《目標與績效管理》

《目標與績效管理》
針對痛點：
? 管理者不知道如何通過績效管理支持其它方面工作
? 管理者不知道如何根據(jù)實際情況設計與實施績效管理體系
? 不知道績效管理所需要使用的工具
? 不知道推行績效管理的重點
? 不知道如何運用績效管理推動本部門績效改進
? 不知道如何通過績效管理激發(fā)員工潛能
? 不知道如何對員工進行有效的績效溝通與輔導，以提高員工工作業(yè)績
? 不知道績效管理的錯誤做法并且仍然使用，造成職場矛盾，管理低效
培訓后感受與關鍵收獲
? 感受：循循善誘是非常有成就感的素養(yǎng)
? 掌握：根據(jù)本公司實際情況設計績效管理體系的方法、工具
? 了解：績效管理的錯誤做法并且規(guī)避開
? 掌握：通過績效管理激發(fā)員工潛能的方法
? 掌握：通過績效輔導與教練，幫助員工改進工作績效的方法
培訓對象：
? 公司中高管
? 公司HR
培訓時間：1天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
課程大綱
分享與分析
? 您所理解的績效管理是什么
? 您認為績效管理應該有什么作用
? 您認為誰最了解您的工作
? 您的工作應該向誰負責
? 誰與您接觸最多
? 您為什么到這個公司工作而不離開
? 您希望領導怎么幫助您做好工作
? 什么東西能反映您的工作過程、工作結(jié)果
? 您希望領導如何獎賞您的優(yōu)秀

第一單元 績效管理概述
v 標桿企業(yè)的績效管理實踐
◆ 阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
◆ 華為：績效考核四大領域
◆ GE：從強制分布到人才九宮格
◆ 谷歌：透明與挑戰(zhàn)的OKR敏捷績效促使努力達成目標
◆ 英特爾：卓越績效的360°面談
◆ 微軟：員工影響力才是績效的核心
◆ 麥當勞：人才發(fā)展與盤點的PDS績效發(fā)展系統(tǒng)
v 為什么績效管理遭到質(zhì)疑
◆ 何以成為 “神器”
◆ 為何到“雞肋”，再到“垃圾”
v 什么是績效和全面績效
◆ 不同層次的績效
◆ 個人與組織績效沖突原因分析
◆ 撕裂人際關系的績效考核
◆ 違法邊緣的績效考核
◆ 績效的內(nèi)涵
◆ 全面的績效管理
v 績效管理的目的與作用
◆ 績效管理的常見目的
◆ 績效管理的實際作用
◆ 怎么防止目的沖突
v 績效管理的常見認知誤區(qū)與困難
◆ 傳統(tǒng)績效考核和現(xiàn)代績效管理的區(qū)別
◆ 國內(nèi)績效管理的特點與弊端
◆ 從荒誕的績效考核走向正向的績效管理
v 績效管理成功的關鍵
v 怎么滿足成功績效管理背后的假設
第二單元 績效管理的前期工作
v 績效中的泡沫：真實績效與虛假績效
v 一廂情愿的績效考核
v 績效管理的各項前提工作
◆ 績效管理的思想
◆ 績效管理的機構(gòu)
◆ 績效管理的完整內(nèi)容
◆ 績效考核結(jié)果應用制度
◆ 工作流程
◆ 管理制度
◆ 戰(zhàn)略規(guī)劃
◆ 目標管理
◆ 工作計劃與總結(jié)
◆ 員工職業(yè)規(guī)劃
v 績效管理中的權(quán)責和分工
? 組織需要什么績效
? 員工需要借助績效管理做什么
? 績效管理的完整工作內(nèi)容
◆ 社會分析
◆ 組織分析
◆ 工作分析
◆ 員工分析
◆ 績效體系設計
◆ 績效溝通與輔導
◆ 績效監(jiān)督
◆ 績效考核運行
◆ 績效激勵
◆ 組織改善
◆ 員工實現(xiàn)與發(fā)展
v 影響員工績效的組織因素
v 影響員工績效的個人因素
v 推進績效的前提——營造組織氣氛
v 績效管理導入培訓
第三單元 績效管理的周期、對象、工具和流程
v 績效考核周期
◆ 周期過長與過短的利弊
◆ 不同狀況考核周期的確定
v 考核人與被考核人
◆ 自評、直接主管、工作關系、360°
◆ 考核人的權(quán)重分配
◆ 考核周期內(nèi)，職位發(fā)生變動該怎么辦
v 考核工具的評價和選擇
◆ 常見的考核類型
? 結(jié)果導向型
? 品質(zhì)導向型
? 行為導向型
? 綜合型
◆
常見考核指標工具及其使用方法（請學員準備好公司戰(zhàn)略、崗位說明書、工作計劃與
總結(jié)等資料）
? KPI（含演練）
? PRI（含演練）
? PCI（含演練）
? WAI（含演練）
? NNI（含演練）
? MBO（含演練）
◆ 考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
◆ 績效指標體系的設計原則與設計組織方法
? SMART原則（含演練）
? 要素圖示法（含演練）
? 問卷調(diào)查法（含演練）
? 頭腦風暴法（含演練）
? 魚骨圖法（含演練）
? 個案研究法
? 面談法（含演練）
? 經(jīng)驗總結(jié)法
? 對標趕超法
◆ 績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
? 能不能干
? 愿不愿干
? 干了沒有
? 按規(guī)矩干
? 干完沒有
? 直接結(jié)果與資源消耗（多、快、好、省）
← 多：數(shù)量
← 快：速度、時間、時限
← 好：質(zhì)量
← 省：成本、費用、人力、物資、場所
v 績效指標庫的建立
v 績效考核表的設計
v 各部門績效考評的要點
第四單元 績效激勵與績效溝通
? 績效結(jié)果的員工運用范圍清單與操作要領
◆ 工資
◆ 獎金
◆ 職位
◆ 職稱
◆ 崗位
◆ 培訓
◆ 職業(yè)規(guī)劃
◆ 工作輪替
◆ 工作豐富化
◆ 工作擴大化
◆ 柔性工作
◆ 休息休假
◆ 尊重
◆ 榮譽
◆ 非正式組織地位
◆ 授權(quán)
◆ 責任
◆ 工作環(huán)境
◆ 工作關系
◆ 工作氛圍
◆ 安全的勞動關系
? 績效結(jié)果的組織運用范圍清單與操作要領
◆ 戰(zhàn)略實施與檢討
◆ 組織能力檢討
◆ 組織架構(gòu)效率檢討
◆ 流程檢討
◆ 制度檢討
◆ 人力資源規(guī)劃檢討
◆ 員工配置檢討
◆ 職場軟環(huán)境檢討
◆ 資源配置檢討
? 績效溝通與輔導
◆ 溝通前的準備
◆ 溝通的時機
◆ 溝通的方法
◆ 溝通的話術(shù)
◆ 溝通效果的影響因素
◆ 溝通的禁忌
◆ 溝通中的輔導方法
◆ 績效溝通與輔導演練
第五單元 績效管理風險控制
? 績效管理常見問題處置
◆ 與企業(yè)文化不融合
◆ 不知道如何設計指標
◆ 指標設計權(quán)過于集中
◆ 指標統(tǒng)一化
◆ 指標簡單化
◆ 指標過于復雜
◆ 績效數(shù)據(jù)難以獲得
◆ 績效運用簡單粗暴
◆ 績效溝通流于形式或粗暴指責
v 被忽視的績效問題
◆ 績效指標“上行制”的過分寬厚
◆ 績效指標“下行制“的過于嚴苛
◆ 用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質(zhì)
◆ 績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
◆ 扣分制考評，打壓員工、離散組織
◆ 只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
◆ 主觀化考評，既無信度、也無效度
◆ 考核周期太長，達不到改善目的
◆ 疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
◆ 上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
◆ 考評結(jié)果只做經(jīng)濟性運用，社會規(guī)范失效
◆ 非得即失的零和報酬分配體系
◆ 以高壓手段追求高績效
◆ 硬性分布：不合人情
◆ 末位淘汰：違法
◆ 正態(tài)分布：自設陷阱
◆ 排隊/比較：沒道理
◆ 二次分配：制造不可回避的人與人斗的矛盾
◆ 以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
◆ 以績效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗：違法
◆ 只有懲罰沒有獎勵：低效
第六章 績效管理設計演練
v 為企業(yè)設計三個涉及關鍵成功要素的指標
v 為自己的同事（關聯(lián)崗位）/下屬設計三個績效指標
v 為相關部門設計三個績效指標
v 為自己設計五個履行職責內(nèi)容的績效指標
v 為自己設計三個實現(xiàn)與發(fā)展的績效指標

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