《全面薪酬和績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》

  培訓(xùn)講師：胡雯艷

講師背景：
胡雯艷高級(jí)管理咨詢師※人力資源管理首席顧問(wèn)※中國(guó)百?gòu)?qiáng)講師※中國(guó)注冊(cè)管理咨詢顧問(wèn)※中國(guó)著名績(jī)效管理專家※PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師※行動(dòng)學(xué)習(xí)首席催化師※原深圳中商國(guó)際管理研究院副院長(zhǎng)【職業(yè)背景】廈門大學(xué)EMBA，曾任大型國(guó)企高管、民營(yíng)企業(yè)董事總經(jīng)理 詳細(xì)>>

胡雯艷
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《全面薪酬和績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》

【課程大綱】

模塊一：績(jī)效管理

互動(dòng)導(dǎo)入：

1、什么是績(jī)效？

2、什么是好的績(jī)效？

3、攝影績(jī)效VS管理績(jī)效

一、21世紀(jì)績(jī)效管理理念

1、績(jī)效是檢驗(yàn)企業(yè)的根本標(biāo)準(zhǔn)

2、績(jī)效管理的四大功能

3、績(jī)效管理的四大誤區(qū)

思考與互動(dòng)：

績(jī)效考核首先是考核企業(yè)還是考核個(gè)人？

績(jī)效管理**重要的功能是哪一個(gè)？

績(jī)效管理如何才能做到公平？

目標(biāo)和目的有何區(qū)別？

案例：績(jī)效毀了索尼嗎？

二、BSC框架下績(jī)效管理四大體系

1、績(jī)效管理四大體系

2、績(jī)效考核，因時(shí)而變

3、戰(zhàn)略地圖下績(jī)效管理的12個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

4、追溯績(jī)效源頭BSC框架下戰(zhàn)略地圖

思考互動(dòng)：

你所在的企業(yè)或業(yè)務(wù)板塊處于企業(yè)發(fā)展的什么階段？

企業(yè)單層次考核的危害？

當(dāng)下所在企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)是哪一個(gè)縱向？

三、BSC框架下的KPI設(shè)計(jì)流程

1、戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)內(nèi)容界定法

案例：西南航空的戰(zhàn)略地圖指標(biāo)界定策略

MINI演練：公司一級(jí)指標(biāo)梳理

2、基于“價(jià)值樹(shù)”的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程

**步：開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)@

第二步：確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)@

第三步：分配關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)@

第四步：形成個(gè)人崗位KPI指標(biāo)

案例：某制造業(yè)的價(jià)值樹(shù)開(kāi)發(fā)成果

MINI演練：公司二級(jí)指標(biāo)梳理

3、魚(yú)骨刺圖分解法

魚(yú)骨圖法——公司目標(biāo)分解

魚(yú)骨圖法——人力資源目標(biāo)分解

魚(yú)骨圖法——財(cái)務(wù)部門目標(biāo)分解

4、路徑法

思考互動(dòng)：

根據(jù)價(jià)值樹(shù)KPI設(shè)計(jì)流程流程現(xiàn)場(chǎng)梳理和建立企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

MINI演練：選取某部門某個(gè)二三級(jí)指標(biāo)分解三四級(jí)指標(biāo)

5、關(guān)鍵KPI的QQTC模型

思考互動(dòng)：

所有的指標(biāo)必須都要量化嗎？無(wú)法量化的重要內(nèi)容怎么辦？

四、績(jī)效合同簽訂操作步驟

1、業(yè)績(jī)合同簽訂四步流程

2、管理層業(yè)績(jī)合同簽訂三大步驟

3、公司月度業(yè)績(jī)合同制定流程

4、部門業(yè)績(jī)合同制定操作步驟

5、員工業(yè)績(jī)合同制定操作步驟

思考互動(dòng)：

業(yè)績(jī)合同簽訂是否就是一種當(dāng)眾承諾？

業(yè)績(jī)合同簽訂如何才能做到高度共識(shí)？

五、BSC框架下績(jī)效執(zhí)行的五大關(guān)鍵流程

1、績(jī)效推進(jìn)五步驟

2、落實(shí)指標(biāo)的五步流程

3、績(jī)效管理實(shí)施四流程

4、績(jī)效評(píng)估四個(gè)循環(huán)

思考互動(dòng)：

績(jī)效管理為何失?。?/p>

案例：王經(jīng)理的績(jī)效面談違反了那些法則？

六、績(jī)效激勵(lì)與運(yùn)用

1、年度績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

2、實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的績(jī)效考核思路

3、月度績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

4、績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法

5、全面績(jī)效激勵(lì)政策與運(yùn)用

思考互動(dòng)：

強(qiáng)制比例科學(xué)嗎？如何才能做到更公平的激勵(lì)

MINI測(cè)試：績(jī)效激勵(lì)標(biāo)桿管理設(shè)計(jì)

案例：誰(shuí)是"推手"？

MINI測(cè)試：抵制考核的原因與對(duì)策

八、績(jī)效文化與持續(xù)發(fā)展

1、績(jī)效評(píng)價(jià)的五好提升機(jī)

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模塊二：薪酬管理

一、薪酬管理的戰(zhàn)略地位

1、薪酬在人力資源三個(gè)管理維度中的位置  

2、薪酬在人力資源三個(gè)管理系統(tǒng)中的角色  

3、薪酬在人力資源管理三個(gè)層次中的戰(zhàn)略意義

三、全面薪酬的三個(gè)體系

1、職位評(píng)估體系

2、崗位三定體系

3、績(jī)效評(píng)估體系

4、薪酬優(yōu)化體系

四、全面薪酬管理的職位評(píng)估體系

1、全面薪酬管理的三個(gè)理念

l 總體綜合**優(yōu)

l 關(guān)鍵崗位傾斜

l 業(yè)績(jī)文化導(dǎo)向

2、美世職位評(píng)估體系IPE的5個(gè)因素與12個(gè)維度

l 因素一：影響，**組織規(guī)模、影響性質(zhì)、相對(duì)貢獻(xiàn)度的三維評(píng)價(jià)方法

l 因素二：溝通，**對(duì)評(píng)估該職位內(nèi)外部溝通要求的評(píng)價(jià)方法

l 因素三：創(chuàng)新，**對(duì)流程改進(jìn)、客戶服務(wù)要求的評(píng)價(jià)方法

l 因素四：知識(shí)，**對(duì)知識(shí)需要和運(yùn)用層級(jí)的評(píng)價(jià)方法

l 因素五：風(fēng)險(xiǎn)，**對(duì)腦力和物理?yè)p傷的風(fēng)險(xiǎn)程度的評(píng)價(jià)方法

3、美世IPE薪酬的3P體系模型運(yùn)用

l   Pay for Position：為崗位價(jià)值付薪

l Pay for Performance：為績(jī)效付薪

l Pay for Person：為能力付薪

4、為崗位付薪

l 職位評(píng)估流程5步法

l 某公司崗位評(píng)估方案

l 某公司崗位價(jià)值圖譜

5、為績(jī)效付薪

l 與戰(zhàn)略一體的業(yè)績(jī)合同分解步驟五步驟

l 科學(xué)的薪酬績(jī)效固浮比例

l 有效的績(jī)效評(píng)價(jià)七等級(jí)

6、為能力付薪

l 人崗能力與薪酬匹配五個(gè)層級(jí)

l 人崗匹配的三個(gè)調(diào)薪激勵(lì)機(jī)制

五、全面薪酬管理的崗位三定體系

1、定崗管理四步流程

l 部門職責(zé)澄清

l 崗位設(shè)置確認(rèn)

l 進(jìn)行職責(zé)匹配：職責(zé)匹配之ARPCI法則

l 撰寫崗位說(shuō)明書

2、定編管理的兩個(gè)方法

六、全面薪酬管理的優(yōu)化體系

1、薪酬設(shè)計(jì)思路

l 內(nèi)部公平性分析曲線

l 外部競(jìng)爭(zhēng)性分析曲線

2、 薪點(diǎn)表建立測(cè)算方法

 

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