關于人才跳槽的問題，眾口紛紜、褒貶不一，但人才跳槽現(xiàn)象倒是越來越頻繁、越來越平常了。近年來，我國企業(yè)人才的跳槽率逐年遞增，在IT界，人才的年平均跳槽率甚至高達50%，令人驚嘆。

人才為什么跳槽？

不滿意薪酬。為追逐更高薪酬是人才跳槽最常見的原因之一。據(jù)中華英才網(wǎng)的薪酬調查統(tǒng)計，僅有1.4%的受調查者認為目前的薪水“不錯，我很滿意”，另有15.8%的受調查者認為自己的薪酬“還行，比較合理”，六成以上的受調查者表示目前的薪酬“太少，與自己付出的勞動不符”。人往“高薪”走，水向低處流。薪酬的高低與人才的跳槽率呈現(xiàn)必然的反比例關系，因不滿意薪酬而跳槽也就習以為常、見多不怪了。

缺乏工作興趣。興趣是最好的動力源泉。對所從事的工作感興趣，是人才擇業(yè)時重點考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會束縛人才的創(chuàng)造力和消磨斗志，這無異于痛苦的慢性自殺，有識之士只得走為上計。

缺乏個人機會。實力或機會造就了許多人的成功。對于人才而言，他們十分注重增強自己的實力，亦十分在意自己所擁有的機會。這些機會包括充實知識的學習機會、培訓機會，包括增長才干的實踐機會、參與機會，包括讓員工興奮的晉級機會、升職機會以及讓人才實現(xiàn)其自身價值的創(chuàng)業(yè)機會、發(fā)展機會等。企業(yè)如果不能為人才提供、創(chuàng)造這些機會，那么企業(yè)必將損失不少人才。如僅有少量機會，卻因缺乏公平競爭讓平庸者獲得，那么也會有人才憤憤不平地離開。

隔閡于企業(yè)文化之外。每個企業(yè)都有其特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的形成甚為緩慢的，要改變企業(yè)文化亦十分困難。一些企業(yè)的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質的企業(yè)文化，在這樣的環(huán)境下，人才會因不合流而被隔閡于外，因而義無反顧地離開。

對企業(yè)目標缺乏認同。盡管市場瞬息萬變，但優(yōu)秀的企業(yè)都有其明確、可行的企業(yè)計劃、企業(yè)目標，并在企業(yè)上下達成一致、取得共識，員工與企業(yè)擰成一股繩齊頭并進。可不少企業(yè)把握不準市場脈搏，企業(yè)目標短期化、功利化甚至錯誤化，人才會對企業(yè)的發(fā)展失去信心而跳槽。

人才跳槽的利與弊

就全社會而言，人才跳槽就像下棋一樣，不動，只會是一盤死棋。適當?shù)娜瞬帕鲃訉θ肆Y源配置的科學化、合理化有著一定的積極意義。人才的流動與跳槽必不可少，要想完全阻止人才跳槽也是辦不到的。對企業(yè)來說，人才跳槽的弊大于利。人才跳槽會促使企業(yè)對人才跳槽的原因進行客觀理性的分析，從而促進和提高企業(yè)的人力資源管理能力，降低人才的跳槽率。但人才跳槽后留下的職位空缺需要有新的合適的人選來填補，引進的人才要能勝任工作，企業(yè)需要付出一定的適應成本和培養(yǎng)成本；人才跳槽可能會造成企業(yè)技術、客戶甚至商業(yè)機密的流失，這對企業(yè)來說也是一種無形的損失。跳槽的利弊相對于個人，則要根據(jù)現(xiàn)實情況加以權衡。如果人才跳槽到一個薪水更高、發(fā)展空間更大或自己更滿意的崗位，那么，跳槽是成功的；如果人才沒能跳槽到自己滿意的崗位，甚至薪水、發(fā)展空間等決定跳槽的因素不及原來的崗位，那么跳槽就是失敗和得不償失的。

如何防止人才跳槽

一是與業(yè)績掛鉤的薪酬。盡管錢不是最重要的激勵要素，但鮮有人才會拒絕高薪。企業(yè)要建立與個人業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬，建立公平、合理的績效考評機制，保證創(chuàng)出最佳業(yè)績的人才獲得最好的報酬。

二是良好的福利待遇。企業(yè)應該在條件允許的情況下為人才提供良好的福利待遇，為人才辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險等，解決人才的后顧之憂，同時還可以定期為人才提供休假、旅游的機會，娛悅人才的身心，調動工作積極性，提高工作效率。

三是新穎的主人翁身份。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷推進，不少老企業(yè)實行了股份制改造，許多新企業(yè)也以股份制的形式創(chuàng)立。職工控股、知識技術入股作為一種激勵人才主人翁思想的方法受到人才的青瞇。通過職工控股、知識技術入股等手段，將企業(yè)的命運與人才的切身利益緊密聯(lián)系起來，從而增強企業(yè)的凝聚力。

四是必要的學習培訓機會?，F(xiàn)代社會是一個知識膨脹型社會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學習制是社會發(fā)展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意，他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰，必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學習培訓工作，通過組織人才學習培訓，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎，又為留住人才創(chuàng)造條件。

五是值得尊敬和信賴的領導。“士為知己者死”。人才希望在值得尊敬和信賴的領導手下工作。通常，這類領導是具有資深背景的，如高學歷、高職稱、高資歷等。如果沒有資深背景，這類領導也應有其過人之處，如豐富的經(jīng)驗、淵博的才能以及十足的領導魅力和感召力等。他們會在手下的心目中超越“領導”這一角色，并以導師、教練、家長、朋友似的身份出現(xiàn)，使人才樂為所管、甘于受命。

六是富有創(chuàng)造性的工作。人才之所以稱之為人才，是因為他們具有創(chuàng)造性。人才創(chuàng)造性的發(fā)揮需要企業(yè)搭臺，如為人才提供具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，從而保持企業(yè)在技術、管理等方面的領先優(yōu)勢，并使人才得到全面鍛煉。

七是自由發(fā)揮的空間。英國銀行家森伯格說過，處理人事和企業(yè)的方法是相同的，即給予其簡潔而充分的指導，再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言：“給我一個杠桿，我可以撬起整個地球”，他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框，而應在指導的基礎上讓人才放開手腳，充分發(fā)揮，并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時予以支持和幫助。

八是充分的靈活性和信任感。許多人才希望靈活地安排自己的工作，只要他們能夠在規(guī)定期限內完成企業(yè)既定的考核任務，企業(yè)就完全可以給予他們這個自由。同時，企業(yè)也無須對這些人才加以監(jiān)視，而應相信他們在為企業(yè)努力工作著。

九是廣泛的交流與溝通。缺乏溝通、死氣沉沉的企業(yè)會給人沉重的壓抑感。人才希望自己的企業(yè)擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，并對企業(yè)的生存發(fā)展提出自己的建議或意見。有效地進行意見交流與信息溝通對企業(yè)的工作環(huán)境、生產(chǎn)能力、發(fā)展前途都會產(chǎn)生有益和積極的影響。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會以及由企業(yè)負責人牽頭組織的各類活動等。

十是輕松愉快的工作環(huán)境。輕松、愉快的工作環(huán)境誰都會喜歡。T恤牛仔式的裝束習慣、現(xiàn)代化的辦公條件、營養(yǎng)可口的餐飲等雖是些細枝末節(jié)，只要人才高興、滿意，即使是細微之處也應給予足夠的重視。

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