美國麻省理工學院工業(yè)管理教授麥理格(Douglas McGregor)提出馳名的X理論(Theory X)與相對的Y理論（Theory Y）之后，加州大學洛杉磯分校管理學教授日裔美人威廉·大內建構了他的Z理論，有意把J理論留給日本式的管理，卻并未明言，要把C理論保留下來，好讓中國人也有一展身手的機會。 即使大內有此雅意，相信中國人也不肯接受，因為歐風東漸以來，一些打分數(shù)的人士，已經習慣于使用“A、B、C”代替原有的“甲、乙、丙”，C既含有丙等的意思，對于愛好面子的中國人而言，當然不屑一顧。我們也不至于貿然打出A理論的招牌。長久以來，由于親善和敬意，我們已經獲得相當?shù)哪?，A理論的“美”名，無論如何是美國式管理的專利商標，這是中國人謙虛的美德，委實十分可愛。然而，中國式管理總該有其理論依據(jù)，否則經常到處漫談，豈非重蹈當年清談誤國的覆轍？好在孔夫子已經摸透了中國人誰也不服誰的性格，創(chuàng)立「述而不作」的謙沖風度，并且以身作則，一再自認無知，宣稱「我并不是生下來就什麼都知道的，我只是喜好古代圣哲留下來的知識，而勉力學得來的?！褂捎谒膯⑹?，歷代先賢才不敢標榜自己的創(chuàng)見，他們委婉地將自己的智慧，點點滴滴地堆積在孔子、老子、莊子這幾位大眾心目中較具權威性的先師身上，使他們成為中華民族罕見的圣賢。正因為這種莊嚴而偉大的自我犧牲精神，中華文化才能夠「持續(xù)中有變化，變化中有持續(xù)」，得以「萬變不離其宗」，成為世界上最牢不可破的道統(tǒng)。反觀近代中國人，企圖打破三國時代王弼所描述「統(tǒng)之有宗，會之有元」的傳統(tǒng)法則，盲目學習西方「一人一說」的作風，各自標新立異，任意獨樹一格的結果，徒然弄得「舊的打破了，新的建立不起來」的悲慘局面，便可證明孔于銳利的透視力，早就洞察「中國人最看不起中國人」，缺乏平心靜氣、客觀交換意見的能耐。吳經熊先生說：「西方文明，可說是希臘精神的產物，在目前已發(fā)達到飽和狀態(tài)，所以西方的好學深思之士，反而感覺不足，也就在這時，認識到東方的偉大?！顾A言，東方的文化，特別是中國人的「禪」，已滲人到西方思想的前鋒，將來又會反轉來影響東方。他這一番話，雖然十分傷感，卻是非常中肯。事實上，中國的管理哲學，惟有用英文書寫，在國外（最好是美國）發(fā)表，獲得彼邦人士的認同和肯定，活像「肯尼士」那般，中國人才會刮目相看，說起來令人覺得悲哀，卻也無可奈何?。蝗?，為什麼眾多才俊，竟充塞了「無力感」？幸而傅高義（E．Vogel）的「日本第一」挑起了我們尋「根」的興趣，在一片中國式管理的探索聲中，喚醒我們：必須從道統(tǒng)的洪流，建構出屬于自己的理論。中華文化，以孔、孟為主流，摻以老、莊的自然思想，而對管理最具有影響的，在注重「務實」、「中庸」，以及「不執(zhí)著」的態(tài)度。如果把組織大略劃分為三個階層，則執(zhí)行層首重「務實」，只要大家腳踏實地，按部就班，實實在在遵照既定的計劃去執(zhí)行，便見功效。管理層除了務實之外，尚須「不執(zhí)著」，因為企業(yè)內外環(huán)境不斷變遷，如果凡事依例而行，固執(zhí)以往的經驗，必然無法因應時、空變化所產生的種種壓力，為了權宜應變，以求制宜，就應該「不執(zhí)著」，這是中階層主管最重要的一種素養(yǎng)。決策層既務實又不執(zhí)著，仍然不足以保證所有決策皆合理，必須切實把握「中庸」的道理，務期在變化多端的各種狀態(tài)中，求得其合理的決策?？梢姟竸諏崱埂ⅰ覆粓?zhí)著」、「中庸」，一層比一層困難，所以孔子才會感嘆地說：「中庸的道理，真是至善至美??！可惜一般人已經很久不能實行這種道理了 」。這「中庸之道」，代表中華文化的精華，堯以是傳舜，舜以是傳禹，禹以是傳文武周公，再由孔子集其大成。而專門闡釋此一道理的「中庸」，據(jù)崔束壁在沫泗考信錄中的說法，并非子思所作，乃成于孟子之後，其中所述體用關系，實已接受了道家的影響，可以說是儒家融合道家思想的一部「科際整合」的結晶。中庸之道的管理，亦即「中道管理」，就是現(xiàn)代所倡導的「合理化管理」。日人竹添光鴻把中庸解釋為恰到好處，朱子則認為：凡其所行，無一事之不得其中，即無一事之不合理，管理措施，假若能夠一無瑕疵，那就「毫無缺點」，依現(xiàn)代眼光來看，中庸就是「合情、合理、合法」，非但可以適應環(huán)境，而且足以開創(chuàng)新的時代。既然中國式管理即為「中道管理」，我們不妨用M理論來代表中國人的管理之道。M是「人」（man）、「中庸」（medium）與「管理」（management）的字首，中國式管理重人，也重視中庸之道，剛好都涵蓋在內，尤其從字形看來，它更是四平八穩(wěn)，左右均衡，十分切合「中」的特性。英文三十六個字母當中，前三個、末三個都沒有合適的，那麼就其中選取合用的一個，也合乎「中庸之道」。有人認為不可能有統(tǒng)一的「管理之道」，就西方情況而言，確屬事實。因為西方向來一人一說，A專家說是的時候，必定有B專家說非，這也是他們鼓勵爭辯的原因，彼此都是一偏之見，辯論起來，才會產生互補作用。中國人最重視本源，一切新的都要從舊的當中變出來；所有學術，不源自易經，因此脈相承，而且脈絡分明。事實更證明：中國先哲所說的道理，大都歷久彌新，有其顛撲不破的特質。中國人的「管理之道」，顯然是存在的。M理論可歸納為三項，試舉例如下：
一、 人性可塑員工是可能改變的。管理的先決條件是：了解員工的人性，既不如x理論所描述的那樣懶惰、不負責任、以自我為中心、不愿意改變、沒有抱負、容易受騙；也不像Y理論所說的那樣勤奮、希望負起責任、既有野心、又有想像力、還能夠發(fā)展自己的能力、朝向組織目標。員工是可塑的，管理者的責任，即在創(chuàng)造良好工作環(huán)境，形成優(yōu)良工作風氣，使其安居樂業(yè)?？鬃映珜室园踩?，仁發(fā)展為管理上的安人之道，才是符合人性的管理。
二、 員工如果關心工作，就會適時應變管理的過程是：確立目標和標準（經），賦予應有的責任和權力，使其權宜應變（權）。這種持經達變，原是中國人的民族性，亦即權變必須合義（宜），保持「權不離經」，否則即為「離經叛道」，那就「權與經反」了。義引申為管理上的經權之道，才有把握變而能通，促成真正的授權與潛在變通能力的護揮。
管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情管理的態(tài)度是：所惡于上，毋以使下；所惡于下，毋以事上。組織成員各自扮演不同的角色，而禮就是角色期待，每個人都能夠己所不欲，勿施于人，按照角色期待好好扮演自己的角色，即為合禮的表現(xiàn)。禮化為管理上的絮矩之道，彼此互諒互信，便是互助合作的基礎?！赴踩酥馈?、「經權之道」和「絮矩之道」，構成了中國式管理的三個向度。一切管理措施，均以安人為衡量標準，原則確定后，視企業(yè)內外環(huán)境的變遷，而持經達權，以求制宜，謂之經權。衡量及變通時，將心比心，稱為絮矩。安人是仁的表現(xiàn)，經權是義的方法，絮矩為禮的態(tài)度，三者密切配合，才能從容中道。孔子論道，大抵以仁為主，仁就是愛。員工的人性，要以關懷、珍惜的真情來塑染、感化。仁是義和禮的基礎，要求員工權宜應變，扮演合適的角色，首先要使其能安、得安。因為個體或群體的不安，都是管理失效的根本原因，此所以孔子希望我們用「患不安」來測試員工所處的狀態(tài)，使其由不安而安，然后由敬業(yè)而樂業(yè)。員工能安得安，才能求其知義，盡心權宜應變。但是孔子認為，「義、命是分立的」，企業(yè)有其可控制的部份，屬「義」，是可以「盡人事」的；企業(yè)亦有其不可控制的風險性，便是「命」，最后成功與否，仍須「聽天命」?？子谒氖换螅呀浿噶x」；五十而知天「命」，可見命更難知。管理者知命，然后員工才敢知義，因為他有信心，知命的管理者是不會胡亂責怪無心或已經盡了力的錯誤或缺失的。我們經常指責員工抱持「多做多錯、少做少錯、不做不錯」的心理，殊不知關鍵在于是否確立「錯誤成本」的觀念，能否知命?？鬃友远Y，不重視儀文細節(jié)，他注重「禮之本」，亦即團體的秩序。企業(yè)成員，不必斤斤計較于表面的禮儀，卻應該真正設身處地，常常為其他的角色著想，建立共識，彼此互諒，以維護團體的秩序。企業(yè)組織，大則有制度，小則有約束，都應該求其「正當」，孔于主張不必枸守傳統(tǒng)，也勿須順從流俗，一切惟求「合理」，所以制度合理化，即是安人的原動力。安人之后，大家安份樂業(yè)。各自盡心盡力，求其變而能通；彼此將心比心，互助合作。管理措施，由「有為」而「無為」，M理論的終極，乃是現(xiàn)代所追求的「無為而治」--自動化管理。

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