員工的跳槽，有兩種動(dòng)機(jī)：一是對(duì)所在企業(yè)不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動(dòng)跳槽。無(wú)論是哪一種動(dòng)機(jī)，可以肯定一點(diǎn)，現(xiàn)代人的思維方式更趨于現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)在的員工很少選擇終身服務(wù)的企業(yè)，企業(yè)也不再是員工頤養(yǎng)天年的靠山。他們的工作動(dòng)力不完全取決于物質(zhì)上的優(yōu)越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質(zhì)境界。

眾所周知，一臺(tái)電腦是由硬件和軟件組成的，硬件部位只是一個(gè)載體，需要軟件的驅(qū)動(dòng)去激活載體，電腦才能發(fā)揮作用。對(duì)人而言，薪資、福利等物質(zhì)待遇只是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個(gè)軟件就是現(xiàn)代人所說(shuō)的ＥＶ，即工作環(huán)境，包括企業(yè)管理制度，企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)精神，人際關(guān)系，老板與員工的溝通意識(shí)及個(gè)人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業(yè)對(duì)員工能做到硬軟件都到位，那么跳槽的現(xiàn)象將會(huì)大大減少。

　　下面舉幾個(gè)案例加以剖析。

　　案例一
　　一朋友被一家公司高薪聘為高管人員。上崗之初，他到門店熟悉情況，感覺(jué)良好，認(rèn)為自己找到了理想的單位。沒(méi)想到，正式到崗一個(gè)月后，他便炒了老板。詢問(wèn)原因，他說(shuō)公司環(huán)境太差，說(shuō)話要輕聲細(xì)語(yǔ)，不能過(guò)大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂別人，氣氛緊張。只要走進(jìn)辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。他說(shuō)，這種環(huán)境，給我再高的收入也不能再呆下去了。

　　分析：有知識(shí)有能力只能是個(gè)“人材”，從“人材”到成為“人才”的過(guò)程，就是表現(xiàn)才能、釋放潛能的過(guò)程。“人材”潛能發(fā)揮，需要一定環(huán)境條件的刺激，員工只有在好心情、高情緒下才能有較大的產(chǎn)出，而這個(gè)好心情、高情緒是建立在寬松的環(huán)境之上。目前，一些企業(yè)無(wú)法給員工提供這樣一個(gè)寬松的環(huán)境，使得不少員工患有抑郁癥、強(qiáng)迫癥等精神障礙癥。有什么樣的精神狀態(tài)，就會(huì)有什么樣的工作熱情，當(dāng)心情自覺(jué)不自覺(jué)地被外界環(huán)境所困擾時(shí)，精神就會(huì)時(shí)時(shí)受到牽累，并直接影響到待人接物、處世治事。

　　案例二
　　筆者曾在一大學(xué)任教，發(fā)現(xiàn)教師的流動(dòng)性很大，真可謂是鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。究其原因，是老板在招聘中視自己為救世主，把對(duì)求職者的聘用視為一種施舍和恩賜。既然是施舍和恩賜，被雇傭者混上幾年，度過(guò)理論知識(shí)與實(shí)踐的磨合期后就會(huì)走人。老板也感嘆不已，我出的工資在本地同行之中是最高的，為什么留不住人

　　分析：招聘人員的本質(zhì)意義是尋找合作伙伴。員工利用企業(yè)的舞臺(tái)，企業(yè)利用個(gè)體的資源，愉快合作，共同奮斗，雙方的使用價(jià)值才會(huì)顯示出來(lái)。人才憑個(gè)人資本的投入獲得薪金、福利，是天經(jīng)地義的，更重要的是，員工的個(gè)人價(jià)值是在提高了企業(yè)的總體價(jià)值后才得到提升的，所以并不存在老板的施舍和恩賜。老板認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)導(dǎo)致他與員工之間缺少誠(chéng)信，溝通意識(shí)淡化。沒(méi)有溝通，缺少誠(chéng)信交流，關(guān)系自然惡化，提高員工的工作熱情、發(fā)揮他們的潛在能力就成了一句空話。

　　案例三
　　朋友的兒子大學(xué)剛畢業(yè)，在一家公司謀到助理一職，應(yīng)當(dāng)滿意了。但是他卻不為然地說(shuō)，我不會(huì)呆長(zhǎng)久的。理由是，很怕見(jiàn)到老板，不敢與同事交流。他說(shuō)，老板的一張面孔好象你永遠(yuǎn)是借他多還他少的樣子。見(jiàn)到人不是問(wèn)：“怎么，又沒(méi)事做了 ”就是問(wèn)：“最近你都在干些什么 ”，好象時(shí)時(shí)在監(jiān)督你，對(duì)你懷有不信任感。同事之間沉默寡言，個(gè)個(gè)都是高深莫測(cè)，無(wú)法交流，令人窒息。

　　分析：企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但一些做法往往無(wú)法讓人接受。老板的言行對(duì)于員工的行為有著直接的影響。作為企業(yè)組織者，就是要讓員工的優(yōu)勢(shì)和潛能得到充分的釋放，而不是抑制。當(dāng)一個(gè)人被局限起來(lái)，失去應(yīng)有的空間，其能力和潛力是無(wú)法得到發(fā)揮的。要想提高一個(gè)人的積極性很難，然而要打消一個(gè)人的積極性卻很簡(jiǎn)單，有時(shí)簡(jiǎn)單到只需一個(gè)眼神、一句話。

　　這個(gè)案例中的老板，他相信的是自己的權(quán)威和金錢，他不相信為他打工的人是真心幫他干事業(yè)、求發(fā)展。所以他認(rèn)為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會(huì)努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會(huì)創(chuàng)造員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；尊重一個(gè)人，才能得到被尊重。在這個(gè)個(gè)性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。

　　從上述三個(gè)案例的分析中，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論，員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、環(huán)境寬松對(duì)員工的去留起決定作用。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)體是完成組織任務(wù)的工具，而現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)與管理則強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)，在把對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)作為取得組織效益的重要來(lái)源的同時(shí)，也把滿足員工的需求保證員工個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。許多老板從實(shí)踐中明白過(guò)來(lái)，人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用，為了留住人，留好人，應(yīng)更多地運(yùn)用個(gè)人的魅力，光靠財(cái)務(wù)因素是不夠的。特別對(duì)高管層的白領(lǐng)人來(lái)說(shuō)，當(dāng)物質(zhì)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他的追求就會(huì)轉(zhuǎn)向，會(huì)從物質(zhì)的追求轉(zhuǎn)為精神的追求。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：