任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓(xùn)的盲目性，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)勢在必行。
培訓(xùn)可以做得更好
　　"培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！"雖套用了一句耳熟能詳?shù)牧餍姓Z，確是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)最真切的感受。固然，培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對(duì)提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動(dòng)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓(xùn)的盲目性，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)勢在必行。以下是筆者結(jié)合多年實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)操作培訓(xùn)效果評(píng)估的一些建議。
一、培訓(xùn)后的課程評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視
通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評(píng)估。面對(duì)這樣的評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。
另外，課程評(píng)估表的設(shè)計(jì)也會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果造成較大影響，學(xué)員一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。因此培訓(xùn)后的課程評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視。
二、分階段進(jìn)行問卷式培訓(xùn)評(píng)估
采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，問卷分兩種：Knowledge & Attitude Question（知識(shí)與態(tài)度問卷）與Behavior Performance Question（行為表現(xiàn)問卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。
1、Knowledge & Attitude Question （知識(shí)與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷）
KA問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：
針對(duì)知識(shí)的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內(nèi)容
針對(duì)態(tài)度的問卷：我 + 認(rèn)為/覺得 + 問題內(nèi)容

KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對(duì)學(xué)員學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。
培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。
2、Behavior Performance Question（行為表現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）
BP問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的Behavior Performance Question for Self, 簡稱BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss, 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：
我 + 會(huì)/能夠/做得到 + 問題內(nèi)容

其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。

培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人需要將學(xué)員培訓(xùn)前后填寫的KA問卷、及BP-S問卷與BP-B問卷的分?jǐn)?shù)按課程單元對(duì)問題進(jìn)行匯總，一般將一個(gè)單元內(nèi)五個(gè)問題匯總成總分，而后按以下方式進(jìn)行比較：
￠ 對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后填寫的KA問卷中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較；
￠ 將學(xué)員培訓(xùn)前填寫的KA問卷與培訓(xùn)前填寫的BP-S問卷中各單元的匯總得分進(jìn)行交叉比較；
￠ 將學(xué)員培訓(xùn)前填寫的BP-S問卷與培訓(xùn)后三個(gè)月填寫B(tài)P-S問卷中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較；
￠ 將學(xué)員直屬主管在培訓(xùn)前填寫的BP-B問卷與培訓(xùn)后三個(gè)月填寫B(tài)P-B問卷的中相同單元的匯總得分進(jìn)行兩兩比較。
根據(jù)比較結(jié)果，可以量化的方式衡量出學(xué)員的知識(shí)、態(tài)度及行為表現(xiàn)在培訓(xùn)前后的不同程度，可以切實(shí)衡量出培訓(xùn)后學(xué)員的行為表現(xiàn)能否得到提升。
例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對(duì)"我能夠做好成功地授權(quán)"的評(píng)分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對(duì)"他能夠做好成功地授權(quán)"這一項(xiàng)的評(píng)分為3分，在培訓(xùn)三個(gè)月之后填寫的BP-B問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為4分?？煽闯鲭m然該學(xué)員對(duì)培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評(píng)價(jià)來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。
依據(jù)以上兩兩比較問卷中各單元的總評(píng)分?jǐn)?shù)繪制折線圖，通過圖形直觀地進(jìn)行比較，如下圖：

從上圖中可以得知，通過培訓(xùn)，學(xué)員在溝通與協(xié)調(diào)及組織管理的原則等方面的知識(shí)與態(tài)度獲得了較大提升，但培訓(xùn)對(duì)學(xué)員在管理基本認(rèn)知、計(jì)劃與執(zhí)行等領(lǐng)域的幫助不大。
BP-S問卷和BP-B問卷可以和績效管理有機(jī)結(jié)合，問卷中的內(nèi)容均可參考績效考核中，由負(fù)責(zé)考評(píng)的主管與被考評(píng)人共同確定的，如：個(gè)人知識(shí)、態(tài)度、能力與表現(xiàn)方面的提升目標(biāo)，并可結(jié)合課程內(nèi)容制訂。
以上培訓(xùn)效果評(píng)估方式具有系統(tǒng)、準(zhǔn)確、量化、直觀等優(yōu)點(diǎn)，但需要參加培訓(xùn)的學(xué)員及其直屬主管密切配合。同時(shí)，由于問卷需要由對(duì)課程最熟悉的講師編寫，還需參考公司培訓(xùn)需求調(diào)查與績效管理方面的詳細(xì)資料，因此耗時(shí)較長，工作量較大。
三、培訓(xùn)后三至六個(gè)月內(nèi)進(jìn)行回訓(xùn)
在回訓(xùn)中，每位學(xué)員需要對(duì)于上次培訓(xùn)后本人的行動(dòng)計(jì)劃，及具體行動(dòng)與行動(dòng)成果進(jìn)行詳細(xì)介紹，由講師分別點(diǎn)評(píng)，并進(jìn)行書面記錄。采用這種方式應(yīng)當(dāng)挑選實(shí)踐性強(qiáng)的重點(diǎn)課程進(jìn)行，優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對(duì)學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過講師的點(diǎn)評(píng)獲得提升。缺點(diǎn)是實(shí)際上等于再舉辦一場培訓(xùn)，直接成本與機(jī)會(huì)成本較高。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：