《人才戰(zhàn)略---0成本人才生產(chǎn)》   02.26

《人才戰(zhàn)略---0成本人才生產(chǎn)》黃柳江【課程背景】企業(yè)處于高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、變化的商業(yè)時(shí)代，一邊需要人才來(lái)支撐企業(yè)未來(lái)發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并

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《勝任管理與部屬輔導(dǎo)》   02.26

《培養(yǎng)下屬---勝任管理與培養(yǎng)輔導(dǎo)》---別人談人才培養(yǎng)的時(shí)候我們已經(jīng)在做人才生產(chǎn)黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們常見(jiàn)：上級(jí)太忙顧不上培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：上級(jí)太強(qiáng)不屑于培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：上級(jí)太弱沒(méi)方法培養(yǎng)下屬；我們常見(jiàn)：老板一不滿(mǎn)意，就會(huì)說(shuō)是人力資源培訓(xùn)不到位；我們常見(jiàn)：人力資源組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門(mén)老大抱怨太忙不愿意派人參加；我們常聽(tīng)老板說(shuō)：花了這么多錢(qián)，做了這么

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《需求管理與非物質(zhì)激勵(lì)》   02.26

《留才-需求管理與非物質(zhì)激勵(lì)》---不用錢(qián)同樣可以激勵(lì)員工玩命工作黃柳江【課程背景】問(wèn)題：聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：招不到人是因?yàn)楣べY太低；聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：下屬離職是因?yàn)楣べY沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力；聽(tīng)見(jiàn)管理者說(shuō)：下屬工作意愿不高是因?yàn)闆](méi)有晉升空間；看到管理者做：以漲工資為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以提職級(jí)為激發(fā)工作意愿的管理手段；看到管理者做：以放寬合規(guī)要求做為激發(fā)工作意

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《績(jī)效管理與目標(biāo)達(dá)成》   02.26

《管理下屬---績(jī)效管理與目標(biāo)達(dá)成》---別讓績(jī)效管理流于形式黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們看到：績(jī)效管理形同虛設(shè)我們看到：管理干部認(rèn)為績(jī)效管理是沒(méi)有用的而應(yīng)付差事；我們看到：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定混亂，目標(biāo)設(shè)定隨意；我們感到：管理干部怕得罪人，所以績(jī)效考核平均主義沒(méi)有力度；我們看到：上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效輔導(dǎo)敷衍了事走過(guò)場(chǎng)；我們常聽(tīng)老板說(shuō)：我們公司績(jī)效考核做的不好要加強(qiáng)績(jī)效

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《人才管理與精準(zhǔn)面試》   02.26

《招募下屬---人才管理與精準(zhǔn)面試》---選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要黃柳江【課程背景】問(wèn)題：我們常見(jiàn)：用人部門(mén)招人前根本沒(méi)想清楚崗位需求而胡亂招人，造成人力浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：用人部門(mén)招人前根本沒(méi)想清楚勝任標(biāo)準(zhǔn)而胡亂招人，造成人才浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：在崗面試官（用人部門(mén)面試者）對(duì)候選人評(píng)價(jià)粗糙隨意，造成人才浪費(fèi)；我們常見(jiàn)：在崗面試官對(duì)候選人缺乏感召手段，導(dǎo)致合適的人才不能

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《創(chuàng)業(yè)者的自我修煉》   02.26

《經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思考》創(chuàng)業(yè)者的自我修煉黃柳江【課程背景】按稻盛和夫的理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與組織治理可分為“經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)實(shí)學(xué)”兩個(gè)方面?！敖?jīng)營(yíng)哲學(xué)”是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的頂層策略。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)將具體指導(dǎo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織治理策略的正確開(kāi)展?！敖?jīng)營(yíng)實(shí)學(xué)”指的是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織治理策略、人員領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體操作方法。很顯然，“經(jīng)營(yíng)哲學(xué)”將成為創(chuàng)業(yè)者自我提升的

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《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理》   02.26

《網(wǎng)格化的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理》---別人談培養(yǎng)人才的時(shí)候，我們已經(jīng)在生產(chǎn)績(jī)效黃柳江【課程背景】問(wèn)題：老板總是說(shuō)：績(jī)效管理不到位、人才培養(yǎng)不到位、日常管理不到位；老板總是說(shuō)：企業(yè)腰部力量（管理干部隊(duì)伍）太薄弱；老板總是說(shuō)：人才梯隊(duì)成長(zhǎng)速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度；老板總是說(shuō)：花了這么多錢(qián)，做了這么多培訓(xùn)總是看不到效果；根源：培養(yǎng)目的偏差：過(guò)分注重個(gè)人能力提升而忽視組織績(jī)

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《贏在起跑線(xiàn)—招聘與上崗前管理》   08.15

贏在起跑線(xiàn)——招聘與上崗前管理課程背景：如果把新員工入職第一天設(shè)定為企業(yè)貢獻(xiàn)起跑線(xiàn)，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機(jī)的必備要?jiǎng)?wù)。假設(shè)用人部門(mén)管理者在招聘前期（既人力預(yù)算提報(bào)階段）可以充分厘清業(yè)務(wù)需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設(shè)用人部門(mén)管理者在招聘中前期（既招聘需求提報(bào)階段）可以

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《在崗育才—在工作中培養(yǎng)下屬》   08.15

在崗育才——在工作中培養(yǎng)下屬課程背景：企業(yè)處于當(dāng)今高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、變化的商業(yè)時(shí)代，一邊需要人才來(lái)支撐企業(yè)未來(lái)發(fā)展，一邊又需要降低人才培養(yǎng)的費(fèi)用與周期以利于企業(yè)當(dāng)下生存。因此我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于人才的訴求就變成“我們需要人才也希望培養(yǎng)人才，但沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有費(fèi)用培養(yǎng)人才”這一怪圈。如何破局？其核心解決策略就是“在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)，在工作中培養(yǎng)下屬”，“持續(xù)性建立并完善

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《面面俱到—打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》   08.15

面面俱到—打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)課程背景：漁網(wǎng)為何比魚(yú)竿捕魚(yú)績(jī)效更高，是因?yàn)闈O網(wǎng)在每條魚(yú)線(xiàn)之間進(jìn)行了有效聯(lián)結(jié)。因此管理績(jī)效提升也應(yīng)該把單獨(dú)的管理舉措進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。網(wǎng)格化管理就是把大量的管理動(dòng)作聯(lián)結(jié)在一起進(jìn)而提升管理效能的有效方法。如果把員工在企業(yè)任職的職業(yè)周期（面試、待崗、試用、正式、離職）劃分為5個(gè)階段作為網(wǎng)格化管理的橫軸，把該員工上級(jí)的四項(xiàng)管理舉措（職責(zé)管理、績(jī)

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