管理者的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧

  培訓(xùn)講師：陳洪浪

講師背景：
陳洪浪老師組織和人才管理實(shí)戰(zhàn)專家23年企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)5年華為系咨詢公司工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師行動(dòng)教練認(rèn)證講師資深職業(yè)生涯咨詢師阿里巴巴特訓(xùn)營優(yōu)秀講師廣東省人力資源研究會(huì)學(xué)術(shù)委員/常務(wù)理事曾任：廣汽資本有限公司（國企）|人力資源總監(jiān)曾任：保 詳細(xì)>>

陳洪浪
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管理者的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧詳細(xì)內(nèi)容

管理者的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧

【課程特點(diǎn)】
     1、實(shí)操性。簡單、實(shí)用、可操作性強(qiáng)，對實(shí)際工作具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用，可以把課程的內(nèi)容直接用于實(shí)際工作。課程中有大量的工具和模板，可以拿來直接使用。上午學(xué)習(xí)了，下午就可以運(yùn)用。
     2、原創(chuàng)性。課程主要內(nèi)容來自老師多年實(shí)際工作總結(jié)和專業(yè)研究，有大量老師實(shí)際招聘面試中的成功案例，有大量老師提出的獨(dú)到的招人選人新觀點(diǎn)。
     3、系統(tǒng)性。招聘面試不僅僅是一個(gè)單個(gè)人的有效行為，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，講師運(yùn)用4S模型來幫助學(xué)員深刻理解全盤掌握招聘面試的整個(gè)過程。
【培訓(xùn)收獲】
1、熟練的掌握科學(xué)的行為面試方法，提高業(yè)務(wù)部門選人的準(zhǔn)確性和成功率
2、掌握素質(zhì)模型的概念并能有效運(yùn)用到面試中，掌握企業(yè)常見人員如銷售人員、管理人員等素質(zhì)模型
3、避免面試過程中的常見錯(cuò)誤
4、掌握簡歷篩選，明確招聘需求等一系列招聘實(shí)戰(zhàn)技巧
【受益對象】 用人部門經(jīng)理、主管
【課程周期】 1-2天（根據(jù)需求）
【授課方式】 授課-現(xiàn)場演練-案例研討-互動(dòng)點(diǎn)評
【課程大綱】
一 企業(yè)招聘過程中常見的若干問題
1． “招聘難”的現(xiàn)象將長期存在
2． 企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀
3． 準(zhǔn)確選人的重要性
4． 招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本
5． 招聘過程中最常見的六大問題
6． 導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因
7． 業(yè)務(wù)部門在招聘面試中的常見錯(cuò)誤

二  招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標(biāo)
1. 小組討論：如何衡量一個(gè)公司的招聘績效
2. 衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”
3. 招聘體系4S模型

三  人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1. 國外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點(diǎn)
2. 推薦一個(gè)比較規(guī)范的招聘流程
3. 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源部門在招聘面試過程中的分工和配合

四  如何向人力資源部門提交明確的招聘需求
1. 提交明確的招聘需求的必要性
2．提交明確的招聘需求的操作流程和方法
3．提交招聘需求過程中的常見錯(cuò)誤及預(yù)防
          4. 案例分析：某公司行政主管招聘需求提交及調(diào)整

    五  簡歷篩選方法和技巧
          1. 簡歷篩選方法一：排除法
2．簡歷篩選方法二：優(yōu)選法
          3. 簡歷篩選中常見錯(cuò)誤及預(yù)防
          4．簡歷篩選的案例分析和研討

六  有效招聘面試的前提和基礎(chǔ)-素質(zhì)模型（重點(diǎn)）
1． 勝任素質(zhì)模型的故事和概念
2． 管理人員勝任素質(zhì)模型介紹
3． 銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹
4． 研發(fā)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型介紹
5． 建立素質(zhì)模型的基本方法

七   行為面試方法介紹與訓(xùn)練（最重點(diǎn)部分，用半天到一天多時(shí)間進(jìn)行現(xiàn)場訓(xùn)練）
      前奏：學(xué)員進(jìn)行傳統(tǒng)面試演練、講師進(jìn)行行為面試演練
1. 行為面試的概念及與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2. 為什么要運(yùn)用行為面試？

案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例
3. 行為面試五步法詳細(xì)介紹
第一步 對公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解
第二步 識別職位關(guān)鍵成功要素（招聘標(biāo)準(zhǔn)）
第三步 開發(fā)能識別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實(shí)施行為面試
            第五步 評估候選人
4. 行為面試的禮儀、環(huán)境和位置安排
5. 確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)
6. 面試中要避免的八個(gè)常見錯(cuò)誤及預(yù)防
7. 行為面試的六大實(shí)操技巧
A， 提問的技巧
B， 傾聽的技巧
C， 觀察的技巧
D， 控場的技巧
E， 記錄的技巧
F， 分析的技巧
8. 如何識別面試中的謊言？
9. 行為面試中如何得到一個(gè)完整的故事？介紹兩個(gè)模型：5WIH+PS模型，STAR模型
10. 除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個(gè)方面
11. 行為面試學(xué)員演練及講評
（學(xué)員三人一組，一人扮演求職者，一人扮演面試官、一人現(xiàn)場做面試記錄，進(jìn)行演練，講師和剩余學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評，每個(gè)學(xué)員演練20分鐘左右，學(xué)員演練時(shí)運(yùn)用學(xué)員熟悉的崗位的素質(zhì)模型來進(jìn)行面試和提問）

 人力資源 招聘面試

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管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試時(shí)看好的人實(shí)際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會(huì)制定績效目標(biāo)，目標(biāo)擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會(huì)績效反饋和輔導(dǎo)；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進(jìn)行激勵(lì)，

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慧眼識珠——金牌面試官面試實(shí)戰(zhàn)技巧課程背景：人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關(guān)鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實(shí)際管理工作中，各級管理者憑經(jīng)驗(yàn)和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)選人尤其是關(guān)鍵崗位選聘的成功率不高。課程老師陳洪浪系國內(nèi)資深的人力資源專家，著有

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績效先鋒-經(jīng)理人的績效管理實(shí)戰(zhàn)課課程背景：企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也越來越高。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。經(jīng)理人的基本職責(zé)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為公司產(chǎn)出業(yè)績，管理的本質(zhì)就是績效管理，但是在實(shí)際工作中有很多問題：績效目標(biāo)難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達(dá)成共識；目標(biāo)執(zhí)行過程中的反饋特別是負(fù)面反饋不會(huì)做，不愿

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協(xié)力同心-卓越高績效團(tuán)隊(duì)打造課程背景：VUCA（烏卡）時(shí)代，人工智能等技術(shù)應(yīng)用速度原來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭基本上是團(tuán)隊(duì)的競爭。但是，絕大多數(shù)企業(yè)管理者并沒有接受過團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的系統(tǒng)訓(xùn)練，導(dǎo)致一系列問題產(chǎn)生：目標(biāo)設(shè)定不明確，溝通不順暢、決策效率低下、角色模糊、人際沖突、團(tuán)隊(duì)成員缺乏歸屬感，缺乏積極性、團(tuán)隊(duì)成員缺乏心理安全感、團(tuán)隊(duì)缺

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贏在執(zhí)行-八步鑄就團(tuán)隊(duì)卓越執(zhí)行力課程背景：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)競爭力。但是在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營過程中，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不佳的現(xiàn)象大量存在。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不清楚不合理，下屬不認(rèn)同；計(jì)劃不科學(xué)，缺乏有效的績效反饋和溝通，執(zhí)行不力、導(dǎo)致目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；對員工缺乏激勵(lì)和培養(yǎng)手段，導(dǎo)致下屬的能力和動(dòng)力不足；團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢，導(dǎo)致執(zhí)行組織無力等等。通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理

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掌舵之道-管理者綜合技能提升課程背景：各級管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。但是在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營過程中，一般管理者被提拔到管理崗位都沒有接受系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，憑經(jīng)驗(yàn)管理的情況隨處可見，導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的問題：管理者缺乏明確的角色意識，分不清管理者與專業(yè)人士角色和職責(zé)的差別；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不清楚不合理，下屬不認(rèn)同；計(jì)劃不科學(xué)，缺乏有效的績效

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智慧之問-教練型領(lǐng)導(dǎo)力課程背景：在物質(zhì)不斷豐富，AI技術(shù)突飛猛進(jìn)的VUCA（變化不定）時(shí)代，95后、00后開始“整頓”職場，他們不再是簡單機(jī)械的打工者、純粹的命令執(zhí)行者，他們渴望平等、自由、民主，渴望受到尊重，渴望受到關(guān)注、情緒得到照顧，渴望不斷成長。但是，大多數(shù)管理者還是停留在過去那種命令式、家長式的管理方式當(dāng)中，造成了一系列的職場沖突，士氣下降，員工流失

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溝通無界-管理者高效溝通實(shí)戰(zhàn)技巧課程背景：各行各業(yè)的職場當(dāng)中，80的問題來自溝通不良。部門間沖突每天都會(huì)發(fā)生，同事間溝通不良造成的矛盾和內(nèi)耗無處不在，上下級溝通不良造成的員工離職和磨洋工屢見不鮮，員工不信任管理層，管理層不信任員工經(jīng)常存在……。如何傾聽、如何提問、如何有效反饋、如何處理上下左右的矛盾，如何開會(huì)，如何處理沖突，出海之后如何進(jìn)行跨文化溝通等等問題

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　　一企業(yè)招聘過程中常見的若干問題　　“招聘難”的現(xiàn)象將長期存在　　企業(yè)目前招聘績效現(xiàn)狀　　準(zhǔn)確選人的重要性　　招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本　　招聘過程中常見的六大問題　　導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因　　業(yè)務(wù)部門在招聘面試中的常見錯(cuò)誤　　二　招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績效指標(biāo)　　小組討論：如何衡量一個(gè)公司的招聘績效　　衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”　

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【課程大綱】一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的主要問題效果不佳標(biāo)準(zhǔn)不明，缺乏針對性重視和投入不夠方法不對培養(yǎng)人才就是講課高層不需要培訓(xùn)培訓(xùn)效果難以評估培訓(xùn)只是人力資源部的事情二、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的百事如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)理念鮮明的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展項(xiàng)目個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDAP）寶潔如何培養(yǎng)人才直接經(jīng)理制大膽用人項(xiàng)目鍛煉制全員，全程，全方位，針對性的培訓(xùn)西

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