金牌面試官訓(xùn)練營（全流程+BEI）

  培訓(xùn)講師：鄭蜀治

講師背景：
鄭蜀治老師簡介【講師資質(zhì)】nTTT實戰(zhàn)項目培訓(xùn)導(dǎo)師n廣東省企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)技能大賽專家評委n暢銷書《企業(yè)績效管理實務(wù)工作指南》作者n國家高級人力資源管理師n國家人力資源管理師廣東省考評員n東莞理工學(xué)院客座教授n曾任：上市公司廣東易事特電源股份 詳細(xì)>>

鄭蜀治
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金牌面試官訓(xùn)練營（全流程+BEI）詳細(xì)內(nèi)容

金牌面試官訓(xùn)練營（全流程+BEI）


金牌面試官--高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧修煉
課程學(xué)員   各部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理及HR管理人員
授課時間   2天（12小時）授課方式   綜合運用現(xiàn)代互動教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)，使課程效果倍增！
92710013335課程背景
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只是配合，其它都不關(guān)我
的事了！
誤區(qū)二：管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！反正選錯了人，告訴HR去處
理就好了！
誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準(zhǔn)人，關(guān)于崗位勝任特質(zhì)與用人標(biāo)準(zhǔn)的梳理都是浪費時間，沒多大意義！…
沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！（組織侏儒癥或人才高消費）
本課程是鄭蜀治老師結(jié)合近20年HR管理工作經(jīng)驗，組織超過1000場管理人員面試選拔，以及多年HR實戰(zhàn)課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練出《金牌面試官--高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧》課程。課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的選拔工具方法，并使用了行動學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！
課程收益
1、掌握招聘與面試的基本流程、工具及操作要點
2、了解崗位勝任素質(zhì)模型的理論及實操要點
3、掌握結(jié)構(gòu)化面試的基本流程及如何識破“面霸”
4、學(xué)握BEI行為面試法的實操技巧（行為試題設(shè)計與面試提問技巧）
5、了解人才測評技術(shù)的運用及操作技巧
課程大綱
第一講 招聘理論認(rèn)知
1、人力資源戰(zhàn)略與招聘策略分析
2、招聘體系的三駕馬車
3、企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標(biāo)準(zhǔn)
人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
4、HR與直線部門主管的招聘責(zé)任分工
5、建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘與面試流程第二講：崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
古代選人的技術(shù)
勝任特征的冰山模型
常見崗位的勝任特征模型
企業(yè)崗位勝任力系統(tǒng)構(gòu)建
勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
現(xiàn)場演練：提煉研發(fā)經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型
第三講 簡歷篩選技巧
1、分析簡歷結(jié)構(gòu)
2、重點看客觀內(nèi)容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關(guān)注硬性指標(biāo)
6、常見疑點匯總
 （1）學(xué)歷的疑點
 （2）家庭情況的疑點
 （3）工作時間的疑點
 （4）職業(yè)發(fā)展的疑點
 （5）工作內(nèi)容的疑點
案例1:  招聘人事主管的簡歷解讀案例
第四講 結(jié)構(gòu)化面試技巧修煉
1、面試的核心流程
（1）準(zhǔn)備階段
（2）面試階段
（3）結(jié)束階段
2、結(jié)構(gòu)化面試——基于行為表現(xiàn)的STAR技術(shù)
（1）工作情景或者具體任務(wù)
（2）所要達(dá)到的目標(biāo)
（3）采取的具體行動
（4）行為所導(dǎo)致的結(jié)果
 3、結(jié)構(gòu)化面試STAR技術(shù)的關(guān)鍵鑒別
（1）是觀點還是行為
（2）是你的行為還是你們的行為
（3）是概括性的、抽象總結(jié)還是一個具體的事件
4、結(jié)構(gòu)化面試核心技術(shù)：BEI行為面試法修煉
第一部分：BEI行為訪談技術(shù)的認(rèn)知
BEI的含義及目的
BEI的操作流程
訪談開始階段——自我介紹和解釋面試流程
梳理職位職責(zé)及工作挑戰(zhàn)
深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ǔ晒εc失敗的關(guān)鍵事件）
梳理職位能力需求，優(yōu)秀任職者訪談
梳理職位任職資格，提煉崗位勝任模型
 第二部分：BEI面試實操技巧
如何選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題）
如何確保問題問準(zhǔn)問實（真實案例分享）
如何進行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴展
課堂演練：
１、設(shè)計研發(fā)主管崗位的BEI行為面試題
２、BEI行為面試分組演練、講師點評
５、面試的常見誤區(qū)
 讓謊言無處遁形 -- 求職者的身體語言識別
望：學(xué)會觀察
應(yīng)聘者謊言的識別技巧
肢體語言解碼技巧
識人微表情
聞：善于聆聽
面試官有效聆聽技巧
面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
視頻分享：美國FBI測謊技術(shù)運用
　第五講  人才測評技術(shù)
1、人才測評技術(shù)理論
２、常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
房樹人
現(xiàn)場演練：卡特爾16PF人格測試。
３、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
（1）社會型
（2）企業(yè)型
（3）常規(guī)型
（4）實際型
（5）調(diào)研型
（6）藝術(shù)型

 

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