[論文摘要]在中國加入WTO以后，為了適應社會經濟的飛速發(fā)展，加速與國內國際先進管理經驗的接軌，我國許多事業(yè)性單位都實行了全部或局部的社會化改革。在這其中，事業(yè)單位的人力資源管理建設是事業(yè)性單位進行社會化改革首先必須要解決的重要問題之一，處理好了“人”的問題，才能使事業(yè)單位的社會化建設更加順利的進行下去。

　　我國事業(yè)單位進行的社會化改革讓事業(yè)單位的工作也走出了自己的老圈子，進入了社會，這就更要求了事業(yè)單位社會化中的管理模式要與社會企業(yè)的先進模式相接軌。“以人為本”是現(xiàn)今社會企業(yè)中最為首要的管理概念之一，可見“人”作為一個企業(yè)中最基本元素的重要性，而作為對管理“人”的人力資源管理的研究，國內外的研究者都進行了不少的探討和實踐，也取得了許多成果。但是，事業(yè)單位社會化建設是具有中國國情的一次時間長、規(guī)模大的改革，要求人力資源的管理模式大體與社會企業(yè)管理模式一致，不過也存在著許多具有中國特色的地方，在“求同存異”的建設中也有許多值得我們研究的問題。
　　
　　一、事業(yè)單位社會化部門人力資源存在的主要問題
　?。ㄒ唬┦聵I(yè)單位社會化人力資源建設在總體上的問題
　　由于長期習慣于在計劃經濟的思路和模式下開展工作，事業(yè)單位社會化企業(yè)同社會上的各類企業(yè)相比，仍然保留著許多原有的人事管理制度和管理方法，存在著對人力資源開發(fā)認識不足、重視不夠、力度不大等問題。另外，片面追求企業(yè)經濟利益，忽視人力資本投資，在人職匹配、功效掛鉤、提高員工工作生活質量等方面存在誤區(qū)，都會對企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性產生負面影響，造成高校企業(yè)發(fā)展后勁不足，很難適應當前事業(yè)單位社會化改革的步伐，達不到預期的目的。
　?。ǘ┦聵I(yè)單位社會化人力資源建設在引進人員上的問題
　　事業(yè)單位在實行社會化建設的同時，大多都習慣性的承擔了原有事業(yè)編制人員(包括原有單位職工和單位分流至社會化企業(yè)的職工)的安置工作。一部分年齡大、學歷低、素質差、已經不適合在原有崗位工作的人員被“理所當然”的安置在了社會化企業(yè)里。因此在事業(yè)單位社會化改革中，如何吸納和留住高素質員工也是當務之急。不管是既掌握管理知識又掌握經濟理論的高學歷人才，還是既懂管理又善經營的實踐性中高級管理人才，甚至有一技之長的專業(yè)人才都明顯短缺，和事業(yè)單位的其他部門的職工年齡結構形成了強烈的對比。
　?。ㄈ┦聵I(yè)單位社會化人力資源建設在內部發(fā)展中的問題
　　事業(yè)單位社會化企業(yè)是勞動密集型服務企業(yè)，雖說其中不乏人才，但整體上仍然存在文化水平相對較低，業(yè)務素質不高的狀況。在事業(yè)單位社會化企業(yè)中，擁有大學本科以上學歷的人員嚴重不足，而且現(xiàn)代服務技術與設備的不斷更新，對人力資源提出更高的要求，造成員工隊伍素質相對下降，應對社會化的能力減弱。但是大多社會化企業(yè)都基于自己短期發(fā)展的需要，減少甚至想方設法逃避培訓，使得事業(yè)單位企業(yè)在某些方面顯得于社會脫節(jié)，發(fā)展緩慢。另外，社會化企業(yè)的臨時工需求數(shù)量大、工種多，還有一些專業(yè)需求很強的崗位，而且其流動性相對較大，怎樣從精神和物質兩方面進行管理，是一個值得我們商榷的問題。
　?。ㄋ模┦聵I(yè)單位社會化人力資源建設在激勵方面的問題
　　事業(yè)單位社會化企業(yè)具有雙重屬性，既要求獨立核算，自主經營，自負盈虧，又要營造服務環(huán)境，保證服務質量，實現(xiàn)微利保本服務。經濟效益與社會效益的雙重目標，以及事業(yè)性管理與企業(yè)化管理之間的沖突，使得企業(yè)的激勵機制存在若干缺陷。首先，社會化企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的以經濟判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵缺乏針對性和公平性。其次，雖然事業(yè)單位在逐步接近社會化的管理模式，但是受傳統(tǒng)管理體制的影響，在管理手段上簡單陳舊，創(chuàng)新性不高并不斷減弱，這也導致了人才的大量流失。
　　
　　二、改變事業(yè)單位社會化部門問題的對策
　?。ㄒ唬?zhàn)略規(guī)劃社會化企業(yè)人力資源建設
　　在日趨激烈的社會商業(yè)競爭中，“以人為本”的概念已經成為了大多數(shù)企業(yè)立足競爭和自身發(fā)展的基礎戰(zhàn)略內容，事業(yè)單位社會化的建設同樣需要一支好的員工隊伍。因此，事業(yè)單位社會化建設必須把人力資源的開發(fā)工作納入到整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之中。首先，應該對事業(yè)單位企業(yè)現(xiàn)有的人員資源配置狀況作一個詳細的調查并作出分析：包括年齡結構、學歷結構、職稱結構；合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行真實的測評，從而獲得數(shù)據(jù)以便進行科學的分析。然后，以總體發(fā)展規(guī)劃為基礎，以得到的科學分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，以滿足社會化建設中對人力資源的需求為目標，提高事業(yè)單位員工的整體素質，提高知識型員工的比例和科技含量，增加知識型服務。
　?。ǘ┘訌娙瞬刨Y源引進工作
　　人才資源是指人力資源中素質層次較高的那一部分成員的總稱。對于事業(yè)單位社會化建設中的來講，各級決策與經營管理者和重要技能崗位的專業(yè)技術人員均屬于人才資源，這部分資源的數(shù)量、質量與結構不僅決定著人力資源的素質和結構，而且決定著經營管理水平的高低和整個事業(yè)單位社會化建設的成敗。在事業(yè)單位社會化建設中人才的引進上，首先就要制定一系列吸引得住人才的傾斜政策，以優(yōu)厚的條件去吸引人才；然后，根據(jù)所引進人才的特點和專長，把他們都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作中給予充分的理解、信任和支持，培養(yǎng)他們對事業(yè)單位企業(yè)的興趣和感情，給他們一個能充分施展才能的舞臺。
　?。ㄈ┘訌妴T工培訓工作
　　要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把員工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓，是事業(yè)單位人力資源科學化管理的重要途徑， 其目的是通過對員工的培訓，實現(xiàn)員工知識、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。
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　　事業(yè)單位企業(yè)的績效考核可以參照本單位的職工考核方法，加入社會企業(yè)員工考核的一些現(xiàn)代化元素，但是主要還是采取平時考核與年度考核、內部考核與外部監(jiān)督相結合的方法。
　　總之，在事業(yè)單位社會化建設中，不論是單位領導層，還是社會化的管理者，都應該充分的認識到人力資源建設對一個企業(yè)的重要性。不過，在事業(yè)單位社會化改革和發(fā)展的過程中，我們還是應該注意到結合我國國情和高校這個特殊的環(huán)境，認清事業(yè)單位社會化企業(yè)與社會企業(yè)的本質區(qū)別，采用更適用與自己本身特點的人力資源管理政策和方法，以人才引進、人才發(fā)展和留住人才為目標，以人才培養(yǎng)、人才激勵和科學使用人才為途徑，發(fā)揮人才的最大作用，使人力資源更適應于當今事業(yè)單位社會化建設的快速發(fā)展。
　　
　　參考文獻
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　　[4]張建星，《事業(yè)單位研究》[EB/OL]2005.05

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