在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻?，在短期?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺到具體小時(shí)，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時(shí)幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個(gè)什么損失。就像水滴到石頭上，根本無(wú)損石頭。但從長(zhǎng)期來(lái)講，一直忽視這點(diǎn)將會(huì)產(chǎn)生水滴石穿的嚴(yán)重后果。比如因員工心中的積怨而產(chǎn)生的效率損失，企業(yè)文化受到破壞以及對(duì)企業(yè)不利的一些習(xí)慣的形成等。

事實(shí)上，缺勤管理是非常重要的。它涉及到員工的導(dǎo)入教育、組織化過程、報(bào)酬及福利等。當(dāng)然它還直接影響著員工的工作士氣和忠誠(chéng)度，并可能帶來(lái)工作中的沖突。然而，如果企業(yè)僅僅想通過制定一份完好的出勤管理制度來(lái)達(dá)到規(guī)范員工出勤的目的，只能陷入自己的一廂情愿，因?yàn)槔硐胪c現(xiàn)實(shí)是有差距的。比如說出勤管理制度執(zhí)行不好或不當(dāng)，畢竟制度是死的，人是活的。完全依賴出勤制度有時(shí)是根本無(wú)法有效解決缺勤問題。

對(duì)企業(yè)而言，做好缺勤管理，至少能產(chǎn)生以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：

一是能使人員的閑置效率有效發(fā)揮出來(lái)。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他沒必要的原因造成的。其次能讓出勤良好的員工擺正工作心態(tài)，認(rèn)真做事。因?yàn)橐粋€(gè)完善的缺勤管理系統(tǒng)給員工提供了一個(gè)公平一致的工作環(huán)境；

二是能讓企業(yè)在解決缺勤問題中完善自己。因?yàn)楹芏鄦栴}并不是出在員工身上，所以管理者必須從自身中找到根源并有效解決。這有利于企業(yè)制度的規(guī)范化和進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)缺勤管理還能輻射影響企業(yè)內(nèi)部的其他細(xì)節(jié)管理，比如加班管理、文件管理等；

三是能使企業(yè)更具有凝聚力。因?yàn)樵趯?duì)缺勤進(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)如果能了解缺勤原因并能有效解決，就能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這不僅能發(fā)揮出員工的積極性和創(chuàng)造性，還節(jié)省了企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理的成本。

　　缺勤管理的過程模型

對(duì)任何一家企業(yè)而言，重視缺勤管理是不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于出勤的管理，胡克塞斯基(Huczynski)和費(fèi)茨帕特里克(Fitzpatrick)早在1989年就提出了ALIEDIM模型。該模型如下：

A：評(píng)估（Assess）：考察測(cè)度缺勤的問題，判斷其在現(xiàn)實(shí)中的嚴(yán)重程度，同時(shí)計(jì)算出因?yàn)槿鼻诙鴮?dǎo)致的直接和間接成本；

L：定位（Locate）：找到組織中問題最嚴(yán)重的地方并對(duì)其中的缺勤問題進(jìn)行定位。確定哪個(gè)團(tuán)體、部門和機(jī)構(gòu)出了問題，需要著重對(duì)付；

I：確認(rèn)（Identify）：確定并將缺勤的原因排序，看看找到缺勤的原因是什么，是和工作有關(guān)，還是和員工群體有關(guān)，還是和對(duì)他們的監(jiān)督管理或其他原因有關(guān)；

E：評(píng)價(jià)（Evaluate）：評(píng)價(jià)目前對(duì)缺勤的管理方法，對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的缺勤來(lái)講該方法是不是最合適的，同時(shí)評(píng)價(jià)目前的系統(tǒng)在實(shí)際中能否正常的工作（如員工是否打電話給直線經(jīng)理來(lái)報(bào)告缺勤事件）；

D：設(shè)計(jì)（Design）：在設(shè)計(jì)缺勤管理方案時(shí)，選擇對(duì)企業(yè)最適合的方案之前，要考慮大量的備選方案。這里要考慮的重要因素有企業(yè)文化、運(yùn)行成本等；

I：執(zhí)行（Implement）：為變革做好準(zhǔn)備、預(yù)期，保證員工對(duì)新方案的一定認(rèn)同度，保證企業(yè)其他方面同新方案的相互兼容，克服對(duì)提出的計(jì)劃的任何抵觸；

M：監(jiān)督（Monitor）：觀察缺勤管理方案的實(shí)施效果，并不斷地改進(jìn)方案，同時(shí)評(píng)估新的方案帶來(lái)的收益。

　　缺勤管理的實(shí)施步驟

事實(shí)上，ALIEDIM模型我們可以簡(jiǎn)化為一個(gè)出勤管理周期模型，它包括一個(gè)四步驟的循環(huán)過程，這四步驟分別是：確定缺勤需求；選擇和設(shè)計(jì)方案；實(shí)施缺勤管理方案；效果評(píng)估。

1．確定缺勤需求

實(shí)施這個(gè)模型，我們首先必須識(shí)別缺勤需求。缺勤需求識(shí)別指的是一種過程，該過程是從個(gè)人與組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)缺勤原因。它一般存在于工作要求與當(dāng)前水平之間存在的差距中。在進(jìn)行缺勤管理時(shí)，這是第一步。如果企業(yè)沒有真正認(rèn)識(shí)到自己企業(yè)的缺勤原因，則在進(jìn)行出勤管理時(shí)針對(duì)性是很小的。比如說員工是因?yàn)榛橐鰡栴}而出現(xiàn)嚴(yán)重缺勤，這時(shí)盲目利用制度來(lái)制裁是沒有多少效果的，反而又會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的反感乃至仇恨。

在企業(yè)層面上的缺勤需求識(shí)別，可以利用企業(yè)預(yù)先建立的缺勤預(yù)警系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部包含一些重要的已經(jīng)量化的指標(biāo)。如果企業(yè)內(nèi)部出勤比較良好，企業(yè)是無(wú)需在這方面投入很多精力的。這里有幾個(gè)辦法可以量化個(gè)人、部門和組織的缺勤水平。比如確立缺勤的總天數(shù)和總次數(shù)等。一旦在規(guī)定時(shí)期內(nèi)超出或?qū)⒁觯瑒t要開始重視缺勤管理。個(gè)人層面上的識(shí)別是要辨別出特殊的缺勤需求。一般可以采取訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)觀察等方式進(jìn)行。找到個(gè)人缺勤原因以求從根本上為解決這些問題提供信息。最后，要使企業(yè)能正確進(jìn)行缺勤需求識(shí)別，還應(yīng)在進(jìn)行過程中滿足一個(gè)條件，就是著眼未來(lái)。比如管理者如不考慮收集有關(guān)缺勤原因的信息，時(shí)間長(zhǎng)了將無(wú)法回想出這些原因。這樣會(huì)浪費(fèi)資源并減低管理效率。現(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)計(jì)出許多精巧的模型來(lái)分析缺勤是否是故意的，將其分為許多不同的原因。如果建立信息分析系統(tǒng)，則進(jìn)行缺勤管理就更加容易。

2．設(shè)計(jì)與實(shí)施

了解缺勤需求后，企業(yè)就要開始規(guī)劃和設(shè)計(jì)方案并加以實(shí)施。為了有效解決缺勤問題，企業(yè)必須利用好原先建立的信息系統(tǒng)。如果是員工普遍存在的缺勤原因，企業(yè)應(yīng)該要充分反映到企業(yè)的員工考勤制度里，采取一視同仁的管理手段，有必要時(shí)采取相應(yīng)的懲罰措施。因?yàn)槭瞧毡榈娜鼻诂F(xiàn)象，問題一般不會(huì)出在員工身上，所以這時(shí)企業(yè)應(yīng)修正出勤管理制度。但是如果發(fā)現(xiàn)缺勤原因是個(gè)別的，比如員工在最近的時(shí)期內(nèi)遇上了重大的問題，或其最近的行為與過去長(zhǎng)期的行為不一致時(shí)，進(jìn)行懲戒可能將使事情更糟，而咨詢或獨(dú)立的幫助可能更加適合。因?yàn)檫@些工作中出現(xiàn)的問題的根源很有可能是在工作之外。當(dāng)然，工作中出現(xiàn)的問題也會(huì)影響到員工生活的其他方面。這時(shí)企業(yè)可以進(jìn)行員工幫助計(jì)劃。

員工幫助計(jì)劃，近年來(lái)在西方國(guó)家被愈來(lái)愈多的采用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)和員工都有很多好處。員工可能發(fā)現(xiàn)如果他們不再為個(gè)人或工作上的問題而煩惱，他們將能更有效的在工作中發(fā)揮作用，而且平時(shí)工作壓力減少，在團(tuán)隊(duì)中工作的更好，工作的成果質(zhì)量更高；企業(yè)可能發(fā)現(xiàn)，員工流動(dòng)率降低，出勤率提高，生產(chǎn)率提高以及有了更好的顧客服務(wù)，并從這些變化中獲得收益。這些都能導(dǎo)致企業(yè)獲得更高的贏利率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以員工幫助計(jì)劃具有廣泛性和整合性，其結(jié)果不僅提高了出勤率，而且增加了贏利能力和生產(chǎn)能力。

3．效果評(píng)估

最后，企業(yè)還要對(duì)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。缺勤管理的效果的好壞以及管理過程中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，可以通過出勤結(jié)果的評(píng)估來(lái)完成。出勤評(píng)估就是努力收集有關(guān)方案實(shí)施效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對(duì)缺勤管理的價(jià)值做出評(píng)價(jià)。評(píng)估一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是評(píng)估方案的選擇，二是清楚知道評(píng)估的目的和范圍，三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)，四是識(shí)別出方案需要改進(jìn)的部分。

評(píng)估方式是多種多樣的，最好是在缺勤管理方案實(shí)施開始就進(jìn)行相關(guān)的整理工作，同時(shí)可以借助許多工具來(lái)進(jìn)行效果評(píng)估。例如對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察、面談以及采用問卷調(diào)查、業(yè)績(jī)資料的收集。每種方法都能構(gòu)成出勤效果全面評(píng)價(jià)中的一個(gè)有用的組成部分。我們最終希望企業(yè)通過缺勤管理能對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生明顯的影響。雖然我們?nèi)狈_測(cè)量方法來(lái)測(cè)出到底對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確影響程度，但至少我們樂意利用以前的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響因素是很多的，這點(diǎn)在分析時(shí)必須考慮進(jìn)去。

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