有人說(shuō)從氣質(zhì)和談吐上，很容易分辨出一個(gè)人是在中資銀行還是在外資銀行工作，然而在劉杰身上，我們卻很難做出這樣的判斷。

兩個(gè)多小時(shí)的采訪，劉杰侃侃而談，開闊的視野、獨(dú)到的見識(shí)、縝密的思維，睿智的語(yǔ)言，讓我們看到的是一個(gè)國(guó)際化職業(yè)經(jīng)理人形象。雖然長(zhǎng)期工作在中資銀行，但劉杰的“國(guó)際化”卻在業(yè)內(nèi)是領(lǐng)先的，他是我國(guó)金融界獲得國(guó)際商務(wù)策劃師資格的第一人。去年，劉杰參加了CCB & BOA合作的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，是CCB指派的唯一的項(xiàng)目專家，而其他3位項(xiàng)目專家都是BOA全球人力資源高級(jí)副總裁。美國(guó)銀行專家對(duì)劉杰的工作給予了這樣的評(píng)價(jià):“你是我們這個(gè)項(xiàng)目的MVP（最有價(jià)值的成員），你無(wú)私地奉獻(xiàn)了你的寶貴時(shí)間和專業(yè)智慧，你有很強(qiáng)的幽默感，你在項(xiàng)目中作出了關(guān)鍵貢獻(xiàn)。”

劉杰非常熱心于推動(dòng)上海銀行業(yè)人力資源管理整體水平的提高，他還擔(dān)任上海銀行同業(yè)公會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主任，在業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)的知名度和影響力。去年以來(lái)，他先后發(fā)起了上海市銀行界HR沙龍，策劃實(shí)施了上海銀行人才生態(tài)環(huán)境調(diào)查項(xiàng)目，率領(lǐng)上海銀行界人力資源管理代表團(tuán)赴新加坡考察訪問，首次與新加坡銀行同業(yè)就人力資源管理問題進(jìn)行交流。

　　HR管理世界：隨著外資銀行全面在中國(guó)開展業(yè)務(wù)，一個(gè)不容回避的人才流失問題日益嚴(yán)峻地?cái)[在了所有本土銀行業(yè)面前。作為國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理者，您是否感受到了這種威脅？

　　劉杰：據(jù)我了解，目前上海的一些國(guó)有商業(yè)銀行向外資銀行流動(dòng)的人才中主要還是一般職員和客戶經(jīng)理，核心人才并不多，所以還談不上真正的威脅。畢竟，并不是每一個(gè)中資銀行的人都適應(yīng)外資銀行，因?yàn)槎叩墓ぷ鞣諊?、工作?jié)奏、對(duì)人員的要求、管理體制、人與人之間的溝通方式等有很多不同，即企業(yè)文化差異是顯而易見的。外資銀行傳承母公司的一套管理方法、管理體制，一個(gè)人要從中資銀行到外資銀行工作需要作比較大的調(diào)整，而且也并不是每個(gè)人都能調(diào)整好的。國(guó)有商業(yè)銀行的高管，例如行長(zhǎng)、（副行長(zhǎng)）、總經(jīng)理（副總經(jīng)理）在國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)過多年的打拼，地位已經(jīng)比較穩(wěn)定，收入也不算差，再加上長(zhǎng)期受所在銀行的栽培和文化熏陶，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度一般都比較高，因此接到外資銀行的邀請(qǐng)，綜合權(quán)衡后，通常不會(huì)輕易跳槽離職。

　　HR管理世界：您剛才提到核心人才?，F(xiàn)在業(yè)界都意識(shí)到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法。究竟什么是核心人才的標(biāo)準(zhǔn)？

　　劉杰：說(shuō)到核心人才的標(biāo)準(zhǔn)，可從兩個(gè)維度來(lái)劃分：一是人才的稀缺性，二是人才的價(jià)值性。所謂稀缺性，指的是市場(chǎng)上或企業(yè)內(nèi)部數(shù)量不多或者一時(shí)半會(huì)兒很難培養(yǎng)的人才；所謂價(jià)值性，指的是人才能為客戶、股東和企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。根據(jù)這兩個(gè)維度，企業(yè)可以把其人力資源分為四種類型，第一種是價(jià)值不高也不稀缺，稱之為輔助型人才；第二種是價(jià)值較高但不稀缺，稱之為通用型人才；第三種是價(jià)值不高但比較稀缺，稱之為特殊型人才；最后一種是價(jià)值很高也很稀缺，也就是核心型人才。

　　當(dāng)然，具體到每一個(gè)行業(yè)、每一個(gè)企業(yè)，或者在同一個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展階段，核心人才的具體標(biāo)準(zhǔn)也是有差異的。往往有些員工今天是核心人才，但是因?yàn)槠淠芰Φ乃ネ嘶蛘咂髽I(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素，明天就可能不是核心人才了，而明天的核心人才可能是另外一批員工，也就是說(shuō)核心人才的價(jià)值在時(shí)間和空間上具有相對(duì)性。因此，對(duì)于企業(yè)HR部門來(lái)說(shuō)，一方面應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法讓核心人才在“保值期”內(nèi)，即在最佳使用周期內(nèi)全面展現(xiàn)其價(jià)值、深度釋放其潛能，另一方面也應(yīng)該千方百計(jì)盡量延長(zhǎng)核心人才的 “保值期”，使其更多更好地為企業(yè)服務(wù)，這對(duì)于企業(yè)和人才都是有利的。

　　HR管理世界：既然核心人才價(jià)值高也很稀缺，企業(yè)是否能加大培養(yǎng)力度，多培養(yǎng)一些這樣的人才？

　　劉杰：人才培養(yǎng)的方法和途徑有很多，但一般來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)化的人才主要是訓(xùn)練出來(lái)的，能夠進(jìn)行批量“生產(chǎn)”和“定制”，而優(yōu)秀的核心人才更多的是歷練出來(lái)的。所以，對(duì)于優(yōu)品行和高潛質(zhì)的人才給予更多的機(jī)會(huì)、舞臺(tái)和責(zé)任，使其在實(shí)踐中接受歷練，是培養(yǎng)核心人才的有效方法和途徑。

　　另外，為了留住核心人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一些特殊的方式，比如，對(duì)于多數(shù)通用型人才，企業(yè)通常是因崗配人，而對(duì)于核心人才，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)采取因人設(shè)崗的辦法，要突破那些所謂的編制、名額、比例、資歷等的瓶頸，這樣才能留得住核心人才。

　　HR管理世界：目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的人力資源管理的整體狀況如何？還存在哪些問題？

　　劉杰：企業(yè)對(duì)人的管理大致需要經(jīng)歷三個(gè)階段：第一階段是人事管理階段，在這個(gè)階段員工處于絕對(duì)弱勢(shì)，企業(yè)處于絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)，員工就是一顆螺絲釘，被企業(yè)擰在哪里就在哪里，幾乎沒有自我。第二個(gè)階段是人力資源管理階段，在這個(gè)階段企業(yè)開始重視人的作用，員工個(gè)人的意愿和選擇受到一定程度的重視（至少形式上是），但企業(yè)強(qiáng)勢(shì)的總體態(tài)勢(shì)沒有改變。第三個(gè)階段是人力資本管理階段，這個(gè)階段在企業(yè)的各種競(jìng)爭(zhēng)要素中人這個(gè)要素越來(lái)越顯得重要，人才特別是核心人才的作用日益凸現(xiàn)，企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)開始下降，企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)資本是人才（尤其核心人才），經(jīng)營(yíng)好人力資本，使其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是HR的重要責(zé)任，企業(yè)人力資源管理開始走向戰(zhàn)略層面。

　　從國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的整體狀況來(lái)看，我認(rèn)為目前總體上處于第二階段，只是有些地區(qū)有些銀行處于第二階段的初期，有些處于第二階段中期，有些處于第二階段后期。第二階段的總體特征是：人力資源是銀行最重要的資源的理念被廣泛使用，但更多地是作為一種宣傳式的口號(hào)；絕大部分銀行人事部門的名稱被叫做人力資源部，但工作主要還是招聘、崗位、績(jī)效、薪酬、干部、培訓(xùn)等傳統(tǒng)內(nèi)容，而組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與管理、職業(yè)生涯發(fā)展、長(zhǎng)效激勵(lì)、人才評(píng)價(jià)等現(xiàn)代管理內(nèi)容還遠(yuǎn)沒有成為工作的主流；人力資源部門的地位雖然較高（一般次于主要業(yè)務(wù)部門），但總體上歸屬支持保障部門，還遠(yuǎn)沒有上升到戰(zhàn)略和決策層面。

　　HR管理世界：面對(duì)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理應(yīng)當(dāng)從哪方面著手進(jìn)行改革？

　　劉杰：對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急是要塑造一種符合國(guó)際潮流的、適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的、具有本企業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀的人才文化，因?yàn)槿绻f(shuō)未來(lái)銀行競(jìng)爭(zhēng)最重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么我認(rèn)為，最根本的競(jìng)爭(zhēng)是人才文化的競(jìng)爭(zhēng)，之所以說(shuō)是“最根本”的，是因?yàn)槿肆Y源管理，人才的特點(diǎn)和價(jià)值，其背后是這個(gè)銀行的人才文化之所然，什么樣的文化就一定會(huì)有什么樣的人力資源管理，就一定會(huì)培養(yǎng)和熏陶出什么樣的人才，這跟什么樣的地域、什么樣的家庭背景就會(huì)培養(yǎng)出什么樣的孩子的道理是完全一樣的。所以，我想文化的競(jìng)爭(zhēng)力大概是企業(yè)的終極競(jìng)爭(zhēng)力，銀行人才的競(jìng)爭(zhēng)力取決于或決定于銀行人才文化的競(jìng)爭(zhēng)力。而銀行人才文化塑造的核心問題，一是最大限度地促進(jìn)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的融合而不是離心離德；二是把人才尤其是核心人才當(dāng)作企業(yè)的商業(yè)合作伙伴而不是支配對(duì)象；三是幫助核心人才成就事業(yè)而不是簡(jiǎn)單地完成工作。

　　劉杰簡(jiǎn)介：

　　中國(guó)建設(shè)銀行上海市分行人力資源部副總經(jīng)理兼培訓(xùn)中心主任，上海市銀行同業(yè)公會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主任，上海市銀行界HR沙龍創(chuàng)辦人兼秘書長(zhǎng)。

擁有注冊(cè)管理咨詢師、注冊(cè)人才中介師、高級(jí)培訓(xùn)師、國(guó)際商務(wù)策劃師等職業(yè)資格。

長(zhǎng)期在大型國(guó)有商業(yè)銀行從事企業(yè)文化、人力資源、員工培訓(xùn)、銀行服務(wù)等的研究、策劃、管理和咨詢等工作，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾策劃主持過多個(gè)企業(yè)文化、銀行服務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才評(píng)估等方面的大型項(xiàng)目。2007年擔(dān)任CCB & BOA合作的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目專家，并在這個(gè)項(xiàng)目中被美國(guó)銀行人力資源專家評(píng)為MVP（最有價(jià)值的成員）。

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