目標(biāo)取向與績效管理

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班杜拉認(rèn)為“激勵的效果并不是來源于目標(biāo)本身,而產(chǎn)生于人們對自身行為的評價反應(yīng)”。由此可見,他特別強(qiáng)調(diào)在績效管理中的目標(biāo)取向性質(zhì)問題。目標(biāo)區(qū)分為學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向和績效型目標(biāo)取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),其目標(biāo)的中心是個人發(fā)展和成熟,與他們周圍其他人的目標(biāo)或績效無關(guān)。而后者則更加強(qiáng)調(diào)他人績效的結(jié)果,傾向于以其他重要人物的績效作為評價自己績效的標(biāo)準(zhǔn)。

Dweck更認(rèn)為目標(biāo)取向?qū)儆谝环N基本氣質(zhì),類似一種人格特質(zhì),但它也能被情境因素所影響,如果所處的情境更加強(qiáng)調(diào)與其他人有關(guān)的績效相比,則“學(xué)習(xí)”取向的人也會轉(zhuǎn)而采取“績效”取向。我們在績效管理中更加強(qiáng)調(diào)績效或行為的改善,而不是以他人績效的好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)。所以,在管理中多鼓勵“學(xué)習(xí)”方式的目標(biāo)取向,以個體和組織的績效改善情況作為評價依據(jù),可能會更加能夠激勵那些具有較高技能和較高自我效能感的人。當(dāng)然,在給他們設(shè)立有一定難度的目標(biāo)時,他們會期望獲得實現(xiàn),但另一方面,他們面對失敗時,可能更容易采取保護(hù)自尊的歸因方式。這需要在管理實踐中加以引導(dǎo)。
 績效管理 取向 績效 目標(biāo) 管理

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