組織中的許多活動(dòng)諸如制造、運(yùn)輸、教育等都是基于人的勝任力（competence）。今天，發(fā)展勝任力已經(jīng)成了一個(gè)日益重要的問題。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展工作中人的勝任力是組織得以生存和發(fā)展的保證。Porter（1991） 等認(rèn)為隨著微電子和通訊等領(lǐng)域技術(shù)的迅速變化，服務(wù)和以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)的快速增長，促使越來越多的組織認(rèn)識(shí)到發(fā)展勝任力是獲取競(jìng)爭(zhēng)成功的一種重要手段。因此，從管理的觀點(diǎn)來看，這種對(duì)發(fā)展勝任力的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了更進(jìn)一步的需求：如何采取有效的方式去管理組織中勝任力的培訓(xùn)與發(fā)展。所以，為了有效地管理培訓(xùn)與發(fā)展，管理者需要理解工作情景下的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的。沒有這樣的理解，勝任力就得不到有效的發(fā)展，同時(shí)也不能獲得或提高組織的效能。

早在1911年，泰勒認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作時(shí)的差異。他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析方法，去界定工人的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的，同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力，進(jìn)而提高組織效能。對(duì)于勝任力的概念只是最近才在管理中系統(tǒng)使用，一些研究者（Morgan，1988；Nordhaug，1993）將這個(gè)概念主要集中在人和工作關(guān)系上，他們描述和界定了工作情景中人類關(guān)鍵的知識(shí)和技能，Morgan（1988）認(rèn)為，勝任力的概念促使學(xué)者思考的不僅僅是知識(shí)本身，而更重要的是那些完成工作績(jī)效所需要的知識(shí)。因此，Sandberg（2000）在他的研究中所講的“工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。”

下面介紹三種從不同的角度研究勝任力構(gòu)成成分的方法和觀點(diǎn)。

一、 采用理性主義方法分析勝任力

Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等認(rèn)為，今天對(duì)勝任力的研究已不再依靠時(shí)間與動(dòng)作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主義的科學(xué)方法去分析勝任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三種手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。

在工作者定位法（worker－oriented aPProaches）中，勝任力主要被看作是由工作者所擁有的屬性所構(gòu)成的。Veres（1990）認(rèn)為，這些屬性包括知識(shí)、技能、能力和有效工作的個(gè)人品質(zhì)，前三種屬性可簡(jiǎn)稱為KSAs（即knowedge、skills和abllties），常用的工作者定位手段是工作元素方法。Boyatzis（1982）將工作勝任力描述為“一個(gè)人潛在的特性”，它可能是一種動(dòng)機(jī)、特性、技能、一個(gè)人自我印象或社會(huì)角色的一些方面，或者是他或她所使用的知識(shí)體。他認(rèn)為，由于工作勝任力是一種潛在的特性，可以說具有通用性，這種通用性可以出現(xiàn)在不同的工作活動(dòng)中。按照Boyatzis所描述的方法，Spencer和Spencer（1993）探討了在200多種不同的工作中哪些勝任力是工作優(yōu)勝者正在使用的，研究發(fā)現(xiàn)，工作中的高績(jī)效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。當(dāng)然工人定位方法也受到了一些批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)勝任力的描述具有太強(qiáng)普遍性和抽象性。Jacobs（1989）就對(duì)Boyatzis的勝任力通用模型提出了質(zhì)疑，他在英國500多個(gè)組織中采用BoystZIS的方法進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)；不同的管理工作需要不同的勝任力。從這些研究中，他得出結(jié)論認(rèn)為，Boyatzis的方法對(duì)勝任力的描述太具有普遍性和抽象性，進(jìn)而限制了發(fā)展勝任力的價(jià)值。

在工作定位法中（work-oriented approaches）勝任力被看成是一種具體的屬性。工作者定位手段提倡者，將工作者作為出發(fā)點(diǎn)，而工作定位法的提倡者，將工作作為出發(fā)點(diǎn)。工作定位手段首先識(shí)別活動(dòng)，這些活動(dòng)是完成具體工作的中心，然后將這些活動(dòng)轉(zhuǎn)化成個(gè)人屬性。這樣，工作定位手段的倡導(dǎo)者就能對(duì)勝任力的構(gòu)成做出更具體和更詳細(xì)的描述，同時(shí)，也在很大程度上克服了勝任力描述太普遍這樣的問題。當(dāng)然，工作定位法也受到一些批評(píng)，如 Raven（1994）認(rèn)為，一系列的工作活動(dòng)并不能充分地表明完成這些活動(dòng)所需的屬性。

多方法定位法（multimethod-oriented approaches）的提倡者也認(rèn)為，勝任力是由一些具體的屬性所構(gòu)成的，這種方法與前兩種方法的區(qū)別在于，它采用更易于理解的方法去分析勝任力。他們將工作者與工作兩種定位方法相結(jié)合來回避受到的批評(píng)。

總的來講，雖然理性主義的方法采用不同的方式去界定勝任力，但他們都認(rèn)為人類的勝任力由一些具體屬性所構(gòu)成，而這些屬性被工作者用來完成他們的工作。優(yōu)秀的工作者被認(rèn)為擁有一些優(yōu)良屬性。進(jìn)一步講，屬性具有情景獨(dú)立性，一個(gè)具體的屬性（如溝通技能）被看成其本身有一種固定的含義，這種情景獨(dú)立性使其能夠適應(yīng)較廣范圍內(nèi)的工作活動(dòng)。

二、 采用解釋方法分析勝任力

解釋方法（interPretative aPProaches）以現(xiàn)象學(xué)為基礎(chǔ)，并認(rèn)為通過人實(shí)踐過的經(jīng)驗(yàn)世界，使人與世界密不可分。按照他們的觀點(diǎn)，勝任力不被視為由兩個(gè)分離的部分組成；相反，工作者和工作通過實(shí)踐過的工作經(jīng)歷而形成一個(gè)整體。

Sandberg（2000）采用現(xiàn)象記錄法（phenomenography），作為解釋方法中研究勝任力的一種手段。他以瑞典VOlvO汽車公司引擎優(yōu)化部門中的20名引擎優(yōu)化師為訪談對(duì)象。訪談問題諸如：你認(rèn)為優(yōu)化工作是什么？你認(rèn)為怎樣才是～個(gè)勝任的優(yōu)化師？另外，還有一些具體的更深人的問題。他通過對(duì)訪談結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)：人的勝任力最基本的不是一些具體的屬性，人們的工作知識(shí)、技能和其他用于完成工作的屬性都是建立在人們的工作概念基礎(chǔ)上，并且工作概念化先于這些屬性。也就是說，工作者基本的工作概念構(gòu)成了人的勝任力，是工作者構(gòu)想工作的方式，產(chǎn)生、形成和組織他們的知識(shí)、技能，并由此而勝任他們所從事的工作。他們的研究表明，一個(gè)工作者特殊的工作概念，決定了他將發(fā)展哪些勝任力，并將其應(yīng)用于哪種工作中。他的研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了以下幾點(diǎn)：（1）屬性并沒有固定的含義，它是通過設(shè)想工作的具體方式而獲得含義的；（2）工作概念并不僅僅規(guī)定了屬性的含義，而且也規(guī)定了完成工作的過程中需要哪些特殊屬性；（3）工作者的工作概念不僅導(dǎo)致了不同形式的勝任力，而且也使其在工作中具有等級(jí)性，勝任力的等級(jí)性是通過概念的綜合性來體現(xiàn)的；（4）勝任力發(fā)展的兩種方式為；一是改變目前的工作概念為一種不同的工作概念，工是發(fā)展和加深目前對(duì)工作的設(shè)想方式。（5）從新手到專家這種等級(jí)變化意味著從一種概念變化為另一種概念。

解釋方法對(duì)工作概念構(gòu)成勝任力的理解，其基本意義在于：（l）管理者開始了在具體工作情景下界定和描述勝任力。（2）出發(fā)點(diǎn)從屬性轉(zhuǎn)移到工作者對(duì)他們的工作概念上。（3）有助于設(shè)計(jì)和指導(dǎo)培訓(xùn)及發(fā)展活動(dòng)，在理性主義手段中，勝任力發(fā)展的主要目標(biāo)是將重要屬性，比如知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳輸給那些并不擁有它們的工作者身上（Dall Alba和Sandberg，1996），并依據(jù)不同的屬性，采用不同的方式，如課堂教學(xué)、在職培訓(xùn)和工作輪換；而在解釋方法中，勝任力的發(fā)展是通過改變工作概念，其最重要的指導(dǎo)原則是將工作者的工作概念作為出發(fā)點(diǎn)；當(dāng)然，這種出發(fā)點(diǎn)并不意味著放棄課堂教學(xué)等，而是需要設(shè)計(jì)一種方式去促進(jìn)工作者改變他們的工作概念。

當(dāng)然，許多學(xué)者對(duì)解釋方法的研究也提出了批評(píng)和未來的研究方向：（1）外部效度問題。Sandberg所描述的引擎優(yōu)化概念并不能推廣到其它工作中去。Barfey（1996）和Benner（1986）等認(rèn)為，勝任力具有情景依賴性，即使工作概念相同，可能表達(dá)的勝任力卻是不同的。（2）Sandberg在研究中，收集資料的主要手段是建立在觀察工作基礎(chǔ)上的訪談，然而在研究中采用錄像的方式也許更有效。（3）關(guān)于概念中變異來源的問題，Sandberg在研究中，按正規(guī)教育和工作經(jīng)歷的長短來確定變異來源。然而，這些來源和所界定的概念并沒有明顯的聯(lián)系，其它來源，尤其是工作者獲得工作經(jīng)驗(yàn)的類型也許對(duì)此幫助更大。（4）關(guān)于工作者的工作概念，對(duì)發(fā)展勝任力的議題需要進(jìn)一步應(yīng)用到不同的管理活動(dòng)中去，比如：招聘、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)管理、報(bào)酬方式和改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)機(jī)策略等。這些活動(dòng)能夠促進(jìn)或阻礙組織中需要發(fā)展和保持的勝任力。因此，這就需要將這些管理活動(dòng)設(shè)計(jì)成能夠促進(jìn)工作者改變他們工作概念。

三、 從情景具體性角度進(jìn)行勝任力分類

許多研究者將管理者的工作劃分成關(guān)鍵性的技能，這些技能是獲得高績(jī)效所必須掌握的。Yllkl（1989）將管理者工作劃分為三類技能或勝任力：技術(shù)、人際和概念。這種類型劃分以往傳播較為廣泛，技術(shù)技能（TechniCal skills）構(gòu)成的知識(shí)包括：方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力；人際技能（Interpersonal skills）知識(shí)包括：有人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力；概念能力（Conceptual skills）包括：分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力?？傊?，這三種類型將個(gè)體技能在處理事、人、觀念及概念方面進(jìn)行了區(qū)分。Pavett和fan（1983）曾提出過概念、技術(shù)、人和政治技能四種類型說，前兩個(gè)與Yukl的分類內(nèi)容相同，人際技能涉及到同他人一起工作、理解和激勵(lì)的能力，政治技能包括構(gòu)建權(quán)利基礎(chǔ)等。近年來，一些管理者工作方面的勝任力或技能分類主要集中在非公司具體性（non-firm-specific）上面，這種勝任力是管理者，在他們管理所具有獨(dú)特個(gè)性的公司時(shí)所必須具備和擁有的知識(shí)和技能。正是在這種背景下，Nordhaug（1994，1998）提出了自己的勝任力分類學(xué)說。他認(rèn)為，對(duì)勝任力的劃分應(yīng)從三個(gè)維度進(jìn)行，這三個(gè)維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。



任務(wù)具體性（task-sPecifcity）是指勝任力與完成一個(gè)具體工作任務(wù)時(shí)的相關(guān)程序。低任務(wù)具體性是指，勝任力基本上與任何一個(gè)具體任務(wù)沒有特殊的關(guān)系，而是同時(shí)與更大范圍內(nèi)不同的任務(wù)密切相關(guān)。如分析能力、與他人協(xié)作的勝任力、問題解決能力、溝通技能、委派工作的能力等。當(dāng)任務(wù)的具體性越高，勝任力就與某個(gè)單一工作任務(wù)或非常少的工作任務(wù)密切相關(guān)，并且它與其他任務(wù)的完成就毫不相干。如果一種能力僅僅只能應(yīng)用于一家公司，那么這就是公司具體性（firm－sPecifficity）。從詞義上看，它對(duì)其他雇主（老板）而言，沒有潛在的價(jià)值。所有非公司具體性的勝任力是一種一般的或非具體性的，并且能夠在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行買賣。Mitchell和Zaidi（1990）認(rèn)為，公司具體性勝任力導(dǎo)致了雇主與雇員因雙方利益上的因素而產(chǎn)生一種長期的契約性商定。非公司具體性勝任力也許有或多或少的行業(yè)具體性。

在表1中，將任務(wù)具體性、公司具體性和行業(yè)具體性三個(gè)維度結(jié)合起來形成一個(gè)分類框架，這六個(gè)單元代表了不同類型的勝任力。



勝任力類型Ⅰ是非公司或行業(yè)具體性，它可用于完成大量的不同任務(wù)。這一類型的勝任力可稱為元?jiǎng)偃瘟Γ╩eta－competence），并且包含更廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度。例如，讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力。

勝任力Ⅱ?qū)俚腿蝿?wù)具體性，低公司具體性和高行業(yè)具體性，可稱為行業(yè)通用勝任力（ gen－eral industry competence）。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略和運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力。

類型Ⅲ公司勝任力表明了低任務(wù)具體性和高公司具體性，可稱為組織，以及勝任力（intra－organizationa competence）。這種類型的勝任力包括：關(guān)于組織文化知識(shí)（如亞文化、象征符號(hào)、歷史、規(guī)范、倫理標(biāo)準(zhǔn)等）、公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)、組織中的政治動(dòng)態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)。

類型IV標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力其特征是高任務(wù)具體性，低行業(yè)具體性和低公司具體性，因此可稱為標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力（standard technical competence）。它是一個(gè)范圍更廣的具有操作定向的勝任力，內(nèi)容包括：打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方面的知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能。

類型V的技術(shù)行業(yè)勝任力（technical trade competence），是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和非公司具體性的勝任力。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任力可以描述為如下技能：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)。

類型 Ⅵ 特殊技術(shù)勝任力（idiosyncratic technical competence）具有高公司具體性和高任務(wù)具體性。它僅僅在一個(gè)公司內(nèi)解決一個(gè)任務(wù)或非常少的任務(wù)。它包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能，如在公司里與使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能等等。

下面對(duì)Nordhaug提出的這六個(gè)范疇的勝任力進(jìn)行簡(jiǎn)要討論：

（1）元?jiǎng)偃瘟ΑＳ嘘P(guān)管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的文獻(xiàn)已經(jīng)十分強(qiáng)調(diào)某些元?jiǎng)偃瘟?duì)管理工作的重要性（Collin，1989；Morgan，1988），其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能。這些勝任力主要涉及到對(duì)人和象征符號(hào)的管理。人際和概念技能再加上技術(shù)技能，僅僅是基于對(duì)勝任力的任務(wù)具體性的明確理解而提出的，它并不包含公司具體性和行業(yè)具體性。因而，在分類上有一定的缺陷，因?yàn)樗粡?qiáng)調(diào)了勝任力在管理者工作情景中的可轉(zhuǎn)移性（trans1erability），而沒有強(qiáng)調(diào)在跨公司和行業(yè)上的可轉(zhuǎn)移性。需要強(qiáng)調(diào)的是即使是低任務(wù)具體性，元?jiǎng)偃瘟σ膊⒎桥c完成具體任務(wù)毫無相干。元?jiǎng)偃瘟δ軌虼龠M(jìn)組織和戰(zhàn)略變革（如學(xué)習(xí)能力，掌握不定性、容忍變化的能力）。當(dāng)然，元?jiǎng)偃瘟Σ粌H僅對(duì)管理者重要，對(duì)公司內(nèi)不同層次的下屬員工也十分重要。從傳統(tǒng)來看，正規(guī)的教育系統(tǒng)主要傳授非公司具體性勝任力，它僅僅適用于傳授較低程度的元?jiǎng)偃瘟Γ鴦?chuàng)造力、分析能力、社會(huì)能力等很有可能源于其他渠道，如遺傳、首次和第二次社會(huì)化進(jìn)程、工作經(jīng)歷和不同的休閑活動(dòng)，當(dāng)然許多形式的管理發(fā)展活動(dòng)都有助于產(chǎn)生元?jiǎng)偃瘟?。比如，管理發(fā)展計(jì)劃其通常的目的是要提高溝通技能、沖突管理能力、處理不確定性和壓力的能力，以及決策中的創(chuàng)造力。

（2）行業(yè)通用勝任力。行業(yè)通用勝任力主要表現(xiàn)在從事高級(jí)管理工作的人員身上。不過，組織中低層次的員工擁有關(guān)于行業(yè)、公司競(jìng)爭(zhēng)者及其戰(zhàn)略等方面的基本知識(shí)對(duì)公司也是一件好事。比如，在服務(wù)行業(yè)中某服務(wù)人員在不同的情景下，面對(duì)服務(wù)對(duì)象，常常需要做出一些決定，而這一切又是沒有工作手冊(cè)等可供查閱和參考，因而，知道行業(yè)特性和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的服務(wù)狀況對(duì)引導(dǎo)他們的行為和決定就顯得十分重要。

（3）組織內(nèi)勝任力。組織內(nèi)勝任力同行業(yè)文化密切相關(guān)，Sackmann（1991）討論了組織中的文化知識(shí)，她注意到文化認(rèn)知和知識(shí)能夠變成習(xí)慣，當(dāng)面臨一種具體情景時(shí)，文化知識(shí)的實(shí)施者們不經(jīng)過事先考慮就能夠應(yīng)用這些習(xí)慣。那些大量關(guān)于過去成功與失敗的文化知識(shí)在組織中被充分地交流和被新的成員所學(xué)習(xí)，當(dāng)然新成員也會(huì)將文化多樣性帶人到組織中。這些能夠?qū)W習(xí)的知識(shí)通過成功地交流和強(qiáng)化而得以普及和推廣。Camevale（1991）指出某些元?jiǎng)偃瘟?，如果沒有和相關(guān)的組織內(nèi)勝任力相結(jié)合，就會(huì)變得無用。他特別指出，元領(lǐng)導(dǎo)技能必須和關(guān)于具體組織條件的知識(shí)相結(jié)合，尤其是對(duì)明晰的和隱性的權(quán)力結(jié)構(gòu)的理解，如果對(duì)這些因素不理解，領(lǐng)導(dǎo)技能將會(huì)用錯(cuò)地方。并且如果它們變成了戰(zhàn)略性組織目標(biāo)的障礙，甚至?xí)屡c愿違。組織內(nèi)勝任力主要是通過在工作場(chǎng)所與同事和團(tuán)隊(duì)的日常交流和觀察學(xué)習(xí)中獲得的。當(dāng)然，公司可以采取一些積極的方式來形成組織內(nèi)部的知識(shí)和技能。這些方式包括工作輪換、培訓(xùn)和輔導(dǎo)計(jì)劃、現(xiàn)場(chǎng)工作教練、內(nèi)部行政發(fā)展計(jì)劃等。通過這些方式來傳播有關(guān)組織目標(biāo)的核心價(jià)值和信息。

（4）標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力。標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力主要通過以下方式產(chǎn)生：常規(guī)的教育系統(tǒng)、對(duì)成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等。另外，向消費(fèi)者傳輸標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力的培訓(xùn)，通常是由技術(shù)提供者所實(shí)施的（如電子商務(wù)）。

（5）行業(yè)技術(shù)勝任力。培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力典型的方式是通過職業(yè)教育，如銀行業(yè)的教育計(jì)劃，以及一些培訓(xùn)和師徒關(guān)系（如美容美發(fā)、烹調(diào)）?？傊?，經(jīng)驗(yàn)是通過行業(yè)內(nèi)具體的、實(shí)踐性的工作而獲得。

（6）特殊技術(shù)勝任力。特殊技術(shù)勝任力只能在一個(gè)公司里產(chǎn)生，并且能夠通過以下渠道得以發(fā)展：正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)、師徒關(guān)系等。

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