技能薪酬制
結構薪酬制
崗位薪點薪酬制
談判薪酬制
提成薪酬制
績效薪酬制
津貼、獎金與員工持股計劃
1津貼設計的內容
1.2津貼設計的步驟
2.1獎金設計的步驟
2.2獎金設計的要點
2.3獎金管理制度設計的注意事項
3.1員工持股計劃的特點
3.2員工持股計劃的內容
3.3員工持股計劃的步驟
3.4員工持股計劃的注意事項
員工福利
員工福利的概念
員工福利的類型
設計福利制度注意的事項
企業(yè)年金的注意事項
員工特殊情形下的薪酬設計
計件工時制
標準工時制
不定時工時制
彈性工時制
各類人員薪酬體系設計
經營管理人員薪酬體系設計
專業(yè)技術人員薪酬體系設計
銷售人員薪酬體系設計
生產一線工人薪酬體系設計
新進人員薪酬體系設計
薪酬預算與調整
薪酬分析
薪酬控制與評估
薪酬調整步驟
薪酬水平、結構、組合調整



















人才梯隊建設與崗位職業(yè)發(fā)展通道體系
（企業(yè)內訓精品課程）
講師：劉新苗
【課程背景】

當前大型企業(yè)存在人才斷層、人才結構失衡、人才選拔機制缺失、人才選拔機制缺失，
關鍵崗位人才缺失等問題。一家企業(yè)若想長治久安,穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊
伍，確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重
要崗位。人才梯隊建設是一項相當復雜的系統工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招
聘（包括內部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪
酬激勵、績效考核等息息相關。企業(yè)必須制定人才梯隊建設管理制度，明確職責分工，
規(guī)范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過有效管理，保證人
才梯隊建設工作高效、順利進行。增強企業(yè)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才
培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結果作為整體績效考
核成績的一部分，并且作為單位負責人晉升、獎勵、處罰的依據之一。企業(yè)人力資源管
理者或者領導者對這些問題苦于自己缺乏這方面的研究無從下手，只能看著關鍵人才流
失，造成企業(yè)經常無人才使用。為了解決這一棘手的問題，我們緊扣企業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)了本
課程，幫助企業(yè)建立人才梯隊建設與崗位職業(yè)發(fā)展通道設計。


【課程價值】
幫助學員掌握人才梯度建設與崗位職業(yè)發(fā)展通道設計體系的基本理論；
掌握人才梯隊建設的基本方法與職業(yè)發(fā)展通道設計體系的方法；
掌握崗位勝任力模型的構建與典型評價技術；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】
人力資源主管、經理、直線職能部門主管、經理、總經理。


【課程形式】
本課程主要采用講授、分組討論、案例、咨詢式培訓形式。

【課程時間】
課程時間一般安排1-
2天，課程將其中的每一個部分進行拆分進行詳細教學，具體視客戶情況而定。


【課程提綱】:
第一單元：人才梯隊、職業(yè)發(fā)展的
人才梯隊、職業(yè)發(fā)展基本概念
人才梯隊、職業(yè)發(fā)展原理
第二單元：人才梯隊、職業(yè)發(fā)展通道在組織中的作用
第三單元：領導力發(fā)展的六個典型階段
第四單元：當前企業(yè)核心人才短缺的典型問題分析
第五單元：解決當前人才梯度建設的對策
進行人力供求分析
企業(yè)戰(zhàn)略經營；
建立崗位勝任力模型；
后備人才挑選
進行后備人才推薦注意的問題；
進行后備人才崗位素質模型測評技術；
簡歷分析
1、簡歷分析的流程
2、簡歷分析中需要注意的問題；
3、簡歷實戰(zhàn)模擬訓練；
結構化面試
1、結構化面試的基本內容；
2、結構化面談必須避免的問題
3、結構化面談提問的幾個基本技巧；
4、結構化面談需要掌握的七個關鍵點；
5、結構化面談評價的維度；
6、小組實戰(zhàn)模擬實訓
無領導小組
1、無領導小組的概念；
2、無領導小組討論試題的形式；
3、無領導小組討論小組的要求；
4、無領導小組討論評價的維度；
5、無領導小組討論特點的分析；
6、無領導小組實戰(zhàn)模擬訓練；
公文筐評價技術
1、公文筐評價技術的基本概念
2、公文筐測量的維度分析；
3、公文筐提問的方法及要點；
4、公文筐文件安排技巧及注意的問題；
5、公文筐實戰(zhàn)模擬訓練
即席演講
1、即席演講的維度設計
2、即席演講過程中注意事項；
背景調查技術以及注意的問題；
筆試試題出題的方法和注意的問題
后備人才培養(yǎng)的技巧和方法
（1）后備人才培養(yǎng)通道設計的技巧
（2）人才梯隊建設的動態(tài)管理
繼任計劃實施過程中需要注意的問題
第六單元：識別領導梯隊模型存在的問題
第七單元：職能主管的職業(yè)發(fā)展路徑分析
第八單元：職業(yè)發(fā)展通道的類型及開發(fā)途徑選擇
第九單元：領導人才培養(yǎng)體系建設
第十單元：有領導潛質的人才如何把握機遇
第十一單元：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內容
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內容
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件
進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務
第十二單元 各類人員職業(yè)生涯地圖設計
技術人員職業(yè)發(fā)展地圖
生產人員職業(yè)發(fā)展地圖
財務類人員發(fā)展地圖
研發(fā)類人員發(fā)展地圖
銷售市場類人員發(fā)展地圖
第十三單元 培訓發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃
新員工與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
在職員工與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
人才培養(yǎng)中的崗位輪換與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績效管理與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理與反饋評估
第十四單元：師生互動








企業(yè)文化如何落地
（企業(yè)內訓精品課程）
講師：劉新苗
【課程背景】

我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情，都無不帶有企業(yè)文化的印跡：老板與員工經
常交流，員工有什么意見與看法都會跟老板直接說，團隊在一起工作很快樂，即使工作
中有批評，也都是對事不對人，說明這家公司有陽光文化；公司開會一呼百應，中層承
諾結果，員工快速行動，決不甘心落后，說明這家公司有執(zhí)行文化；員工熱愛公司，誰
說他們公司不好，他都會對你強烈不滿，表示抗議，說明這家公司有聚焦力。相反，老
板天天懷疑員工，派他的親信去監(jiān)督員工，從來不與員工公開透明的談問題，員工不滿
意也不說，老板、管理者與員工暗中較勁，說明這家企業(yè)一定是封閉文化；中層干部匯
報工作，報喜不報憂，避實就虛，不著邊際，說明這家公司有虛假文化，討好文化；員
工上班看報紙，玩電腦，閑聊天，作風渙散，說明這家公司缺少危機文化，競爭文化。
每家企業(yè)都有一種風氣，這就是文化。
優(yōu)秀的企業(yè)是正氣，是積極向上的文化；平庸的企業(yè)是暮氣，昏昏沉沉，含糊不清，是
隨波逐流的文化；落后的企業(yè)是歪風邪氣，推諉責任，自私自利，鉤心斗角，流言四起
，排擠他人。那么如何樹立優(yōu)秀的文化呢？


【課程價值】
1、系統掌握企業(yè)文化的基本原理和概念；
2、掌握企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用和地位；
3、通過學習系統了解國際國內典型企業(yè)文化構建的企業(yè)的特點；
4、通過系統學習掌握構建企業(yè)文化落地的基本方法和流程。

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】
企業(yè)高管、企業(yè)主管、經理、員工等。
【課程形式】
本課程主要采用講授、分組討論、案例點評培訓形式
【課程時間】

課程時間一般安排1天，課程將其中的每一個部分進行拆分進行詳細教學，具體視客戶情
況而定。
【課程提綱】:
第一單元：認識企業(yè)的DNA
第二單元：企業(yè)文化的起源
第三單元：企業(yè)文化的傳播規(guī)律
第四單元：企業(yè)文化在國際和國內的現狀
討論：1.企業(yè)文化落地不了的原因
2.企業(yè)文化落地的舉措
第五單元：企業(yè)文化理論的產生與發(fā)展
第六單元：企業(yè)文化的基本特征
第七單元：企業(yè)文化的基本功能
第八單元：企業(yè)文化的基本內涵和要素
第九單元：企業(yè)文化的內容
第十單元：企業(yè)文化理論的核心
第十一單元：企業(yè)文化在中國存在的問題和原因
第十二單元：現代企業(yè)文化建設的內容和原則
第十三單元：國際國內企業(yè)文化相關案例
海爾企業(yè)文化
聯想企業(yè)文化
第十四單元：企業(yè)為什么要導入企業(yè)文化
第十五單元：企業(yè)文化三大體系構建
第十六單元：如何建立企業(yè)文化
第十七單元：企業(yè)文化的選擇
第十八單元：企業(yè)文化的評價方法
第十九單元：企業(yè)文化的評價標準
第二十單元：企業(yè)文化落地的方法和途徑選項
第二十一單元：企業(yè)文化沖突的表現形式
第二十二單元：企業(yè)文化在實施過程中應注意的問題
第二十三單元：企業(yè)文化制度建設中需要注意的問題
第二十四單元：企業(yè)文化如何與企業(yè)管理制度相結合
第25單元：企業(yè)文化落地的五大困惑
創(chuàng)意好、落地不易
口號多，動作少
高層熱，基層冷
墻上掛掛、紙上畫畫
員工行為規(guī)范難
第26單元：企業(yè)文化建設循環(huán)路徑
第27單元：企業(yè)文化的境界
第28單元：企業(yè)文化落地的四個妙招
組織保障
強化訓練
營造氛圍
固定制度











企業(yè)人力成本分析與控制
（企業(yè)內訓實戰(zhàn)課程大綱）
講師：劉新苗
【課程背景】

新《勞動法》的強制實施、物價指數連續(xù)上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越
來越高。隨著原材料成本的上漲，人口紅利的即將消失，市場競爭的日益激烈，企業(yè)的
人力成本居高不下，利潤空間逐步減少，如何讓企業(yè)能夠由盈利的空間，使員工和企業(yè)
之間能夠共贏，合理控制人力成本是企業(yè)當前必須要重視的重要問題，通過本次課程，
讓學員順利掌握人力資源管理中的顯性和隱性人力成本的控制。

【課程價值】
1、讓學員系統掌握人力成本分析與控制概念和原理；
2、通過學習，讓學習對人力成本控制有系統的了解；
3、通過學習讓學員對如何降低人力成本進行系統性理論掌握；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】
企業(yè)人力資源主管、經理、總監(jiān)、總經理；
2、企業(yè)直線部門的主管、總監(jiān)、經理、總經理、財務人員；

【課程提綱】:
第一單元：如何理解人力成本
什么是人力成本
人力資源成本的組成
人力資源成本管理過程
人力成本的有效性
第二單元：人力成本的戰(zhàn)略意義
第三單元：人力成本的范圍
1、人力成本的固定成本
2、人力成本的變動成本
第四單元：人力成本的有效性
1、為什么要做人力成本分析
2、分析人力總成本的合理性
3、預算和控制薪資總額或總比例
第五單元：利用企業(yè)戰(zhàn)略降低人力資源成本的方法
第六單元：利用薪酬戰(zhàn)略管理人力成本的方法
第七單元：招聘選拔費用的控制
招聘廣告的成本控制
面試人力成本控制
讓HR學會面試技術節(jié)約人力成本
第八單元：培訓開發(fā)
1、培訓需求分析
培訓成本預算控制
3、成本分析法
第九單元：績效管理如何進行成本控制
第十單元：薪酬福利如何進行成本控制
加班費成本控制
各類假期成本控制
第十一單元：人力成本分析的具體方法
1、從成本的角度
2、、從利潤的角度
第十二單元：有效控制人力成本
1、總成本控制法
2、年度工資總額控制法
3、定性分析法
4、人員控制法
第十三單元：如何有效降低人力成本
1、組織架構設計
2、流程重組與優(yōu)化
3、減少間接成本和無效的人力成本
4、提升組織與個人績效
5、工作再設計
6、業(yè)務外包
7、產品設計與工藝改進
吸納員工資金
股票期權薪酬制
提升企業(yè)績效與員工績效
多元化的用工模式
建立員工素質模型
減少離職成本








招聘甄選實務課程
講師：劉新苗
【課程背景】

隨著人口老齡化、人口負增長，中國工業(yè)經濟蓬勃發(fā)展，勞動力的結構性緊缺正朝我們
走了。沿海城市招工難這幾年已經成為不爭的事實。企業(yè)之間的搶人大戲也將不會停息
。如何才能招到企業(yè)合適的人員，如何用最低的成本實現人與組織、崗位、團隊之間的
匹配，讓很多企業(yè)HR們傷透了腦經，本課程采用嚴謹的方法告訴您招聘面試應該這樣做
。
【課程價值】
通過本課程讓學員掌握當前招聘、面試的相關理論
通過本課程讓學員能夠進行招聘廣告撰寫、計劃制定、總結；
通過本課程培訓讓學員進行筆試、面試技術分析；
掌握簡歷篩選、崗位勝任力技術。
熟悉招聘錄用相關程序和法律風險。
【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、課程將與企業(yè)情況緊密結合
5、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程對象】
1.企業(yè)人力資源主管、經理、總監(jiān)、總經理；
2、企業(yè)直線部門的主管、總監(jiān)、經理、總經理、財務人員；
【課程大綱】
第一節(jié) 招聘選拔的現狀
一．招聘選拔的概念
二．招聘選拔的原理和原則
三．招聘選拔的影響因素
四．招聘選拔當前存在的問題
五.招聘選拔的策略
第二節(jié) 制訂招聘計劃
一、招聘時間的選擇
二、招聘渠道的選擇
三、篩選人數的確定
四、招聘經費的預算

第三節(jié) 招聘的方法和流程
一、招聘計劃的內容
二、招聘策略的選擇
三.選擇招聘的渠道
1、內部招聘渠道
2、外部招聘渠道
3、不同招聘渠道的比較
第三節(jié) 招聘流程
一、確定人員需求
二、制訂招聘計劃
三、應聘人員甄選
四、錄用與辭謝
五、招聘工作評估
第四節(jié) 控制招聘成本
一、招聘成本的核算
二、招聘成本影響因素
三、招聘成本的控制
第五節(jié) 招聘的實施與評估
1. 招聘的準備
2.確定招聘實施人員
3.制定招聘錄用標準
第六節(jié) 人員的篩選
一、發(fā)布招聘信息
二、篩選求職簡歷
三、面試、筆試考核
第七節(jié) 招聘評估與總結
一、招聘評估的內容
二、招聘工作的總結
第八節(jié) 筆試
1. 筆試程序
1.1筆試試題編制原則
1.2筆試實施程序
第九節(jié) 面試
一、面試的實施程序
二、面試提問方式與技巧
三、考官面試時的注意事項
四、面試中應避免的誤區(qū)
第十一節(jié) 結構化面試
一、結構化面試的特點
二、結構化面試的設計
四、結構化面試的程序
一、面試的準備
二、考官的準備
三、試題的編制
四、其他準備
一、結構化面試實施的注意事項
二、結構化面試的效果評估
第十二節(jié) 員工錄用
第一節(jié) 作出錄用決策
一、作出錄用決策
二、進行背景調查
三、協商確定薪酬
四、發(fā)出錄用通知
五、展開錄用面談
六、辦理人事檔案轉移手續(xù)
第二節(jié) 辦理員工入職
一、驗收相關證件
二、組織入職體檢
三、填寫“員工登記表”
四、簽訂勞動合同
五、試用期考核






















年度培訓計劃與培訓開發(fā)實務課程
講師：劉新苗
【課程背景】

隨著企業(yè)招聘難，企業(yè)由將員工視為人力成本轉變?yōu)槿肆Y本。另外政府部門也加大了
對企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的補貼。只有對人力資源不斷的開發(fā)，才能讓企業(yè)的利潤不斷的
增加。但是部分企業(yè)的HR由于沒有經過系統的訓練，不知道如何的系統進行培訓開發(fā)規(guī)
劃，只是東做一下西做一下，不成系統。還有就是跟著其他企業(yè)做什么我們就做什么，
而且沒有什么了解員工的真正培訓需求，造成很多企業(yè)的培訓費浪費，如何讓培訓真正
的落地，通過此課程學習，真正來實現。
【課程價值】
通過此課程的學習，掌握培訓開發(fā)的相關前沿理論；
通過此課程學習，讓學習熟悉培訓需求的深入分析；
通過此課程的學習，讓學員熟悉操作培訓計劃制定、培訓供應商的選擇、培訓的實施、
培訓的費用預算；
通過此課程的學習，讓學員掌握培訓的四級評估體系。
【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、課程將與企業(yè)情況緊密結合
5、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課程對象】
1.企業(yè)人力資源主管、經理、總監(jiān)、總經理；
2、企業(yè)直線部門的主管、總監(jiān)、經理、總經理、財務人員；

【課程大綱】
培訓與開發(fā)的概念
培訓與開發(fā)的模型構建
2當前培訓與開發(fā)的現狀
培訓與開發(fā)行業(yè)當前存在的問題。
員工培訓需求分析
1.員工培訓需求的細分
2.培訓需求產生的原因
3.員工培訓需求的分類
4。培訓需求分析三層面
第三節(jié) 員工培訓需求調查方法
一、面談法
二、觀察法
三、小組討論法
四、問卷調查法
第四節(jié) 員工培訓需求的確認
一、培訓需求確認的方法
二、培訓需求分析報告的要點
三、培訓需求分析報告的實例
第五節(jié) 年度培訓計劃
一、年度培訓計劃的制訂原則
二、年度培訓計劃的制訂流程
三、年度培訓計劃的主要模塊
四、年度培訓計劃的具體內容
五、年度培訓計劃的確定方式
六、年度培訓計劃的制訂工具
第六節(jié) 部門培訓計劃
一、部門培訓計劃的制訂要點
二、部門培訓計劃的主要內容
三、部門培訓計劃的制訂工具
第七節(jié) 培訓支援計劃
一、培訓支援計劃的含義
二、培訓支援計劃的內容
三、培訓支援計劃的制訂
第八節(jié) 員工培訓活動的實施
一、培訓時間的確定
二、培訓場所的選擇
三、培訓課程的設置
四、培訓講師的確定
五、培訓方法的選擇
六、培訓設備的準備
七、培訓規(guī)定與紀律
第九節(jié) 員工培訓效果的評估
一、培訓效果評估內容
二、培訓效果評估模型
三、培訓效果評估流程
四、培訓效果評估工具
員工培訓與績效、薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展
















員工職業(yè)生涯規(guī)劃實務課程
講師：劉新苗
【課程背景】

企業(yè)視人力資源為人力資本，如何在人才競爭激烈的市場中留住企業(yè)的核心人才，讓人
才在企業(yè)發(fā)展中有發(fā)展的通道，讓員工快速成長是當前企業(yè)迫切需要解決的核心問題。
特別是80、90后新生代員工身上尤其突出，如何讓員工根據自己的興趣、愛好價值觀做
好自己的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)如何引導員工走上企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道上來，最終走上共贏，
通過此課程的學習，讓企業(yè)和員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更深的認識。
【課程價值】
通過此課程學習掌握職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的相關理論
通過此課程學習，掌握職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相關工具；
【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、課程將與企業(yè)情況緊密結合
5、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課程對象】
1.企業(yè)人力資源主管、經理、總監(jiān)、總經理；
2、企業(yè)直線部門的主管、總監(jiān)、經理、總經理、財務人員；
【課程特色】
職業(yè)生涯發(fā)展的概念
職業(yè)生涯發(fā)展的途徑
職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨理論
職業(yè)生涯規(guī)劃的誤區(qū)和原因
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃內容
一、把握職業(yè)生涯規(guī)劃主要內容
二、分析職業(yè)生涯規(guī)劃影響要素
第二節(jié) 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程
一、實施職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件
二、進行職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務
三、設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖
第三節(jié) 企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作計劃設計
一、編制人力資源規(guī)劃的主要步驟
二、人力資源規(guī)劃工作計劃實例
第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃工作計劃內容和步驟
一、把握工作計劃五項主要內容
二、解決工作計劃五大重點難題
三、編制工作計劃三大主要步驟
第五節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃工作計劃的設計
1、新進員工職業(yè)發(fā)展計劃
2、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度
第六節(jié) 與工作一起成長
1 建立工作關系
2 提高你的效率
3 晉升
4 在經濟衰退中保住工作
5 成功的職業(yè)轉換
分階段的職業(yè)生涯管理措施
第八節(jié)　組織職業(yè)生涯管理的實施步驟與方法
第九節(jié)　組織的職業(yè)生涯規(guī)劃方法








企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實務課程
講師：劉新苗
【課程背景】

“預則立，不預則廢”企業(yè)在發(fā)展過程中需要根據組織愿景、組織戰(zhàn)略和組織目標的指引
下，站在戰(zhàn)略高度對組織人力資源狀況進行動態(tài)規(guī)劃，分析人力資源需求與供給，努力
平衡組織本身因其戰(zhàn)略發(fā)展而導致的人力資源需求與供給，促進組織目標的實現。但是
由于當前企業(yè)HR人員和企業(yè)發(fā)展不同階段，沒有進行系統的人力資源規(guī)劃而導致人力資
源供不應求和供給過求，因此要進行系統的從戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。
【課程目標】
通過此課程學習，熟悉人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關理論；
掌握人力資源規(guī)劃的操作以及方法的應用；
通過學習，提升學員對人力資源管理的前瞻性思維。
【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、課程將與企業(yè)情況緊密結合
5、將內容設計與演繹得更加實效生動
【課程對象】
1.企業(yè)人力資源主管、經理、總監(jiān)、總經理；
2、企業(yè)直線部門的主管、總監(jiān)、經理、總經理、財務人員；
【課程特色】
第一單元：導論
1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產生和發(fā)展
1.1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產生的環(huán)境
1.1.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展
1.1.3 人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在中國的發(fā)展
1.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念
1.2.1 人力資源戰(zhàn)略
1.2.2 人力資源規(guī)劃
1.2.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、作用和過程
1.3.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義
1.3.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
1.3.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一般過程
第2單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境
2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展趨勢
2.2 人力資源戰(zhàn)略的內部環(huán)境
2.2.1 企業(yè)現有的人力資源狀況
2.2.2 企業(yè)戰(zhàn)略
2.2.3 企業(yè)文化
2.2.4 非正式組織
2.2.5 企業(yè)的其他部門
2.2.6 工會
2.3 人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境
2.3.1 外部宏觀環(huán)境
2.3.2 外部微觀環(huán)境
第三單元： 戰(zhàn)略性人力資源管理理論基礎
3.1 人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略
3.1.1 與波特的競爭戰(zhàn)略相協調的三種人力資源管理戰(zhàn)略
3.1.2 與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協調的人力資源管理戰(zhàn)略
3.2 人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢
3.2.1 人力資源管理戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的實踐證據
3.2.2 人力資源管理戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論模型
3.2.3 通過人力資源管理戰(zhàn)略獲得持續(xù)的企業(yè)競爭優(yōu)勢
3.3 人力資源管理戰(zhàn)略的適應性與柔性
3.3.1 適應性與柔性的定義
3.3.2 適應性與柔性的關系
3.3.3 適應性、柔性與戰(zhàn)略性人力資源管理
3.3.4 企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略
第4單元： 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵問題
4.1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義
4.1.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本問題
4.1.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類
4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容和過程
4.2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容
4.2.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程
4.2.3 影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的兩種勞動力市場類型
4.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的層次
4.4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與信息系統
4.4.1 人力資源信息系統及其要求
4.4.2 人力資源信息系統的建立
4.4.3 人力資源信息系統的用途
第5單元： 人力資源需求
5.1 人力資源需求的影響因素
5.1.1 宏觀因素
5.1.2 微觀因素
5.2 工作分析與人力資源需求
5.2.1 工作分析
5.2.2 工作分析與人力資源需求
5.3 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求的整合
5.3.1 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求的關系
5.3.2 戰(zhàn)略性人力資源需求預測
5.4 內部人力資源需求分析技術
5.4.1 人力資源存量分析
5.4.2 人員類型分析
5.4.3 年齡結構分析
5.4.4 工作流分析
5.4.5 崗位配置分析
5.4.6 冗員分析
5.4.7 素質分析
5.5 人力資源需求預測技術
5.5.1 定性預測法
5.5.2 定量預測法
第六單元： 人力資源供給
6.1 內部勞動力市場供給
6.2 外部勞動力市場供給
6.2.1 外部勞動力市場
6.2.2 外部人力資源的數量與質量
6.2.3 外部人力資源的結構
6.3 外部人力資源供給預測技術

















企業(yè)薪酬福利實務
【課程背景】

薪酬是企業(yè)領導人心上的愁，如何在人才拉鋸戰(zhàn)的今天，吸引和保留住企業(yè)最核心的人
才，是當前企業(yè)在人力成本控制和留才二者之間平衡中最難的問題。通過本課程的學習
，讓學員以最少的成本留住和吸引到企業(yè)最寶貴的人力資本，如何讓薪酬真正的發(fā)揮到
實處、如何進行薪酬的合理化、科學性設計，我們將通過此課程讓您真正領略到薪酬的
真正魅力。

【課程目標】
通過本課程的學習，讓學員迅速掌握薪酬的相關理論
通過本課程的學習，讓學員掌握崗位評價的方法和工具；
通過本課程的學習，讓學員靈活運用薪酬的設計工具；

【課程特色】
1、獨特的技能訓練型講授風格
2、豐富、貼切的案例分享
3、生動活潑、引人入勝的課堂氛圍
4、獨特的技能訓練型講授風格
5、課程將與企業(yè)情況緊密結合
6、將內容設計與演繹得更加實效生動

【課程大綱】
薪酬體系的構成；
薪酬的戰(zhàn)略和策略；
薪酬的原則
對外具有競爭性
對內具有公平性
對內具有經濟性
四.薪酬體系設計的八大步驟
確定薪酬策略
進行崗位分析
實施崗位評價
開展薪酬調查
進行薪酬定位
確定薪酬結構
明確薪酬水平
實施薪酬體系
薪酬制度體系設計
技術等級薪酬制
崗位技能薪酬制
結構薪酬制
崗位薪點薪酬制
談判薪酬制
提成薪酬制
績效薪酬制
津貼、獎金與員工持股計劃
1津貼設計的內容
1.2津貼設計的步驟
2.1獎金設計的步驟
2.2獎金設計的要點
2.3獎金管理制度設計的注意事項
3.1員工持股計劃的特點
3.2員工持股計劃的內容
3.3員工持股計劃的步驟
3.4員工持股計劃的注意事項
員工福利
員工福利的概念
員工福利的類型
設計福利制度注意的事項
企業(yè)年金的注意事項
員工特殊情形下的薪酬設計
計件工時制
標準工時制
不定時工時制
彈性工時制
各類人員薪酬體系設計
經營管理人員薪酬體系設計
專業(yè)技術人員薪酬體系設計
銷售人員薪酬體系設計
生產一線工人薪酬體系設計
新進人員薪酬體系設計
薪酬預算與調整
薪酬分析
薪酬控制與評估
薪酬調整步驟
薪酬水平、結構、組合調整

劉新苗老師的其它課程