通常，當財務狀況艱難時，企業(yè)會采用裁員這樣一個簡便的方法以期改善財務狀況?？车粢恍┕芾碣M用以圖回報，對嗎？不一定。根據(jù)一家人力資源顧問公司的創(chuàng)立人Bill Bliss的看法，裁員通常并不能有所回報，他說："裁員實際上最終將付出更大的代價。"
　　裁員涉及高昂成本

　　一個公司該如何評估裁員所涉及的所有短期和長期成本，從而確保其是一項正確的措施呢？從短期來看，公司將發(fā)生遣散費和福利費用，其他間接和直接的費用也隨之出現(xiàn)，這些成本將使得解雇變得不那么吸引人了。而從長遠看，一旦公司業(yè)務再次轉暖，較之企業(yè)主將要花在重新招募員工上的費用，所節(jié)省的成本就太遜色了。

　　短期成本 "執(zhí)行解雇的公司發(fā)現(xiàn)，要想降低成本，在短期內(nèi)會付出一定的代價。"Center for Workforce Effectiveness的合伙創(chuàng)始人N. Fredric Crandall如是說。除了遣散費和福利費，還要付應計的休假和新職介紹費。

　　根據(jù)Bliss的看法，還有其他短期成本需要考慮。他說："辭退員工需要花費時間。"經(jīng)理們不得不花費時間坐下來，委婉地把壞消息告訴給員工、整理書面工作、重新安排工作給留下的員工、培訓那些很幸運留下的員工如何完成他們已經(jīng)承擔的工作，而且還要處理其他與解雇直接有關的員工問題——所有這些既費時，又費錢。

　　裁員對于幸運留下的員工的影響不是很明顯，但仍有很重要的短期財務影響。"士氣直接影響生產(chǎn)率，"Bliss說。他估計，每個被解雇的員工每周將花費公司該空缺職位薪酬和福利的50%，即便有人在行使這些職責；如果該職位完全空缺的話，這個比例會上升到100%.其他間接的成本包括損失知識、技能、聯(lián)絡人以及顧客，這些都很難量化，但是在決定解雇員工的短期成本方面卻是真實的因素。

　　長期成本從長遠看，一個企業(yè)最初節(jié)省的成本可被隨之而發(fā)生的費用所抵消。"我所見到的最可笑的事情是，公司也許在短期內(nèi)使得平衡表看上去很漂亮，但是后來又不得不雇傭員工，"HR Advice.com公司的負責人，高級人力資源專家 Bob Hoffman說。本質上，只有公司不需要重新雇傭員工，成本節(jié)約才真實，而在多數(shù)情況下，這段時間并不長。Crandall說："解雇員工后，大多數(shù)公司發(fā)現(xiàn)，在18個月內(nèi)他們又回到了解雇員工前的用工水平。"他補充說，幾乎沒有公司可以從裁員上獲得長遠的利益。

　　裁員往往會產(chǎn)生混亂、猜疑、挫折、士氣低落、生產(chǎn)率下降、憂傷以及組織沖突。全面理解裁員的切實缺陷，應當是任何勞動力管理決策的一個不可分割的部分。對解雇者情緒和實際后果不作分析將會引起更嚴重的問題，甚至超出你的想象。

　　從裁員產(chǎn)生的長遠影響可以看出，它對公司產(chǎn)生了一些重要費用，尤其是當組織決定需要重新雇傭員工時。老板將為吸引有價值的人才而支付額外費用，包括招聘和篩選應聘人員的成本。老板還必須使新員工適應新的工作環(huán)境，并且在這些新員工變得老練起來的過程中，還得讓主管人員提供其他指導和支持。

　　根據(jù)Crandall的看法，這就產(chǎn)生了經(jīng)濟-機會成本，即如果公司保留已解雇員工可獲得的生產(chǎn)率與新人在熟悉工作中的生產(chǎn)率之間的差額。"該費用可以達到兩倍或者三倍于被解雇人員的年薪酬，是新人年薪之外的一項額外費用。"他補充道。

　　所以，裁員真的值得一試嗎？乍一看，裁員似乎是個簡便的解決辦法，但是從長期看，其實不是一個合算的戰(zhàn)略性決議。

　　避免裁員有法可循

　　Hoffman相信，采取一些預防措施有助于公司避免裁員事件。他的建議是：計算出公司理想的用人水平，確定在不景氣時供養(yǎng)他們的方法。

　　類似地，許多公司使用單位員工利潤的計量方法。分析利潤下降的確切原因可以揭示出更有效的節(jié)約成本的措施，Bliss如是說?；蛟S公司已經(jīng)進入了一個新的產(chǎn)品或者服務領域，而公司對處理該領域卻準備得不充足?？赡芤粋€或者多個顧客已經(jīng)成為公司的拖累，再與其做業(yè)務已無任何價值。那么，去掉一個產(chǎn)品或者服務線，或者過濾掉那些特定的顧客可能使得公司可以削減成本而不用裁減人員。




　　按照N. Fredric Crandall的看法，探索其他節(jié)約成本的措施——例如，各種選擇性的工作安排，像任務共享、合同工，以及在家工作優(yōu)惠而縮短上班時間——也顯露出一定的貨幣效益。甚至減少加班或者降低年終紅利也可對財務狀況產(chǎn)生足夠的積極影響，以保證留下員工。

　　謹慎構思裁員戰(zhàn)略

　　縮減員工從來就不是一件容易的事。所以，公司需要確保在執(zhí)行一項裁員策略前已經(jīng)有足夠的依據(jù)。HR Advice.com提出了在解雇之前、在其過程中以及之后的基本的技巧。

　　在行動之前細察原因。在進行解雇之前，要考慮公司總體的財務狀態(tài)、會計操作準則以及行業(yè)基準。公司其他運行方式的變化能達到同樣的目標嗎？用更少的人員公司能保持其競爭優(yōu)勢嗎？從長計議通常對決策過程至關重要。你的決策對用工周期有什么影響？如果你需要在經(jīng)濟周期變化時招聘同樣的人，那么去掉一個職位或具有豐富閱歷的人員真的很明智嗎？在作減員決策前，需要評估一下培訓新員工的成本、招聘的成本以及長期戰(zhàn)略。

　　了解過程。在選擇取消職位的員工時，有時經(jīng)理們會使用不適當?shù)臉藴省榘踩鹨?，用工和重新委派的決策通常要考慮多個因素，包括工作閱歷和技能、歷史業(yè)績以及在公司或者職位上的服務年限。

　　在裁員過程中傳達真實的消息。實際的裁員行動是如何溝通的，這對解雇后的后果可產(chǎn)生巨大的影響。應當非常小心地告訴員工，公司選擇裁員策略的確切原因。為你的顧客準備一份正式的通知單。關鍵是給所有的顧客發(fā)送一致的、有關減員行動的消息，避免你的客戶因為間接地聽到這個消息而導致不適當?shù)慕Y論。

　　在裁員之后準備好工作流程分配策略。評估裁員后的工作流程，以確定保持生產(chǎn)率的最佳方法，同時找出最不干擾和影響留下員工的途徑。

　　與關鍵員工及時溝通。減員之后，許多有才能并且追求穩(wěn)定的員工由于害怕經(jīng)濟的不確定性，可能選擇一個更安全的老板作為避風港。對遭受影響的老板來說，最好的解決辦法是暗示一種風險與報酬的文化氣氛。強調在最有競爭力和創(chuàng)業(yè)精神的組織中，那些做出巨大貢獻的員工將獲得最大的回報。減員之后的日子，是向員工解釋公司認為他們必須留下來的極好時機。聰明的經(jīng)理將定期與員工溝通，以確定不滿程度和因其離開會對公司造成的損失。當知道一個人的意圖時，可以準備好挽留計劃以便留住組織中的最佳人才。

　　設置考核目標。裁員之后是重新關注員工的關鍵時期。一定要指出對老員工的期望。制定一項績效考核目標，如果沒有的話。該計劃應當包括對每個員工明確的、可測量的以及可達到的目標。在設計目標時，在公司的財務狀況允許的條件下，為每個職位安排好任務職能，使得員工對降低成本、改善流程以及創(chuàng)新理念等負有責任。要展示員工期望與公司理念之間的一致性。在公司減員后艱難的過渡期中，目標設置過程可作為一個很好的雙向溝通的基礎。

　　類似地，許多公司使用單位員工利潤的計量方法。分析利潤下降的確切原因可以揭示出更有效的節(jié)約成本的措施，Bliss如是說?；蛟S公司已經(jīng)進入了一個新的產(chǎn)品或者服務領域，而公司對處理該領域卻準備得不充足?？赡芤粋€或者多個顧客已經(jīng)成為公司的拖累，再與其做業(yè)務已無任何價值。那么，去掉一個產(chǎn)品或者服務線，或者過濾掉那些特定的顧客可能使得公司可以削減成本而不用裁減人員。 按照N. Fredric Crandall的看法，探索其他節(jié)約成本的措施——例如，各種選擇性的工作安排，像任務共享、合同工，以及在家工作優(yōu)惠而縮短上班時間——也顯露出一定的貨幣效益。甚至減少加班或者降低年終紅利也可對財務狀況產(chǎn)生足夠的積極影響，以保證留下員工。

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