中層管理能力提升三板斧—轉心智、定目標、追過程、拿結果

《中層管理干部能力提升—轉心智、定目標、追過程、拿結果》
主講：竹輝
【課程背景】
管理人員是企業(yè)最核心關鍵的20%人群，他們是公司發(fā)展的領頭羊，在這些領頭羊中，又可以分為頭部、腰部和腿部管理者。
頭部leader拿著望遠鏡看好方向，腰部leader要拿出地圖畫出作戰(zhàn)路徑，腿部leader要拿著刺刀往前沖，最終拿結果。三層管理職能缺一不可。
在這三層管理職能中，腿部管理者又顯得尤為重要。業(yè)績是一家企業(yè)的命脈，直接帶領團隊拿業(yè)績結果的基層管理干部就是沖在最前線的關鍵人群，只有基層管理干部馬步扎得穩(wěn)，業(yè)績成績好，公司才能活下來，活得好，活得久。所以，提升基層管理干部的管理能力是驅動公司業(yè)績增長的永久話題。
但是在實際工作中，基層管理干部面臨諸多問題，比如無法有效地完成業(yè)績目標；感受不到工作的成就感，對未來感到迷茫；不知道如何更好地賦能員工；總覺得團隊內部無人可用；感覺團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力不夠，不知道如何打造組織合力等等。
導致這些問題的原因既有來自管理者心智模式和角色轉換上的原因，也有知識技能方面的原因，如何幫助基層管理干部升級心智，轉換角色，學到技能，真正帶團隊拿結果，正是此門課程想要解決的問題。
【課程收益】
修心智：認識自我，提升自我，打造更適合管理能力提升的底層心智基礎
學技能：通過案例學習，角色扮演互動，掌握不同實戰(zhàn)場景中的管理技能
懂人性：跟著竹輝老師學習人性和心理學
建體系：構建管理的整體框架體系，學會管理的組合拳
【課程特色】
直擊心智本質：心智模式相當于人腦的操作系統(tǒng)，管理技能只是安裝在人腦中的APP產品，操作系統(tǒng)不升級，學再多的管理技能也于事無補，甚至會出現(xiàn)因為內存不足，系統(tǒng)落后而發(fā)生宕機。
系統(tǒng)邏輯性強：公司是一個系統(tǒng)，組織是一個系統(tǒng)，管理更是一個系統(tǒng)。組織能力提升，公司業(yè)績增長，靠得是管理的組合拳。
懂人性、通人心：管理絕對不再等同于管控，而是要靠影響力和魅力帶團隊拿結果。人性是什么？如何抓人心是本課程最主要的特色之一。
借事修人，自我成長：管理團隊和他人的基礎是管好自己，團隊優(yōu)秀的前提是自我優(yōu)秀，作為管理干部如何借事修人，借假修真，自我成長，這是一切管理的基礎。
只有讓自己心、腦、體三合一，才能有源源不斷地力量管好團隊和組織。
實戰(zhàn)操作性強：通過對管理實戰(zhàn)中真實案例的討論學習，修心智，練技能。
【課程對象】中層管理干部、中基層管理者
【課程時間】1-2天
【課程大綱】
第一章：轉心智
【為什么學了那么多的管理技能，但是發(fā)揮不出來?】
一、認知管理的本質-通過團隊拿結果
導入：什么是管理？管理的本質是什么？
管理的本質：通過“團隊”“拿結果”
如何理解通過團隊拿結果？
為什么沒有做到通過團隊拿結果？
如何通過團隊拿結果
管理者要學會放手-案例分析
二、管理心智：由“管控”到“影響力”的升級
1. 心智模式升級是領導力提升的底層操作系統(tǒng)
2. 管理者心智力的類型
3. 不利于領導力提升的心智模式（單邊控制模式）
4. 自我內觀，心智升級六步內觀法（案例練習）
5. 管理者心智模式升級的元認知
6. 主管心智模式升級的三層境界
第二章：定目標
【阿里土話：沒有結果的過程就是放屁，沒有過程的結果是垃圾】
掌握目標設定的整體邏輯結構
如何設定公司戰(zhàn)略目標
如何鎖定公司目標
如何分解公司目標
如何設定部門目標
部門目標設定的前提
影響部門目標的三因素
如何設定崗位/個人目標
不同崗位目標的分解邏輯（業(yè)務指標）
案例討論：定目標要有灰度思考力，績效管理是藝術，而不是技術
不同崗位目標如何對員工有吸引力（激發(fā)員工動力）
案例討論：如何激發(fā)職業(yè)倦怠的員工重獲工作動力
如何把握不同崗位目標的難度且啟發(fā)員工自信（能力目標）
案例討論：如何讓員工欣然接受目標？
第三章：追過程
一、建團隊
招兵買馬、組團隊
導入：人才招聘中的七大問題（為什么沒有招聘到合適的人才？）
選聘什么樣的人才？-適合的人才畫像
人才畫像的底層理論模型
如何理解人才畫像核心標準之間的關系
人才畫像的影響因素
作為直接主管，如何和其他面試官做好分工？
針對需要評估的人才標準，如何選擇最高效的選聘方式？
簡歷篩選的核心技能及方法
案例討論和練習：
針對崗位需求，你會關注簡歷中的哪些信息
如何辨別簡歷信息的真?zhèn)尾⒆龀龀醪脚袛啵?br /> 如何通過“望聞問切”選出最合適的人才（講解+練習）
認識面試提問的STAR原則
如何提出一個高效的面試問題
如何甄選無效的面試問題
面試決策-我們應該如何對面試中獲得的能力進行綜合評估？從而選擇最適合的人才？
如何在選聘過程中做新人落地預判
如何在最合適的時機吸引合適的候選人
信任高效、帶團隊
打造高戰(zhàn)斗力和凝聚力團隊的底層模型
打造以信任為核心高效團隊的五大抓手
左右同心-如何開好一場裸心會
信息通暢-如何開好一場吐槽會
案例討論：為什么A公司的吐槽會開得好？
身份認同-如何成為背靠背的戰(zhàn)友
關系建立-如何組織好一場有意義的團建
坦誠溝通-如何打造公開透明的團隊文化
案例討論：如何在帶團隊的過程中做到坦誠溝通，打造公開透明的組織氛圍
矛盾處理-如何處理團隊和成員之間的矛盾和沖突
案例討論：如何處理團隊成員之間的矛盾和沖突，杜絕小道消息的散播
二、聚人心
改變行為：做好過程管理中組織和個人的賦能和激發(fā)
管理動作一：授權
通過授權提升員工的業(yè)績和能力，同時給管理者留出更多時間和空間，做更多提升員工績效的管理
管理動作二：聆聽
聆聽是做好績效管理的前提，聽出需求，聽出意愿，聽出問題
管理動作三：引導提問
提問是啟發(fā)員工思考，提升員工績效和認知思維的重要管理動作。好的提問勝過每日耳提面命的教導
管理動作四：反饋
管理動作五：績效評估
績效評估的內容
績效評估的六個步驟
績效評估后績效提升計劃
分類管理：做好人員的分類管理和賦能
人員分類管理的底層需求模型
人員分類激勵的四大原則
人員分類的標準和類型
如何高效發(fā)揮明星員工的價值
案例分析和討論：
如何發(fā)揮牛員工最大潛力（新員工如何輔導、老黃牛如何安排、倔牛如何對待）
如何限制性使用野狗員工
如何輔導和處理績效不好的小白兔
第四章：拿結果
一、如何開好業(yè)務復盤會
業(yè)務復盤會的四個步驟
業(yè)務復盤會要規(guī)避的三個坑
組織復盤會的四步流程
個人成長復盤
二、如何做好標桿激勵
三、如何做薪酬調整
四、如何做好離職管理

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