新勞動(dòng)合同法實(shí)施在即，這對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有管理方式、用工成本與模式將帶來(lái)全方位的影響。如何在勞動(dòng)合同法未實(shí)施之前，做好過(guò)渡時(shí)期的人力資源管理，在用好用足現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)與規(guī)避新勞動(dòng)合同法下的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，妥善預(yù)防與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，將成人力資源管理者不得不面對(duì)的挑戰(zhàn)。

　　為幫助企業(yè)規(guī)避新勞動(dòng)合同法實(shí)施前的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，作為公司法律律師，我將從勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)人力資源管理實(shí)際出發(fā)，提出切實(shí)可行的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議。使企業(yè)在提高與改善員工關(guān)系管理水平的同時(shí)，降低企業(yè)在新法實(shí)施前后的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。我將會(huì)從招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源模塊出發(fā)來(lái)分析相關(guān)法律。

　　一、招聘管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避

　　1、企業(yè)招聘，企業(yè)有告知義務(wù)。

　　新法第八條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)有主動(dòng)告知義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。同時(shí)，輔之以相應(yīng)的法律責(zé)任也是可以預(yù)見的。

　　企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)如實(shí)告知涉及勞動(dòng)者切身利益以及要求了解的基本情況，勞動(dòng)者有權(quán)了解-與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

　　2、不訂立書面勞動(dòng)合同，視為無(wú)固定期限

　　新法進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)合同的書面形式，一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同將支付雙倍工資；超過(guò)一年（包括原合同期滿后未及時(shí)續(xù)訂）的，將直接被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　企業(yè)一定要在勞動(dòng)合同期限管理環(huán)節(jié)上注意。防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)：

　　第一，員工的入職因員工入職條件更寬松，用工權(quán)要集中在人力資源部，限制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　第二，需要對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同條款進(jìn)行更改、清理勞動(dòng)合同同時(shí)，清理企業(yè)勞動(dòng)用工狀況，避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、企業(yè)草擬勞動(dòng)合同文本的限制

　　新法要求在勞動(dòng)合同中記載法定內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等諸多事項(xiàng)，并且將會(huì)規(guī)定內(nèi)容記載不完整且對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　企業(yè)在勞動(dòng)合同法上要做仔細(xì)的修改、完善。

　　4、細(xì)化無(wú)效勞動(dòng)合同制度

　　新法在對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同作了更加具體、更加不利于用人單位的規(guī)定。如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，都屬于勞動(dòng)合同的無(wú)效，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

　　5、試用期長(zhǎng)短按合同長(zhǎng)短設(shè)定

　　《勞動(dòng)法》只規(guī)定了試用期的最高期限，《勞動(dòng)合同法》將試用期限與合同期限掛鉤，分別規(guī)定了一個(gè)月、兩個(gè)月和六個(gè)月的試用期（同時(shí)還需注意各地的規(guī)章細(xì)化規(guī)定）。

　　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　企業(yè)習(xí)慣上試用期滿后再?zèng)Q定是否簽訂正式勞動(dòng)合同，這是很危險(xiǎn)的，等于增加了一次短期的固定期限勞動(dòng)合同，給用人單位用工帶來(lái)了不確定性風(fēng)險(xiǎn)。（勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。）

　　二、培訓(xùn)管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)

　　1、設(shè)定服務(wù)期約定的門檻急劇提高

　　《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定服務(wù)期制度，《勞動(dòng)合同法》提高了用人單位設(shè)定服務(wù)期約定的條件，即當(dāng)且僅當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可與之約定服務(wù)期及違約金，并且違約金設(shè)置將不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　培訓(xùn)費(fèi)用和延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期防范：選擇相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，同時(shí)可與員工約定采取員工預(yù)先墊付，單位分期報(bào)銷的方式。

　　2、約定競(jìng)業(yè)限制的條件

　　《勞動(dòng)法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制采取的是尊重當(dāng)事人協(xié)議的態(tài)度，因此，由于接受了用人單位提供的培訓(xùn)利益等而訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并未受到仲裁、司法活動(dòng)的強(qiáng)烈反對(duì)。但是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位只能與知悉其商業(yè)秘密的高級(jí)員工約定競(jìng)業(yè)限制（競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）。

　　普通員工離職后如何應(yīng)對(duì)？建議簽訂商業(yè)保密協(xié)議及其他措施。

　　培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的設(shè)計(jì)策略：

　　① 選擇對(duì)象。

　?、?保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制使用的區(qū)別。

　?、?保密費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)協(xié)議的效力影響。

　?、?證據(jù)保存及提供。

　?、?培訓(xùn)中的專向培訓(xùn)費(fèi)用及培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定。

　?、?違約金的數(shù)額衡量——公平的考慮。

　　3、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)力更加寬泛

　　除了保留《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自由外，該法律可能還會(huì)擴(kuò)大勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，除法律規(guī)定外用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　增加用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、或者規(guī)章制度違法并損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定事由。

　　三、勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)

　　1、不以書面形式變更勞動(dòng)合同的，可能導(dǎo)致變更無(wú)效

　　新法法律規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容并由雙方簽章方能生效企業(yè)在書面文件的制作保管愈發(fā)重要。

　　勞動(dòng)合同簽訂應(yīng)對(duì)策略：

　?、?以崗位、典型性勞動(dòng)設(shè)計(jì)不同的勞動(dòng)合同文本格式。

　　② 對(duì)原有勞動(dòng)合同文本與本法沖突的條款予以修改，或增加必備條款。

　　③ 依法告知簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)及勞動(dòng)者基本權(quán)利。

　?、?請(qǐng)求勞動(dòng)者出具未同時(shí)在其他單位兼職或全時(shí)勞動(dòng)證明書。

　?、?盡量保持勞動(dòng)合同簽訂與勞動(dòng)用工的一致性。

　?、?保持錄用考核職工的程序合法性。

　?、?注意代表人或代理人資格。

　　⑧ 勞動(dòng)合同簽訂地、勞動(dòng)合同履行地、工資所在地盡可能保持一致。

　　2、規(guī)章制度的制定程序違法將導(dǎo)致無(wú)效

　　新的法律除了規(guī)定用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容外，還規(guī)定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度的制定、修改或者決定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)平等協(xié)商確定。

　　勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)對(duì)策略：

　　① 新法實(shí)施后對(duì)涉及職工切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行排查，對(duì)違反本法的應(yīng)該予以修改。

　　② 新法實(shí)施后新制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)提交職代會(huì)或職工大會(huì)審議，并通過(guò)雙方協(xié)商確定。未經(jīng)協(xié)商程序無(wú)效。

　?、?勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行分類，不屬本法規(guī)定的勞動(dòng)規(guī)章制度由企業(yè)單方作出。

　　④ 可以通過(guò)“勞動(dòng)手冊(cè)”，將勞動(dòng)規(guī)章制度予以公示。

　　⑤ 注意法律的空間。對(duì)法律留下的空間應(yīng)以勞動(dòng)規(guī)章作出，規(guī)章在前，依據(jù)在后。

　　⑥ 注意勞動(dòng)規(guī)章制度生效三大要件：合法、職代會(huì)或職工審議、公示。對(duì)涉及切身利益的規(guī)章制度應(yīng)集體協(xié)商確定。

　　3、新法規(guī)定了勞務(wù)派遣的用工形式

　　勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位去工作。

　　勞務(wù)派遣型就業(yè)的特點(diǎn)是固定期限的、依附性就業(yè)。

　　建議企業(yè)應(yīng)該靈活采用該種用工形式。

　　勞務(wù)派遣工的使用與風(fēng)險(xiǎn)防范策略：

　　① 應(yīng)充分理解派遣勞動(dòng)者在本法中所享有的權(quán)利體系。如二年以上的固定合同、勞動(dòng)報(bào)酬的透明度、享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，正常的工資調(diào)整機(jī)制、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)安全保護(hù)權(quán)(不得單方解雇)。用工單位的成本相對(duì)較高。

　?、?留下的法律空間。如不享受與工作崗位相關(guān)的企業(yè)福利、減少人事管理成本、解雇補(bǔ)償金等。

　?、?審查過(guò)多的派遣員工是否形成對(duì)自己?jiǎn)T工情緒的影響進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

　　④ 雇用非全日制用工與派遣員工在成本上進(jìn)行比較。

　　4、仲裁不再是前置程序

　　勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

　　此條款的“依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟”按照人大法工委的解釋是一種選擇關(guān)系，仲裁不再是前置程序，勞動(dòng)者有了選擇，需要企業(yè)注意。

　　四、其他需要注意的

　　新舊法銜接中的應(yīng)對(duì)策略：

　　① 本法實(shí)施前解除或終止勞動(dòng)合同，其解除或終止條件及其待遇依舊法。

　　② 本法實(shí)施后仍存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)有效，仍以原約定履行。

　?、?本法實(shí)施前形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，至本法實(shí)施時(shí)仍延續(xù)的，應(yīng)至本法實(shí)施之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂，否則適用新法對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的后果處理。

　?、?本法實(shí)施前簽訂的勞動(dòng)合同，至本法實(shí)施時(shí)仍存續(xù)的，如續(xù)訂時(shí)，續(xù)訂的次數(shù)從新法實(shí)施之日后計(jì)算。

　?、?本法實(shí)施前訂立，實(shí)施后解除或終止合同的條件依新法執(zhí)行，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分兩部分計(jì)算：法實(shí)施后的補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和年限依新法；法實(shí)施前的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)和年限如符合支付條件的依舊法。前后補(bǔ)償金合并計(jì)算為勞動(dòng)者補(bǔ)償金總額。

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