李小勇 老師
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最近在市場上，隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如何準確地理解寬帶薪酬從而更有效的加以應(yīng)用，是需要企業(yè)慎重思考的問題。 首先，所謂寬帶薪酬設(shè)計，就...
趙一虹 362查看全文
年關(guān)到了，你的員工領(lǐng)到年終紅包了嗎？ 春節(jié)臨近，小李和他的同事卻沒有一點兒過節(jié)的高興勁兒。去年的這個時候，他們每人早就領(lǐng)到了一個大紅包，而今年馬上就到年根了，公司卻對發(fā)放年終獎的事只字不提，能不讓人郁悶嗎？這年可怎么過呀。 員工在春節(jié)前領(lǐng)不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希...
周穎 349查看全文
薪酬是資雙方互相進行交換的砝碼：一方將勞動力出售給另一方，而另一方則出資購買，雙方一旦達成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動關(guān)系；反之則視為不能成交。 然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個大學剛畢業(yè)的學生好不容易謀到了一份在某跨國企業(yè)擔任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時興高采烈，干勁...
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所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與...
364查看全文
加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個在國內(nèi)分支機構(gòu)的數(shù)據(jù)。其中2001年的實際加薪幅度由0至10，只有一個公司實行了凍結(jié)工資增長。 總薪金對比 從派駐國內(nèi)香港雇員管理層薪酬中位值比較數(shù)據(jù)來看，最高薪酬的職位是區(qū)域性業(yè)務(wù)經(jīng)理（regional business...
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今年7月至9月期間，全球人力資源管理服務(wù)和咨詢公司－－翰威特對亞太地區(qū)991家外資公司、本地公司和合資公司進行了詳細的薪酬趨勢調(diào)查。這些公司來自于11個國家和地區(qū)，包括中國內(nèi)地、香港、臺灣和澳大利亞、印度、日本、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國等地。調(diào)研對五種職位類別的實際和預計工資增長以及薪酬...
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某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀...
332查看全文
據(jù)《日本經(jīng)濟新聞社》最近關(guān)于「年終獎金」的調(diào)查報告：日本企業(yè)逐漸以成果主義，按照業(yè)績好壞取代年資，在報酬層面上響應(yīng)員工。獎金發(fā)放額的差距基準，有74.9是按「個人的能力、業(yè)績」，1.7是「所屬團隊的業(yè)績」、22.1則按「個人及組織的表現(xiàn)」。 這是一種人事制度上的趨勢，不論是在臺灣、大陸或其它地方的企...
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對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會進入期望激勵創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿?，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。 根據(jù)美國一個民意調(diào)查組織機構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，...
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在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實上，我國企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意。筆者認為，主要存在三個方面的問題。 一、高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的...
376查看全文
企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置，獎金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。組織績效可變程度的相關(guān)性決定了獎金發(fā)放的力度和規(guī)模，若組織績效具有低可變性，企業(yè)總體績效很少大起大落，對于那些個績效不穩(wěn)定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利于穩(wěn)定個人績效從而增加組織績效；而對于總體績效出現(xiàn)常...
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同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只看不見的手，指揮著你的員工唱出和諧的團隊之歌。 員工對愿意接受的薪酬方案、激勵體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)...
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當你準備獎勵員工時，采用現(xiàn)金還是非現(xiàn)金作為表示方式？這是所有HR管理者都必須思考的問題。 現(xiàn)金獎勵的不利之處首先是現(xiàn)在的年景不好，很多公司手頭緊。另外現(xiàn)金獎勵需要上稅，這會令員工產(chǎn)生某種失望。而且，更重要的是，現(xiàn)金獎勵并不能增加員工的忠誠度。員工常常會產(chǎn)生期待，希望獎勵變成固定的。 在考慮采取現(xiàn)金還...
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薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導者關(guān)注的大問題。中國經(jīng)營報結(jié)合北京外企太和的薪酬調(diào)查，總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪...
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在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是以人為本企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設(shè)計企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬...
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年薪50萬元是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的quot;身價quot;？薪酬設(shè)計師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。 據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約...
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員工股票期權(quán)，是以一定價格授予員工本公司的股票（含原始股）和給予未來購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時給予員工在未來某一特定日期以簽訂合同時的價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的員工可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票的行權(quán)價格購買本公司股票（這個購買的過程稱為行權(quán)）。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)...
345查看全文
怎么能抓住員工那顆驛動的心，讓他們看到個人的工作業(yè)績和公司效益之間的關(guān)系？所有的雇主都想知道這個問題的答案。曾經(jīng)風光一時的股票期權(quán)已經(jīng)失去了它的威風。雇主們面臨著更多的挑戰(zhàn)，可是在現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況下，他們手中的資源卻大為減少。 越來越多的公司從有的放矢的浮動獎金項目和薪資策略中找到了答案。這些政策都強...
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薪酬、晉升、福利是企業(yè)通常留住人才所采取的幾項主要措施，但在相當長一段時期內(nèi)，福利似乎是職場上被忽略的話題。然而近期，福利卻又逐漸成為職場上和HR管理的一個熱門詞匯，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注福利制度的設(shè)計和建設(shè)。業(yè)內(nèi)人士認為，這與日益激烈的人才競爭有直接關(guān)系。 讓管理更加人性化 福利主要包括兩大類：強...
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東家給我吃青菜，我給他干lsquo;吃青菜的活rsquo;；給我吃大排，我就給他干lsquo;吃大排的活rsquo;。這是一位裝璜包工頭的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦mdash;mdash;mdash;打工者需要的是實實在在的刺激，無論你將其粉飾為激勵還是個人價值體現(xiàn)，究其本質(zhì)都是貨幣化...
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在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：市場競爭性與內(nèi)部公平性。 一、市場競爭性 內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設(shè)計合理可行的級別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的...
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效率工資（efficiencywage），指的是企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。 效率工資的作用機理 效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。事實上，效率工資理論也給出了一...
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報酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計報酬制度時，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報酬管理中存在的問題、確定報酬總額、制定報酬結(jié)構(gòu)、編寫報酬制度。 一、調(diào)查報酬管理中存在的問題 對于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報酬制度，但報酬管理員工的操作一直在...
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績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為效率（努力用正確方法做事）和效果（做正確的事），具體講是員工一段時期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時期完成的情況以及企業(yè)在一定時期內(nèi)目標管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管理考核與組織績效管理兩...
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哲學的觀點認為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面。績效管理尤其如此。 績效管理作為一個嚴謹科學的管理系統(tǒng)，也有著極強的邏輯性，在其PDCA(計劃、實施、檢查、調(diào)整)的各個環(huán)節(jié)都有著嚴格的邏輯關(guān)...
趙日磊 371查看全文
從個人的日常生活安排、家庭的建立與維護、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運作，都是管理所指涉的對象。所以，管理的意義就難有精確而標準的界說，幾乎，每一個人對管理都有個人獨特的體會與觀點。 不過，對大部分的實務(wù)工作者而言，管...
王勇 443查看全文
一直以來，業(yè)績管理中的評估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、能、勤、績到關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)再到平衡計分卡(BSC)，無論業(yè)績管理的世界潮流是在靠近還是遠離評...
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績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績效考評成了雞肋，因為績效考評的重大作用和必要性在理論和實踐中已有公認，所以許多組織不斷地在頑強的重復進行著。但是同時也在不斷地提問：績效考評是不是有效？怎樣有效？ 績效考評讓...
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1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)則 plan：...
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如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認可蘋果的分配辦法？ KPI指標的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進KPI(KPI，關(guān)鍵績效指標Key Performance Indicator)考核，在考核制度的壓力和激勵下經(jīng)營團隊不斷...