【摘 要】人力資本作為一種新生事物，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。文章主要就人力資本在企業(yè)中的地位和作用進(jìn)行闡述。
　
　　 隨著企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國(guó)有企業(yè)改制工作已步入新進(jìn)程。在國(guó)有企業(yè)的改制進(jìn)程中，國(guó)有股份全部退出，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)員工持股，認(rèn)購(gòu)國(guó)有股份，國(guó)有企業(yè)將逐步轉(zhuǎn)化為民有民營(yíng)。企業(yè)改制的最終目標(biāo)，就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等三方面對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。
　　人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個(gè)非常容易混淆的概念。其實(shí)二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)。而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。在改制后的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響將越來(lái)越重要，有時(shí)甚至是決定性的。
　　在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，但只有那些眼光銳利，分析判斷準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對(duì)企業(yè)的巨大推動(dòng)作用是毋庸質(zhì)疑的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常貫之以“能人經(jīng)濟(jì)”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區(qū)域同一行業(yè)有相同規(guī)模的兩個(gè)工廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長(zhǎng)，其收益肯定不一樣。那么對(duì)于多出來(lái)的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。
　　 一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響
　　 在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒(méi)有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系正發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。
　　相較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。技術(shù)入股剛剛開(kāi)始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)入股還沒(méi)有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見(jiàn)所致，我國(guó)傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見(jiàn)在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。
　　 人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問(wèn)題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，具相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級(jí)管理、技術(shù)人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國(guó)有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將成功之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股了。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮，這不但給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，同時(shí)也給這類企業(yè)帶來(lái)了慘痛的教訓(xùn)。因此，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長(zhǎng)和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團(tuán)，作為一個(gè)創(chuàng)立于1990年的民辦學(xué)校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國(guó)各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時(shí)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過(guò)的十幾年的努力，如今的光華教育集團(tuán)在全國(guó)各地?fù)碛袔资中?，其資產(chǎn)也由原來(lái)的幾十萬(wàn)發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長(zhǎng)不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才的重視，更需要給予他們對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性和工作的積極性，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動(dòng)作用。


　　 二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響
　　 公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)智，其特點(diǎn)是權(quán)力的分力與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要?jiǎng)?wù)是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系問(wèn)題，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無(wú)論是理論還是實(shí)踐上，都不再?gòu)?qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國(guó)家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說(shuō)明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開(kāi)始重視人力資本，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中國(guó)企業(yè)在經(jīng)歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務(wù)導(dǎo)報(bào)》上曾報(bào)道了中國(guó)最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學(xué)費(fèi)2.8萬(wàn)美元,對(duì)參加者還有一個(gè)要求——企業(yè)資產(chǎn)不低于10億美元，面對(duì)這樣的苛刻條件，報(bào)名者也有很多，同時(shí)招募的學(xué)員必須是具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的企業(yè)家。這也說(shuō)明了人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響也越來(lái)越大。
　　三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響
　　 人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下四個(gè)方面：
　　（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神
　　科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營(yíng)才能的專業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。這是因?yàn)樵诋?dāng)今社會(huì)，人才的流動(dòng)越來(lái)越重歸屬感、使命感。
　?。ǘ?qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大
　　新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺(jué)得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營(yíng)能力較差的人可能成了廠長(zhǎng)、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導(dǎo)致大量人才的流失。為什么現(xiàn)在好多民營(yíng)企業(yè)中有60%～70%的技術(shù)骨干和高層管理人員全部來(lái)自國(guó)有企業(yè)，這便足以說(shuō)明一切。
　　（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同
　　由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致了他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對(duì)于一般雇員來(lái)說(shuō)，僅根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要的勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來(lái)計(jì)算。這也是我們國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在的一個(gè)問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對(duì)于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能始終視而不見(jiàn)，只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)等現(xiàn)象十分普遍，從新聞媒體的大量報(bào)道中我們知道，這些行為給企業(yè)帶來(lái)的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分大的多。
　　（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大
　　個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì)導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出我們的想象。亞洲最高工資和最低工資的比值是700倍，美國(guó)是1300倍，我們國(guó)家只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對(duì)以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長(zhǎng)期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不足以補(bǔ)償它的損耗，那么，技術(shù)人員就沒(méi)有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒(méi)有動(dòng)力去全身心投入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。當(dāng)然，報(bào)酬的方式是多種多樣的，美國(guó)收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。在中國(guó)加入WTO的今天，從個(gè)人收益方面來(lái)講，必須拉開(kāi)距離，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，同時(shí)也可以反映出對(duì)知識(shí)及其人才的重視，這同我國(guó)提出的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的國(guó)策是相統(tǒng)一的。

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