激勵的基礎(chǔ)理論與應(yīng)用
激勵研究的重要性
工作績效是能力、激勵與機會（組織支持與資源）的函數(shù)。
• 能力：天賦與培訓(xùn)
• 激勵：努力程度
• 機會：組織資源與支持
當(dāng)下屬績效不盡人意時，應(yīng)當(dāng)從這三個方面去診斷問題。
激勵概念（Motivation）
以高度的努力以完成某種組織目標的意向，是以個人能力與個體需要的滿足為基礎(chǔ)的激發(fā)。
• 激發(fā)
– 人的行為是由什么激發(fā)的（activate）。
• 導(dǎo)向
– 人的行為方向，與一定的組織目標相聯(lián)系。
• 保持
– 這種行為應(yīng)當(dāng)如何保持下去。
需要、動機與行為之間關(guān)系
Maslow 需要層次理論
需要的分類
• 按需要的產(chǎn)生的根源分
– 初生性需要
– 次生性需要
• 按需要的滿足的來源來分
– 外在性需要
• 物質(zhì)性需要
• 社會感情性需要
– 內(nèi)在性需要
• 工作活動本身的激勵性
• 工作任務(wù)完成的激勵性
雙因素理論（工作滿意感）
• 滿意感的定義
滿意感是組織成員的態(tài)度的一個部分，對自己工作的感情反應(yīng)，它非常嚴重地影響到職工的工作行為，這表現(xiàn)的對于職工的出勤率與離職率的影響。
• 滿意感與工作績效的關(guān)系
績效導(dǎo)致了滿意，還是滿意導(dǎo)致了高績效？
滿意感與工作績效的關(guān)系
Herzberg 的雙因素理論
對大約200名會計師的調(diào)查得到：保健因素與激勵因素兩個維度上的因素。
傳統(tǒng)觀點
滿意 不滿意

Herzberg的觀點
滿意 沒有滿意

沒有不滿意 不滿意


激勵與保健因素理論
• 保健因素
– 公司政策
– 監(jiān)督管理
– 人際關(guān)系
– 工資報酬
– 工作條件
• 激勵因素
– 工作成就感
– 工作本身
– 責(zé)任挑戰(zhàn)
– 晉升成長
期望理論（V. Vroom）
• VIE理論是圍繞著效價、工具性與期望這幾個概念
激勵 = 效價 × 期望
• V ：Valence
– 效價：個人對某種結(jié)果的效用價值的判斷，指對某種目標、某種結(jié)果對于滿足個人需要的價值。
• I ：Instrumentality
– 工具性：達到個人的終級目標的工具。
• E ：Expectancy
– 期望：達到某種結(jié)果的可能性。
工具性
• 工作行為的一階結(jié)果與工作行為的二階結(jié)果。
• 工作行為的一階結(jié)果是二階結(jié)果的工具，這稱為工具性。
• V. Vroom認為，要有效的激勵個人的工作動機，需要正確處理以下的三種關(guān)系：
– 1. 努力與績效之間的關(guān)系。
– 2. 績效與獎勵的關(guān)系。
– 3. 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

期望理論的激勵過程
歸因理論
• 歸因理論的研究源于對知覺的研究，對社會問題的知覺會導(dǎo)致一個人的激勵行為的影響。
– 心理活動的歸因：人們的心理活動的歸因應(yīng)歸結(jié)為什么地歸因。
– 對人的行為的歸因：根據(jù)人的外部的行為，對外部的表現(xiàn)對其內(nèi)心的心理活動的推論。
– 對人們未來的行為的預(yù)測：根據(jù)行為的表現(xiàn)預(yù)測他們在以后的有關(guān)情景中的問題。
Weiner 的歸因模型
• 努力、能力、任務(wù)難度和機遇的歸因維度

歸因偏見
• 基本歸因偏見
– 把自身行動歸因于外部；把他人行動歸因于內(nèi)部
• 自身導(dǎo)向偏見
– 把自己的成功歸因于內(nèi)部；把他人的成功歸因于外部
• 普遍性
強化理論
強化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大
工作動機強化過程
公平理論
分配公平感指的是人們對組織中的資源的獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公正合理的個人判斷和感受。所以，這個分配是否公平的標準完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素。
公平的標準
• 貢獻律

• 平均律

• 需要律

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