《慧眼識才——面試官甄選實戰(zhàn)課》

慧眼識才——面試官甄選實戰(zhàn)課
課程背景：
面試，至關(guān)重要！-任正非
“企業(yè)是由人組織成，人是第一位的，人不對，事難成”-王文京
“招聘人是最最之關(guān)鍵”?！罢埓蠹矣涀≡谀銈儯ü芾恚┕镜臅r候，多花點時間在招人身上，這個是最大的投資。-湖畔大學(xué)第一課之馬云
企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！那是“沒有找到人”還是“沒有對的人”的成本更多呢？某知名招聘網(wǎng)站曾得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)招錯了人，將會付出大約15倍于工資的代價。
我們?nèi)绾尾拍塥毦摺盎垩邸?？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！
本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗，以提高學(xué)員的實際選人能力為出發(fā)點，用實戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與AI工具使用，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。
課程收益：
● 認識人才選拔的重要性，準確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準
● 學(xué)習(xí)面試過程中的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。
● 運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會甄別適合企業(yè)的人才。
● 識別糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官應(yīng)變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流
● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)
● 學(xué)習(xí)使用AI輔助招聘tips，提質(zhì)增效，讓面試更簡化，更輕松，更專業(yè)。
● 生成拿來就用的面試官手冊，招聘理念，面試指引，面試題庫，讓您學(xué)的會，帶的走，用的上！
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
課程方式：講授分析+分組研討+案例導(dǎo)入+情景模擬+角色扮演+視頻互動
課程大綱
導(dǎo)入：人才面試過程中招不到人和招錯人那個成本更大？
第一講：面試官的定位及禮儀
一、面試官的定位
小組共創(chuàng)：說說你眼中的優(yōu)秀面試官？每組提煉3個關(guān)鍵詞，代表分享
1. 面試官的核心角色定位
1）人才質(zhì)量的把關(guān)者2）面試錄用的決策者3）雇主品牌的傳播者2. 面試官的主要職責(zé)——篩選人才（4個維度）
工具：冰山模型
人才公式：人才=能力×擔(dān)當(dāng)×貢獻，既要滿足當(dāng)前需求，也要對組織有長期貢獻
1）能力是否匹配？——知識經(jīng)驗、技能業(yè)績2）潛力是否匹配？——自我認知素質(zhì)、個人3）意愿度是否匹配？——驅(qū)動力、動機、動力4）從文化角度的味道是否對？——價值觀3. 不同面試官的任職要求
1）Hr、部門負責(zé)人、部門經(jīng)理等的
2）有通過專業(yè)培訓(xùn)、認證的人
——崗位不同，要求不同：業(yè)務(wù)負責(zé)人是招聘第一責(zé)任人
4. 面試官的9大誤區(qū)
小組互動：分享做面試官的雷？
誤區(qū)1：沒有準備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
誤區(qū)2：不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區(qū)3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區(qū)4：居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬
誤區(qū)5：像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
誤區(qū)6：尋找超人，要求太高，不切實際
誤區(qū)7：暈輪效應(yīng)，以偏概全，認識誤差
誤區(qū)8：以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
誤區(qū)9：輕易承諾，草率做出錄用決策
二、面試官的禮儀
核心工具：面試禮儀關(guān)注yes and no清單
1. 面試禮儀的重要性
互動：面試禮儀重要性battle之爭，你怎么理解的？
1）面試的選擇是雙向的！
2）一次絕佳的面試不僅能夠吸引優(yōu)秀人才，更會對外樹立良好的企業(yè)形象！
2. 面試禮儀的展示形式
1）形象管理
2）個人表現(xiàn)提升
3）語言管理
關(guān)注重點：崗位差異
現(xiàn)場演練：播放視頻，挑毛病
第二講：建立人才選拔的標(biāo)準（繪制人才畫像的4個步驟）
思考題：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?
核心工具：五星模型
人才畫像：候選人畫像=崗位硬性標(biāo)準+績效人才畫像
案例：用友軟件新航道的人才畫像-校企合作經(jīng)理
第一步：向上看——公司現(xiàn)狀分析之3個維度
1. 公司經(jīng)營現(xiàn)狀2. 公司發(fā)展歷程3. 公司人才現(xiàn)狀第二步：向前看——公司戰(zhàn)略分析之321模型1. 3大背景依托2. 2種方式3. 1套認證第三步：向內(nèi)看——關(guān)鍵挑戰(zhàn)分析之3要素1. 崗位工作重點2. 崗位關(guān)鍵挑戰(zhàn)3. 核心能力分析第四步：向外看——2個參考標(biāo)準1. 目標(biāo)公司2. 職業(yè)原型舉例：校企合作經(jīng)理——人才畫像，人才來源，面試參考話術(shù)
塑造人才選拔場景的重要性：可以作為人才招聘選拔標(biāo)準，培養(yǎng)內(nèi)部金牌面試官隊伍，有效提高人員引進、招聘的精準度，降低用人成本。
練習(xí)：分析、提煉所在企業(yè)面試官崗位五星模型
第三講：三維面試技術(shù)的應(yīng)用
思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個公司的命運掌握在一個初級的招聘專員手中，您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？
一、行為面試提問法——面試官必備的面試技能
互動：角色扮演面試現(xiàn)場提問
1. 為什么要用行為面試法？
1）理論上可行——美國管理學(xué)大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》
2）實踐上可行——行為性提問預(yù)測未來業(yè)績準確性55%
案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇
2. 行為面試法的應(yīng)用關(guān)鍵
關(guān)鍵一：“最形名”模型來精準提問
視頻：常見的面試提問場景，各種問題
a最：抓典型
b形：正面、反面的形容詞
小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫
c名詞：考核能力+素質(zhì)的名詞
小錦囊：考核能力+素質(zhì)的要點
案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營銷總監(jiān)為例
實操：2個場景的選擇之客戶服務(wù)經(jīng)理
思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?
情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？
關(guān)鍵二：“起承轉(zhuǎn)合”之star模型來識別“編故事”
A S：背景——交代難點
b T：任務(wù)——你的職責(zé)
c A：行動——步驟清晰
d R：結(jié)果——凸出價值
練習(xí)：場景模擬-如果你是小張的面試官，你會怎么引導(dǎo)提問
二、情境面試法——聚焦崗位場景的面試技能
思考題：您還見過或者經(jīng)歷過哪些情景模擬的面試方法?
情境面試法：模擬真實工作場景或內(nèi)容進行設(shè)計并發(fā)問
優(yōu)勢：針對性、模擬真實性、信息全面
1. 面試問題1）職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系4）思維層面：反應(yīng)是否迅速課堂測驗：某老總的秘書為什么要辭職？2. 要點1）首先，題目設(shè)計不要讓候選人聽不懂2）其次，不要太簡單憑直覺就可以知道標(biāo)準答案，最好是兩難問題。練習(xí)：場景化模擬3. 情境面試法的不足1）有效性低于行為面試法2）高于結(jié)構(gòu)面試法問題設(shè)計成本偏高3）題目泄露風(fēng)險三、結(jié)構(gòu)面試法——判斷細節(jié)的面試技能
思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應(yīng)怎么辦?
核心要點：按照預(yù)先設(shè)定好的問題順序發(fā)問
1. 流程：入圍和資格審核-報到抽簽-面試候考-進入考場-面試過程-考生退場
2. 招聘在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
1）個人的基本信息2）工作經(jīng)歷3）個人能力特征4）關(guān)鍵技術(shù)特征3. 結(jié)構(gòu)化面試的劣勢
1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度
2）設(shè)計感過強，對于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然
3）使得面試耗時比較長
三種方法總結(jié)：面試方法的交叉使用
舉個例子：結(jié)構(gòu)-行為-情景-開放式問題-結(jié)構(gòu)的等運用技巧
第四講：特殊面試技巧的應(yīng)用
問題：人才測評靠譜嗎？
啟發(fā)：各種面試法的排名
拓展：DDI目標(biāo)選才&4C人崗匹配模型
——即要有“種子”更要有匹配合適的“土壤”
技巧一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
思考題：你們接觸過的無領(lǐng)導(dǎo)小組情景有哪些？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點、角色、原則、誤區(qū)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會說”“能說”的合適人才。
1. 角色分布：破冰者、領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、時間控制者、總結(jié)者
2. 操作流程：劃分小組-隨機入座-入座后在求職者簡歷左上角做好編號-簡歷收取
3. 操作原則
原則一：公平
原則二：博弈
原則三：時間把控
原則四：全面
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的4個注意事項
練習(xí)：現(xiàn)場劃分小組，現(xiàn)場準備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點評
技巧二：壓力面試
思考題：壓力面試到底好不好？
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。
目的：考察面試者的應(yīng)變能力、抗壓能力
1. 面試操作
第一步：根據(jù)面試職位提煉壓力點
第二步：預(yù)設(shè)壓力問題，并針對候選人回答進行一系列追問
第三步：面試后需向候選人說明解釋
2. 常見的壓力
1）問題壓力 2）神態(tài)壓力 3）節(jié)奏壓力 4）神態(tài)壓力
3. 候選人的評價標(biāo)準
1）情緒穩(wěn)定性2）情緒是互動力3）思考理性4）做到對事不對人案例串講：甄嬛傳中的九連環(huán)、孫楠退賽事情
思考：星座、血型、筆記、面相、手相選人都可靠嗎?
技巧三：AI在招聘中的應(yīng)用
1. A1的工具-學(xué)習(xí)4個AI工具，讓你效率飆升
1）智譜清言：辦公效率的倍增器，智能助手，讓工作流程更流暢
2）美團WHEE：視覺制作新紀元，輕松打造專業(yè)級設(shè)計作品
3）Kimi Chat：職場辦公的提效神器，智能對話，問題解答，一觸即達
4）天工AI：信息檢索的加速器，快速精準，讓知識觸手可及
2. 招聘中AI使用
1）直接用在面試
a機器人面試 b VR眼球識別真假信息
2）賦能招聘
a招聘計劃制定 b崗位JD撰寫 c招聘?告撰寫 d?試題庫及答案?成
練習(xí)：現(xiàn)場運用AI生成一個招聘文案
第五講：面試洞察的全流程實戰(zhàn)
一、面試前-洞察簡歷的“蛛絲馬跡”
1. 年齡、職級、公司背景
2. 工作經(jīng)歷是否連續(xù)：創(chuàng)業(yè)、生育、身體原因
3. 教育經(jīng)歷畢業(yè)時間。本科22-23歲
4. 工作穩(wěn)定性：2年合格，3-5年視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年內(nèi)更換工作視為不穩(wěn)定
5. 企業(yè)規(guī)模與所在城市：規(guī)模企業(yè)加分，城市活力加分
6. 工作離職跳動合理性
常見“疏漏”：不寫年齡、畢業(yè)時間不明確、婚姻狀態(tài)未知——合理推斷：非專業(yè)背景，大專畢業(yè)，從事專業(yè)工作2年，有一次跳槽經(jīng)歷
二、面試中-不要通過一本書的封面判斷這本書
1. 如何巧妙識別面霸
1）觀察行為細節(jié)
2）對比簡歷與實際表現(xiàn)
3）檢驗問題解決能力
4）調(diào)查背景
2. 如何訪問私人信息（2個原則）
1）必要性原則
2）保護隱私
3. 如何測試情商高低
1）情景模擬
2）行為問題
3）心理測試
4）人際互動觀察
現(xiàn)場模擬練習(xí)：視頻來找茬？
三、面試后-快速決策與高效復(fù)盤
1. 迅速決策-好的人才都在搶，盡快錄用
1）決策依據(jù)要具體-面試評價表
2）調(diào)整標(biāo)準-根據(jù)市場情況作出合理調(diào)整
3）面試后注意事項之三個問題
現(xiàn)場模擬練習(xí)：怎么寫推薦理由？
2. 招聘復(fù)盤
工具：自檢表-解決重要人才引不進
1）有錢圖嗎？
2）有前途嗎？
3）有干的爽？
3. 招不來人-企業(yè)招聘的渠道
討論：在所在企業(yè)最好的招聘渠道是什么？
1）內(nèi)部招聘5個渠道
2）外部招聘渠道7個渠道
3）海外招聘6個渠道
課程大總結(jié)：創(chuàng)設(shè)行動“信感啟動”

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