現(xiàn)在的人才招聘廣告、人才招聘市場越來越多，但往往有行無市，不是很景氣。應(yīng)聘者找不到單位，招聘者招不到人，其均以“滿意”為標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘者幾乎人人自詡為人才，自知遙遠(yuǎn)的婆家等著“她”，談婚論價掂份量以免不被自貶，招聘單位招人猶如去挖“金礦”，泥沙石子統(tǒng)統(tǒng)不要。筆者在企業(yè)做過人事經(jīng)理，也做過人事的診斷與咨詢服務(wù)工作，有八、九年的面試經(jīng)歷，頗有感觸。其二者之間我認(rèn)為有八大誤區(qū)。
一、成熟度
由于求職與招聘的成熟度不夠，導(dǎo)致“工作質(zhì)量下降”。所謂成熟度是指自我覺察與認(rèn)知的程度，進(jìn)而預(yù)測未來與工作職務(wù)地適配度及工作調(diào)適能力。如作為主試者應(yīng)掌握應(yīng)聘者人格特質(zhì)的程度、職業(yè)選擇的前后一致性程度、計劃與執(zhí)行能力的程度等。在日常咨詢工作中經(jīng)常有人問我“我完全符合招聘啟事上的招聘條件，為什么沒有面試機(jī)會？”“面試時我感覺很好，對方對我很滿意，為什么最終沒錄用我？”“我公司明確錄用他，他也答應(yīng)，最終沒來報到，為什么？”…….其實很多問題見怪不怪，由于應(yīng)聘者或面試者的定位不正，成熟度有欠缺，導(dǎo)致相互遺憾。
二、價值標(biāo)準(zhǔn)
有份調(diào)查報告顯示，勞資雙方對員工關(guān)系的價值標(biāo)準(zhǔn)存在很大差異。公司對員工的吸引力資方以：1高薪，2工作安全，3隨公司發(fā)展規(guī)律提升，4好的工作條件，5感興趣工作，6管理層對員工的忠誠，7適當(dāng)合理的培訓(xùn)，8對工作的高度評價，9同情理解個人問題，10對所做事的感情。而勞方以序為：1對工作的高度評價，2對所做事的感情，3同情理解個人問題，4工作安全，5高薪，6感興趣工作，7好的工作條件，8管理層對員工的忠誠，9隨公司發(fā)展而提升，10適當(dāng)合理的培訓(xùn)。由此可見，雙方對各因素的重要性在認(rèn)識上存在偏差，就會缺乏共同語言，雙方的選擇也不盡統(tǒng)一。
三、缺乏溝通與耐心
招聘方對應(yīng)聘崗位的工作分析（崗位描述與工作說明書）以隱瞞的方式根據(jù)自己的思路逐一問詢，而應(yīng)聘者的求職性大多有水分，雙方都偏重于近期的實惠。招聘方希望對方有工作經(jīng)驗，馬上進(jìn)入工作狀態(tài)，不大考慮將來的工作前瞻；求職者過分要求薪資、福利待遇的滿意度，對工作環(huán)境、企業(yè)背景等因素不大考慮，更對薪資的加薪頻率和幅度及企業(yè)文化的適應(yīng)性缺乏了解，最后導(dǎo)致“戀愛不成”。又如新進(jìn)員工對進(jìn)入公司磨合期的阻力缺乏足夠心理準(zhǔn)備，公司對員工的短期期望值偏高，導(dǎo)致使用期內(nèi)員工流動率高，雙方均受損失。
四、盲目失去平衡
　　 求職者往往對自己沒有一個正確的定位，要么“騎馬找馬”，要么“灑網(wǎng)捕魚”，而不注重于自身實力的積累，總在一定的水準(zhǔn)（薪資、職務(wù)、資歷等）上下波動，很難達(dá)到預(yù)期目的。我曾接觸過一個業(yè)務(wù)員，一年內(nèi)跳了十次槽，在每個單位“混個眼熟”就走人，對不同的產(chǎn)品、不同的市場都一知半解，想出人投地又百般無奈。我跟他講：你把找工作的時間花在工作上或許反而會成功。企業(yè)往往把經(jīng)營管理的癥結(jié)歸咎于人為因素，人換了一苒又一苒，其問題依舊。盲目招聘用人不是靈膽妙藥，有時反而會產(chǎn)生管理混亂、人心思動、“培訓(xùn)基地”等不良負(fù)面影響。我同這樣企業(yè)的老總說：你把招來的人應(yīng)當(dāng)成一種資源、一筆財富而不是一種工具，否則很難取得實效。 　
五、忠誠度
 　企業(yè)都希望員工對其忠誠，但反過來公司對員工忠誠也同樣重要。任何公司對不忠誠的員工是不會看好的，有時是利用而不是運用。有些員工翅膀硬了就想飛，恕不知在本公司長期形成的一種氛圍外面是不具有的，你求職人家是把你當(dāng)成一個個體的人才看待的，沒有一定的寬容度。另外，公司對員工也要忠誠。譬如面試時承諾的條件、介紹的情況及對員工的信任、放權(quán)、一視同仁等，否則員工就會有被欺騙、愚弄、拋棄的感覺。我曾接觸過這樣一個公司，面試時答應(yīng)的工資到簽約時降了很多，說面試時說的工資是年薪的分解部分；面試時答應(yīng)的職位，用工時給降一級或沒有明確的級別，說因為在試用期，轉(zhuǎn)正后才可明確；面試時答應(yīng)的其它條件，錄用后也沒有，說我們有這個設(shè)想，現(xiàn)在條件不成熟云云?？上攵@種猶如引人上“賊船”的企業(yè)會好到哪里去。
六、歷史優(yōu)越感
　　 應(yīng)聘者大多較注重個人簡歷的包裝，應(yīng)屆畢業(yè)生的的個人簡歷厚厚一本就很能說明問題，因為這畢竟是決定是否被通知面試的一張通行證。于是乎動足腦筋對簡歷的字體、排版尤其是內(nèi)容盡自己之能事，甚至連初中學(xué)歷的也請人為自己寫份英文簡歷。招聘單位往往因注重工作經(jīng)歷等緣故，通過簡歷了解應(yīng)聘者的以往歷史來判斷是否稱職。我們姑且不論簡歷是否有水分，其工作經(jīng)驗的時間、環(huán)境等與現(xiàn)在不盡一致等歷史痕跡，不能簡單地把以往的稱職、成就、技能等與現(xiàn)工作要求劃等號。有時難免覺得“看走眼”、“水土不服”，因為一個人的作用與環(huán)境等各方面因素有關(guān)系。
七、私情關(guān)系
　　 一些人希望通過關(guān)系進(jìn)單位，覺得這樣少了求職的勞累，并且進(jìn)單位后有人照顧、穩(wěn)定，單位覺得招聘有關(guān)系的人進(jìn)公司，以后辦事方便、這些人可靠不會搗漿糊，對其工作放心。其實在企業(yè)機(jī)制日益市場化以后，憑的是本事吃飯，自己有能力才是最好的保護(hù)、最穩(wěn)定的保障，企業(yè)養(yǎng)庸人會一時不會一世，甚至正因為你是關(guān)系進(jìn)來，單位把你擱置一邊用的是你的“附加值”，與己成長并無益處，同時關(guān)系的因素為自己的工作設(shè)置了一些無形的障礙；而單位易輕信關(guān)系戶的介紹造成用人的失誤，甚至違心地用人造成一系列的副作用，如政策適用的不一致、員工信任度下降、非正式組織的對抗性、員工滿意度下降等。
八、高薪的誘惑
　 　任何人對高薪都不會是反感的，但高薪不是任何人都能拿得到的。作為求職者首先應(yīng)考慮到自身的收入與自身的貢獻(xiàn)是成正比的，你若沒足夠的能力、足夠的把握為企業(yè)創(chuàng)造比高薪更多的效益，還是不要做高薪夢。在應(yīng)聘前首先要分析高薪所內(nèi)含職務(wù)的職責(zé)范圍、行業(yè)特點、企業(yè)期望值乃至是否是陷阱。如某些招聘啟事上說：年薪幾萬、十幾萬或幾十萬，你不要以為應(yīng)聘上該崗位，就能拿到該工資，它是與你業(yè)績直接掛鉤的（根據(jù)公司嚴(yán)密的核算方案）。平時你拿的月工資可能只解決你的溫飽問題而已。作為企業(yè)用高薪來吸引人，假如脫離實際未必能取到理想的效果。因為一個成熟的應(yīng)聘者除了對工資關(guān)心以外，他還會關(guān)心工作的穩(wěn)定性、成就感、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、個人發(fā)展空間等。假如內(nèi)功沒練好，外來的和尚也難念經(jīng)，指望別人點石為金妙手回春，難度很大。

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