翰威特公司就非本土員工薪資福利等問題，分別對(duì)美國(guó)籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國(guó)籍海歸派員工的調(diào)查結(jié)果顯示，40.7％的海歸派員工在公司中擁有私人助理，還擁有不同形式的人生和旅行保險(xiǎn)，33.3％的海歸派員工擁有公司提供的汽車，22.2％的海歸派員工有公司住房。另一方面，海歸派員工的工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本土員工。

在幾乎所有的公司中，外籍員工的工資水平都是最高的。外籍人員在公司擔(dān)任高層經(jīng)理，福利一應(yīng)俱全——安家費(fèi)、子女就學(xué)費(fèi)、汽車和公寓，甚至還包括往返原籍國(guó)的路費(fèi)等。

　　差距根源“差距的造成，根本原因在于就業(yè)市場(chǎng)的迥異
　　”翰威特公司北京首席代表、資深顧問林靖分析。“外籍員工和中國(guó)本土員工同工不同酬的問題在外資企業(yè)很普遍。”林說，“關(guān)鍵問題不是薪酬是否相同，而在于公司是否愿意支付高額費(fèi)用雇傭外籍或海歸員工。”優(yōu)秀的外籍人才面對(duì)的是全球勞動(dòng)力市場(chǎng)，只有具備全球性競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬才能吸引他們；而許多中國(guó)員工，只能適應(yīng)本土競(jìng)爭(zhēng)，如果不在外資企業(yè)，他們的薪資可能會(huì)更低。這是兩個(gè)不同的市場(chǎng)，沒有可比性。“全球市場(chǎng)和中國(guó)本土市場(chǎng)間的差別太大，”林說，“價(jià)格相差四五倍是很正常的。”中外員工同工不同酬，歸根結(jié)底是一個(gè)供需問題。也許從公司內(nèi)部看，不同員工間巨大的薪資差別是不合理的，但從市場(chǎng)的角度分析，卻是現(xiàn)實(shí)。

　　新酬和地位其實(shí)外籍員工間也存在市場(chǎng)細(xì)分
部分外籍人員是被公司總部直接派駐中國(guó)的，跨國(guó)公司需要這些人來中國(guó)公司傳達(dá)公司理念，以保證血脈的一統(tǒng)。因?yàn)槠錈o法替代性，所以公司愿意付給他們高薪。這部分人去世界任何一個(gè)地方的子公司工作，都會(huì)有統(tǒng)一的高收入。另一部分外籍員工來自中國(guó)和跨國(guó)公司本國(guó)以外的第三國(guó)，比如目前在中國(guó)的跨國(guó)公司中，有很多高層經(jīng)理來自東南亞國(guó)家或港臺(tái)等地，他們熟悉西方文化，大部分既能講英文又能講中文，能夠和本土員工及跨國(guó)公司高層流暢地溝通。對(duì)于在中國(guó)的諸多跨國(guó)公司來說，他們需要這部分人來做公司的中高層經(jīng)理，他們看中的是這部分人的全球性文化背景和全球性管理思維。“公司經(jīng)理不僅要關(guān)注業(yè)務(wù)，還要大量的交流和溝通，地位越高面對(duì)的人群越廣，國(guó)籍越雜，文化越豐富。與這樣的人溝通，需要通曉國(guó)際語言，需要理解他們的文化和思維，這是中國(guó)本土員工很難掌握的。在薪酬上的差別自然合理。”林靖說。

　　本土職業(yè)經(jīng)理人“中國(guó)缺少真正的職業(yè)經(jīng)理人，這也造成了外籍經(jīng)理人或通曉外國(guó)文化的經(jīng)理人在本土供不應(yīng)求，市場(chǎng)的短缺即造成了公司內(nèi)部嚴(yán)重的薪資差別。”林說。“跨國(guó)公司其實(shí)希望選本土員工做經(jīng)理，這樣成本更低，但是有幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是必須的，一是多元化的文化背景，一是有效的溝通技巧，很多中國(guó)本土員工都無法滿足這些標(biāo)準(zhǔn)，”林說，“歸根結(jié)底，這和中國(guó)的整個(gè)開放程度相關(guān)。”國(guó)內(nèi)外對(duì)人才的認(rèn)識(shí)差別甚大。在美國(guó)這個(gè)商業(yè)甚為發(fā)達(dá)的國(guó)家，每年有諸多優(yōu)秀的商學(xué)院為社會(huì)輸送大量職業(yè)經(jīng)理人，而美國(guó)的政府公務(wù)員人數(shù)和企業(yè)主（老板）人數(shù)則相對(duì)比較少。“中國(guó)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致了政府人員的增多，人們觀念中的人才都應(yīng)該做政府官員，另一方面，政府人員的下海又使得企業(yè)主大量出現(xiàn)，”林說，“中國(guó)真正缺少的是職業(yè)經(jīng)理人。”

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