摘要：提升競爭力是當前國有企業(yè)參與全球化經濟的必然要求,而加強國企薪酬管理是關鍵舉措之一。國企薪酬管理的基本策略是:探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略；設計科學合理的薪酬體系；建立科學的考核體系，不斷完善增資機制；引入薪酬系數(shù)、薪點制技術工具等。

　　
　　新世紀人類社會帶入數(shù)字化和網絡化的信息時代,各國的國際地位與作用,取決于以科技為先導,以經濟為中心的綜合國力.經濟實力是綜合國力的主要體現(xiàn)，只有經濟發(fā)達才有一席之地。國有經濟是我國經濟的主導力量,是現(xiàn)代化建設和人民政權的物質基礎；國有企業(yè)能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益,關系到國家經濟的持續(xù)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定.深化國有企業(yè)改革,提高競爭力成為整個國有企業(yè)改革的中心環(huán)節(jié)和迫切任務.
　　一、加強薪酬管理是提高國有企業(yè)核心競爭力的關鍵之一
　　薪酬是驅動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素；薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。薪酬管理對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用,主要表現(xiàn)在以下幾方面:
　　1.增值功能。薪酬本身不直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經濟效益。這樣,薪酬就對企業(yè)具有增值功能。
　　2.激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,促進員工工作數(shù)量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產效率。
　　3.配置和協(xié)調功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能,合理配置和協(xié)調企業(yè)內部的人力資源和其他資源,并將企業(yè)目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。
　　4.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢,它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等,從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力,實現(xiàn)其自身價值。
　　5.對優(yōu)秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。
　　二、當前國企薪酬管理的主要問題
　　1.薪酬結構不合理。一是公司級薪酬結構的不合理,主要體現(xiàn)在職能部門與事業(yè)部之間的結構失衡。表現(xiàn)為薪酬分配偏向了事業(yè)部,而對公司層面的職能部門維持原狀,不利于調動職能部門的積極性；二是薪酬微觀結構的不合理,表現(xiàn)為薪酬浮動部分比重過大，缺乏科學的、分層分類的薪酬結構,形成各部門自成體系的情形。
　　2.員工的薪酬晉升渠道不暢。薪酬體系沒能使員工對自己的薪酬增長有明確的預期，不利于員工積極性的提高。從管理實踐看，員工基本上是走管理崗位晉升的“獨木橋”，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，這樣員工便喪失激情或“另攀高枝”。
　　3.考核指標和目標設定不科學。目前很多國有公司的考核指標和目標的設定是參考其往年的工作業(yè)績,結合一定的增長比例得出的。這種方法操作簡單、易行，但科學性和準確性不高。
　　4.激勵手段過于單一。不少國有企業(yè)還停留在工資等物質激勵的層次上，其實物質激勵未必總能奏效。大量的內激勵，如對工作的滿意度、培訓和晉升機會等都是薪酬管理的有機構成，可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。
　　三、國有企業(yè)薪酬管理的基本策略
　　1.探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對其競爭力提升的作用,首先得取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設計。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經營戰(zhàn)略而設定并為之服務的，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)實施不同的經營戰(zhàn)略，同時需要相配套的薪酬戰(zhàn)略。（1）企業(yè)迅速成長時,經營戰(zhàn)略是以投資促進成長,薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性,將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。（2)企業(yè)進入成熟階段,其經營戰(zhàn)略主要以保持利潤和保護市場,薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。（3)企業(yè)處在衰退階段,其經營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉向新的投資點,薪酬戰(zhàn)略應實行略低于中等水平的基本工資和福利?！　?.設計科學合理的薪酬體系。合理的薪酬體系要堅持兩點:第一，薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬體系的激勵作用就會越大。第二，外在薪酬和內在薪酬相結合。外在薪酬的短期激勵作用較大，有內在薪酬的支持才能發(fā)揮持久作用；同時內在薪酬也要以外在薪酬為基礎。
　　科學合理的薪酬體系包括以下幾個方面:（1）建立寬帶薪酬結構。寬帶薪酬結構是指將多個薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進行重新組合，將多層次、多等級、較窄幅度的薪酬結構壓縮成等級相對較少、同一等級薪酬幅度較寬的薪酬結構。寬帶薪酬制度的優(yōu)點體現(xiàn)為：一是有利于引導員工將個人從業(yè)目標定位由職位晉升或薪酬等級的晉升，轉移到個人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識技術和創(chuàng)新能力；二是淡化了員工職位等級觀念，弱化了組織內部員工之間非良性競爭，有利于組織團隊精神的培養(yǎng)和人際關系的和諧；三是能有效地解決組織內中高層職位數(shù)量低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工同樣有機會拿到期望的職等工資，提高了人才配置效率又穩(wěn)定了員工隊伍。（2)實行年薪制，注重激勵企業(yè)核心員工。企業(yè)薪酬設計要把經營戰(zhàn)略、業(yè)務目標和薪酬激勵結合起來，成為戰(zhàn)略性薪酬設計；為了吸引和保留核心員工，要注重長期激勵，推行年薪制和引入股票、股票期權等激勵辦法。年薪制主要是針對企業(yè)經營管理層，激勵經營管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經營目標而努力工作；股票期權，促使員工與企業(yè)形成利益共同體，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（3)推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬結構上提倡多樣性、多元化，把基本工資、福利工資、工作補貼、額外津貼、發(fā)展機會、心理收入、生活質量和個人能力等因素納入薪酬系統(tǒng)來統(tǒng)籌考慮。自助餐式的泛化薪酬就是以業(yè)績?yōu)榛A在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內選擇喜歡的福利組合，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬的要求。
　　3.建立科學的考核體系，不斷完善增資機制。改革薪酬制度，通過科學確定薪酬標準建立正常增資機制。首先，進行薪酬調查，取得相關資料和信息；其次，進行崗位勞動評價，對崗位勞動四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴格實行全面考核，準確區(qū)分勞動差別；最后，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等事項進行科學決策。
　　工作績效是員工薪酬激勵的基點，科學適用的薪酬制度是要建立在公正合理的績效考核基礎之上的，隨業(yè)績增長或貢獻加大而進行的薪酬激勵才是真正有效的激勵。目前，績效考核體系與方法主要有:第一，關鍵業(yè)績指標體系。關鍵業(yè)績指標體系的具體操作就是通過對組織內部的某一流程的輸入和輸出的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。第二，目標管理法體系。目標管理主要通過設定組織目標，將個人和崗位目標與組織目標緊密的結合在一起， 提高工作的效率，完成組織的任務。在實施過程中，首先建立每位評估者所應達到的目標，然后制定被評估者達到目標的時間框架，實施過程管理，將實際達到的目標與設定的目標比較，最后制定新的目標以及為達到新的目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。第三，平衡記分法。其核心思想就是將決定企業(yè)發(fā)展的多個關鍵因素作為指標體系建立評價體系；將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來。平衡計分卡強調以客戶為中心、以市場為核心發(fā)展核心競爭力，進行企業(yè)流程再造，確保戰(zhàn)略處于管理體系的核心地位。平衡記分法考核使用四個常常沖突的衡量指標，促使企業(yè)努力保持平衡，從而實現(xiàn)公司的整體業(yè)績發(fā)展。
　　4.引入薪酬系數(shù)、薪點制等技術工具。根據(jù)國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入一些新的薪酬管理技術如薪酬系數(shù)、薪點制等，對提升企業(yè)薪酬管理的科學性和激勵作用有極大的作用。員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門考核系數(shù)和員工個人考核系數(shù)，以及貨幣膨脹系數(shù)、地區(qū)差異系數(shù)等。薪點薪酬制是根據(jù)每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績和技能水平等因素確定其薪點數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，再考慮獎勵浮動薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個人利益與整個公司的效益聯(lián)系在一起。

擴展閱讀

版權聲明：