《需求管理與非物質(zhì)激勵》

  培訓(xùn)講師：黃柳江

講師背景：
黃柳江老師管理技能提升專家10年大型企業(yè)管理經(jīng)驗清華大學(xué)/人民大學(xué)特聘教授汽配無憂總公司戰(zhàn)略發(fā)展特邀顧問國商金融集團(tuán)組織發(fā)展與管控特邀顧問曾任：宜信公司（上市公司）培訓(xùn)總監(jiān)曾任：恒昌利通科技有限公司培訓(xùn)總監(jiān)曾任：鈺誠集團(tuán)培訓(xùn)總監(jiān)曾任：民信集 詳細(xì)>>

黃柳江
    課程咨詢電話：

《需求管理與非物質(zhì)激勵》詳細(xì)內(nèi)容

《需求管理與非物質(zhì)激勵》

《留才-需求管理與非物質(zhì)激勵》
---不用錢同樣可以激勵員工玩命工作
黃柳江【課程背景】
問題：
聽見管理者說：招不到人是因為工資太低；
聽見管理者說：下屬離職是因為工資沒有競爭力；
聽見管理者說：下屬工作意愿不高是因為沒有晉升空間；
看到管理者做：以漲工資為激發(fā)工作意愿的管理手段；
看到管理者做：以提職級為激發(fā)工作意愿的管理手段；
看到管理者做：以放寬合規(guī)要求做為激發(fā)工作意愿的管理手段；
根源：
管理者激勵方法缺失：除了升官發(fā)財就沒有了激勵方法；
管理者激勵手段缺失：除了批評表揚(yáng)就沒有了激勵方法；
管理者激勵系統(tǒng)缺失：激勵與管理是脫節(jié)的，不能將激勵手段融入到管理系統(tǒng)當(dāng)中；
解決：
了解下屬的需求與需要的同時平衡組織的需求與需要；
以滿足下屬與組織雙重需求為目的開發(fā)設(shè)計非物質(zhì)激勵舉措；
將非物質(zhì)激勵舉措融入管理體系進(jìn)行操作，激發(fā)下屬潛能提升下屬工作意愿；
-57150184785【課程收益】
獲得一套在管理過程中可拿來就用的非物質(zhì)激勵操作方法；
-8572547625以上內(nèi)容為老師帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)行研討并總結(jié)后的部分輸出文件
【課程特色】
大量的案例：老師拋出大量的實際工作場景案例引導(dǎo)學(xué)員深入認(rèn)知下屬的需求
深入的研討：老師將組織學(xué)員就下屬需求探討除物質(zhì)以外的管理激勵方法
系統(tǒng)的總結(jié)：老師將帶領(lǐng)學(xué)員就探尋獲得的激勵方法進(jìn)行分類整理更利于實戰(zhàn)操作
有趣的互動：課堂中老師將采用多種教學(xué)方法引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)
【課程對象】所有層級管理者（考慮到日后工作配合建議人資工作者參與其中）
【課程時間】6小時
【課程形式】講授40%、案例分析與互動研討50%、實操練習(xí)10%
【課程大綱】
職業(yè)人士的八個需求認(rèn)知
研討：先有激勵還是先有意愿
研討：從自身需求出發(fā)探尋下屬需求
案例：從發(fā)生在職場的八個真實場景探討人性并探尋下屬的八個需求
互動：案例分析與學(xué)員實際情況研討
基于下屬需求的非物質(zhì)激勵措施
研討：下屬八個需求表現(xiàn)出來的具體需要是什么？
研討：八個需求滿足的難點是什么？
研討：滿足八個需求的非物質(zhì)激勵方法有哪些？
研討：可以使用哪些負(fù)激勵手段來提升下屬工作意愿？
互動：案例分析與學(xué)員實際情況研討
輸出物：《非物質(zhì)激勵實際管理舉措系統(tǒng)圖》
非物質(zhì)激勵舉措在實際工作中的應(yīng)用
非物質(zhì)激勵在面試期的應(yīng)用；
非物質(zhì)激勵在待崗期的應(yīng)用；
非物質(zhì)激勵在試用期的應(yīng)用；
非物質(zhì)激勵在正式期的應(yīng)用；
非物質(zhì)激勵在離退期的應(yīng)用；
輸出物：《非物質(zhì)激勵在下屬任職周期中的應(yīng)用表》
培訓(xùn)總結(jié)

 

黃柳江老師的其它課程

《人才戰(zhàn)略---0成本人才生產(chǎn)》黃柳江【課程背景】企業(yè)處于高速發(fā)展、競爭、變化的商業(yè)時代，一邊需要人才來支撐企業(yè)未來發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒有時間、沒有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并

 講師：黃柳江詳情

《培養(yǎng)下屬---勝任管理與培養(yǎng)輔導(dǎo)》---別人談人才培養(yǎng)的時候我們已經(jīng)在做人才生產(chǎn)黃柳江【課程背景】問題：我們常見：上級太忙顧不上培養(yǎng)下屬；我們常見：上級太強(qiáng)不屑于培養(yǎng)下屬；我們常見：上級太弱沒方法培養(yǎng)下屬；我們常見：老板一不滿意，就會說是人力資源培訓(xùn)不到位；我們常見：人力資源組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門老大抱怨太忙不愿意派人參加；我們常聽老板說：花了這么多錢，做了這么

 講師：黃柳江詳情

《管理下屬---績效管理與目標(biāo)達(dá)成》---別讓績效管理流于形式黃柳江【課程背景】問題：我們看到：績效管理形同虛設(shè)我們看到：管理干部認(rèn)為績效管理是沒有用的而應(yīng)付差事；我們看到：績效指標(biāo)設(shè)定混亂，目標(biāo)設(shè)定隨意；我們感到：管理干部怕得罪人，所以績效考核平均主義沒有力度；我們看到：上級對下級的績效輔導(dǎo)敷衍了事走過場；我們常聽老板說：我們公司績效考核做的不好要加強(qiáng)績效

 講師：黃柳江詳情

《招募下屬---人才管理與精準(zhǔn)面試》---選對人比培養(yǎng)人更重要黃柳江【課程背景】問題：我們常見：用人部門招人前根本沒想清楚崗位需求而胡亂招人，造成人力浪費(fèi)；我們常見：用人部門招人前根本沒想清楚勝任標(biāo)準(zhǔn)而胡亂招人，造成人才浪費(fèi)；我們常見：在崗面試官（用人部門面試者）對候選人評價粗糙隨意，造成人才浪費(fèi)；我們常見：在崗面試官對候選人缺乏感召手段，導(dǎo)致合適的人才不能

 講師：黃柳江詳情

《經(jīng)營哲學(xué)的思考》創(chuàng)業(yè)者的自我修煉黃柳江【課程背景】按稻盛和夫的理念，企業(yè)經(jīng)營與組織治理可分為“經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營實學(xué)”兩個方面?！敖?jīng)營哲學(xué)”是一個企業(yè)經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營與管理的頂層策略。經(jīng)營哲學(xué)將具體指導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織治理策略的正確開展?！敖?jīng)營實學(xué)”指的是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織治理策略、人員領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體操作方法。很顯然，“經(jīng)營哲學(xué)”將成為創(chuàng)業(yè)者自我提升的

 講師：黃柳江詳情

《網(wǎng)格化的高績效團(tuán)隊管理》---別人談培養(yǎng)人才的時候，我們已經(jīng)在生產(chǎn)績效黃柳江【課程背景】問題：老板總是說：績效管理不到位、人才培養(yǎng)不到位、日常管理不到位；老板總是說：企業(yè)腰部力量（管理干部隊伍）太薄弱；老板總是說：人才梯隊成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度；老板總是說：花了這么多錢，做了這么多培訓(xùn)總是看不到效果；根源：培養(yǎng)目的偏差：過分注重個人能力提升而忽視組織績

 講師：黃柳江詳情

共啟愿景—需求管理與非物質(zhì)激勵課程背景：現(xiàn)實工作中我們總是會聽到管理者抱怨“招不到人、沒有干勁、離職率高是因為公司的薪酬沒有競爭力”真的是這樣嗎？反觀一下我們自己的職業(yè)生涯就會發(fā)現(xiàn)，工作意愿的高低往往與所獲得的薪酬并沒有什么直接關(guān)聯(lián)，而恰恰與直接上級的管理方法聯(lián)系緊密。最讓大家耳熟能詳?shù)睦幽^于毛主席用一句“打土豪分田地”就激勵了千千萬萬農(nóng)民追隨自己投身于

 講師：黃柳江詳情

贏在起跑線——招聘與上崗前管理課程背景：如果把新員工入職第一天設(shè)定為企業(yè)貢獻(xiàn)起跑線，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機(jī)的必備要務(wù)。假設(shè)用人部門管理者在招聘前期（既人力預(yù)算提報階段）可以充分厘清業(yè)務(wù)需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設(shè)用人部門管理者在招聘中前期（既招聘需求提報階段）可以

 講師：黃柳江詳情

在崗育才——在工作中培養(yǎng)下屬課程背景：企業(yè)處于當(dāng)今高速發(fā)展、競爭、變化的商業(yè)時代，一邊需要人才來支撐企業(yè)未來發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。因此我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒有時間、沒有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并完善

 講師：黃柳江詳情

面面俱到—打造高績效團(tuán)隊課程背景：漁網(wǎng)為何比魚竿捕魚績效更高，是因為漁網(wǎng)在每條魚線之間進(jìn)行了有效聯(lián)結(jié)。因此管理績效提升也應(yīng)該把單獨(dú)的管理舉措進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。網(wǎng)格化管理就是把大量的管理動作聯(lián)結(jié)在一起進(jìn)而提升管理效能的有效方法。如果把員工在企業(yè)任職的職業(yè)周期（面試、待崗、試用、正式、離職）劃分為5個階段作為網(wǎng)格化管理的橫軸，把該員工上級的四項管理舉措（職責(zé)管理、績

 講師：黃柳江詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://gzzmzs.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有