招聘規(guī)劃—如何為公司尋找合適的人才

  培訓(xùn)講師：竹輝

講師背景：
竹輝老師——戰(zhàn)略人力資源與組織發(fā)展專家曾任阿里巴巴組織文化發(fā)展專家曾任海爾集團(tuán)營銷事業(yè)部人力資源總監(jiān)中國政法大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士國家二級心理咨詢師DISC人才測評師HBDI人才測評師海爾集團(tuán)認(rèn)證金牌面試官【個人簡介】竹輝老師擁有世界500強(qiáng)制 詳細(xì)>>

竹輝
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招聘規(guī)劃—如何為公司尋找合適的人才詳細(xì)內(nèi)容

招聘規(guī)劃—如何為公司尋找合適的人才


《招聘規(guī)劃-如何為公司尋找合適的人才》
主講：竹輝
【課程背景】
“成年人只能被選擇，不能被培養(yǎng)！”
對于企業(yè)而言，招聘工作是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。無論是尋找初創(chuàng)期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專家，每一家企業(yè)都在不懈地尋找優(yōu)秀的人才。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作。這種演變不僅體現(xiàn)了企業(yè)對于人才需求的持續(xù)關(guān)注，更表明了對于人才質(zhì)量的不斷追求。在招聘的道路上，企業(yè)從未停止尋覓優(yōu)秀人才的步伐，因?yàn)橹挥袃?yōu)秀的人才才能推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。"
招聘非常重要，但是很多時候，招聘并沒有發(fā)揮最大價(jià)值，究其原因可以歸納為以下幾點(diǎn)：
招聘需求為假，單純招聘不能幫助業(yè)務(wù)解決實(shí)際問題。
招聘需求為真，但是招聘管理體系中某些環(huán)節(jié)有待改善。
招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，招不到合適的人才
招聘技能不嫻熟，看不準(zhǔn)需要的人才
選聘流程不規(guī)范，錯失了合適的人才
招聘心態(tài)不客觀，夠不到想要的人才
新人落地?zé)o機(jī)制，留不住想留的人才
針對組織日常招聘過程中所面臨的問題，竹輝老師憑借其十多年的招聘實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精心設(shè)計(jì)了《招聘-如何為企業(yè)尋找合適人才》這一課程。此課程的目的是確保每家企業(yè)都能招募到最合適的人選，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績增長。
【課程收益】
搭框架：建立從業(yè)務(wù)、到組織、到人的整體框架性思維，看清招聘的本質(zhì)和價(jià)值
做規(guī)劃：掌握人才招聘數(shù)量和質(zhì)量（人才畫像）規(guī)劃的方法技巧
造場域：將招聘當(dāng)成一次品牌宣傳的窗口，學(xué)習(xí)如何在塑造公司口碑的同時吸引優(yōu)秀人才
學(xué)技能：掌握人才選聘的提問、甄選、判斷技巧
【課程對象】業(yè)務(wù)線主管&招聘HR&HRBP（HRG）
【課程時間】1-2天
【課程大綱】
第一章：招聘規(guī)劃全景圖
1、導(dǎo)入：人才引進(jìn)中的七大問題
2、從業(yè)務(wù)規(guī)劃到組織&人才能力規(guī)劃全景認(rèn)知
3、人才需求數(shù)量規(guī)劃
掌握人才需求數(shù)量規(guī)劃的七種定編方法
4、人才需求質(zhì)量規(guī)劃-人才畫像
人才畫像的底層模型
人才畫像的六大影響因素
人才畫像的操作流程
不同畫像下的高效選聘方式
案例練習(xí)
5、招聘項(xiàng)目規(guī)劃
高效招聘之-人才招聘漏斗
如何做好與其他面試官之間的分工合作
面試流程安排及設(shè)計(jì)原則
第二章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-行為能力面試前準(zhǔn)備篇
簡歷篩選的八個維度
小組案例討論：
2、電話邀約的六大技巧
3、人才測評
人才測評的類型
人才測評選擇標(biāo)準(zhǔn)
4、行為能力面試啟動
行為面試的流程節(jié)點(diǎn)
行為面試前的準(zhǔn)備
面試開場
面試中如何進(jìn)行背景資料審查
第三章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-行為能力面試提問篇
1、心理學(xué)底層邏輯
2、面試信息搜集的STAR原則及案例分析
3、面試官提問技巧
行為問題如何提問
如何將五大有效性較低的問題轉(zhuǎn)換成高效的面試問題（案例分析+帶練）
4、面試官如何追問
追問的場景（外在行為+內(nèi)在心理洞察）
六大追問技巧解析及帶練
第四章：人才選聘技巧盤點(diǎn)-個人底層動機(jī)&組織匹配度的面試篇
1、個人底層動機(jī)
個人底層動機(jī)的六大表現(xiàn)
個人底層動機(jī)的提問技巧舉例
個人底層動機(jī)的提問時機(jī)
2、組織匹配度
團(tuán)隊(duì)匹配度甄別
文化土壤匹配度甄別
3、打造有效積極的面試氛圍
打造有效積極面試氛圍的四大理由
打造有效積極面試氛圍的三板斧（滿滿心理學(xué)套路）
4、吸引人才-踩準(zhǔn)sell公司和崗位的時機(jī)
Sell的時機(jī)
Sell的內(nèi)容
5、面試結(jié)束的流程和注意事項(xiàng)
6、警惕面試中的八大眩暈
7、面試官的自我修煉
第五章：面試資料分析及面試決策
1、人才選聘紅線
選聘及格線
淘汰參考線
2、人才選聘面試結(jié)果討論
行為面試資料評估判斷的五大標(biāo)準(zhǔn)
個人底層動機(jī)&組織匹配度判斷的二維點(diǎn)陣
面試結(jié)果討論的流程節(jié)點(diǎn)
面試結(jié)果討論的核心關(guān)注點(diǎn)
面試結(jié)果的評估方法
3、人才選聘案例分析
第六章：薪酬談判&背調(diào)&offer
1、薪酬談判
薪酬談判的目的
候選人定薪要考慮的三個要素
候選人定薪的原則和幅度參考
薪酬談判的四大技巧
高管薪酬談判-談什么？
薪酬談判中的期待管理
2、背景調(diào)查
3、Offer發(fā)放
第七章：新人落地-扶上馬送一程
1、新人融入的希望模型
2、新人落地-招聘預(yù)判的方法
3、阿里巴巴招聘方案分享
阿里招聘理念
阿里招聘標(biāo)準(zhǔn)
阿里招聘技巧
阿里招聘渠道選擇

 

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企業(yè)全面績效管理主講：竹輝【課程背景】績效管理是企業(yè)發(fā)展重要的驅(qū)動力，但是如果我們不能深刻理解績效管理的本質(zhì)，比如，錯誤地將績效管理等同于績效考核，或者將績效管理簡單理解成某種技術(shù)，又或者將績效管理定位成人力資源管理部門的事情的話，績效管理不但不能發(fā)揮積極的作用，甚至?xí)硪幌盗邢麡O的影響，比如，員工排斥績效管理，認(rèn)為績效管理就是為了裁人，又比如，管理者排斥

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