你肯定碰到過類似的情況：身邊總會有幾個(gè)一天到晚怨天尤人的同事，無論是在每周員工例會上，還是在餐廳排隊(duì)時(shí)，他們始終在抱怨。他們僅需幾句泄氣話，就能讓一個(gè)熱絡(luò)的頭腦風(fēng)暴會議前功盡棄。他們的壞心情很快便傳播開來。消極態(tài)度甚至能抵消掉好消息。“我們要對付的是情緒傳染病，”專攻工作環(huán)境下情緒影響的沃頓商學(xué)院管理專業(yè)教授西格爾·巴薩德（Sigal Barsade）說。“情緒會像病毒一樣，由一個(gè)人傳染給另外一個(gè)人。”

巴薩德教授與他人合作撰寫的名為《為什么情感在組織中占據(jù)重要位置》（Why Does Affect Matter in Organizations）的論文，（“Affect”是組織行為學(xué)中對“情感”的專稱）。這篇論文揭示出一個(gè)規(guī)律，即員工的心情、情緒和整體性格傾向，會對工作業(yè)績、決策過程、創(chuàng)造力、營業(yè)額、團(tuán)隊(duì)合作、談判和領(lǐng)導(dǎo)力等方面產(chǎn)生影響。

“論文在闡述情感對于工作影響的重要性時(shí)指出，人們并非相互獨(dú)立的‘情感孤島’。他們投入工作時(shí)會帶著各自的情感因素，包括性格特點(diǎn)、心情和情緒，乃至情感經(jīng)驗(yàn)。這些情緒表現(xiàn)出來，會影響到其他人，” 該篇論文的另一位作者是費(fèi)爾菲爾德大學(xué)的多蘭商學(xué)院（Fairfield University's Dolan School of Business）的唐納德·吉布森（Donald Gibson）。

巴薩德教授指出，“情感革命”（affective revolution）問世三十多年間，越來越多的學(xué)者和管理者們逐漸意識到員工情感是組織不可分割的一部分。巴薩德教授在研究情感與工作之間的關(guān)系方面積累了15年的經(jīng)驗(yàn)。“所有人都會將個(gè)人情感帶到工作中去。工作中，人們不但會用上他們理性的頭腦，還會用上情感。情感會提高工作業(yè)績。它們會影響到行為和組織中其他人員的情感。我們將人視為情感導(dǎo)體。”

巴薩德和吉布森在論文中， 指出下列三種類型的情感：

● 孤立，且持續(xù)時(shí)間短的情感現(xiàn)象，如喜悅、憤怒和厭惡

● 持續(xù)時(shí)間較長且未必有特定原因的情緒。一個(gè)人可能有快樂或者消沉的情緒。

● 反映某人對生活整體看法的性格特點(diǎn)。比如，“她總是很樂觀，”或“他總是愛從消極面來看問題。”

這三種情感現(xiàn)象都具傳染性。無論情感是否深刻或是否表達(dá)出來，都會對周圍的人產(chǎn)生影響。內(nèi)心情感的微小外露，一顰一笑，都會影響到周圍人。她在論文中舉了一個(gè)例子：“你的老板平日里為人幽默，但是某日開會時(shí)，他瞟了你一眼。雖然在剩下的會議時(shí)間里，他沒有用憤怒的眼光盯著你，他的那一瞟已經(jīng)傳達(dá)出一些對你至關(guān)重要的信息，這些信息可能會令你擔(dān)心，并在剩下的會議時(shí)間里心神不寧。”

巴薩德提出盡管人們在控制情緒能力方面有高有低，但是同事們依然能通過察言觀色覺察到他們的情緒。“你可能自認(rèn)為將情緒掩飾得很好，但是，你的表情或肢體語言卻很有可能露出蛛絲馬跡。還有那些連我們自己都意識不到的情緒，也會對我們的思考和行為產(chǎn)生影響。”

該論文還提出了“情感性工作”（emotional labor）的概念，即員工根據(jù)工作要求，來調(diào)整個(gè)人情緒在公眾面前的展示。“表面展現(xiàn)”（surface acting）就屬“情感性工作”。例如，疲憊不堪而又滿腹怨氣的航空公司客戶服務(wù)人員，要對丟失托運(yùn)行李的乘客，強(qiáng)扮笑顏并努力顯示出友好，這便是“表面掩飾”。這有別于“深度展現(xiàn)”（deep acting），即員工將自己的情感展示出來。仍以上場景為例，如果那位筋疲力盡的航空公司員工能對乘客示出同情，并能對乘客的處境流露出深有同感。這一解決方式可能會更健康些，巴薩德指出，原因在于這一方式造成的壓力和消耗較小，尤其是減少了因工作需要而“扮演角色”并調(diào)整個(gè)人感情帶來的情感疲勞。

但如實(shí)表達(dá)自己的情感是否也有不利的時(shí)候？當(dāng)公司遭遇虧損并開始裁員，頗感壓力和不安的經(jīng)理是否應(yīng)該在員工面前展示出這種悲觀情緒？或者經(jīng)理應(yīng)該裝出快樂的樣子，好像什么都沒有發(fā)生過一樣。巴薩德指出，經(jīng)理應(yīng)該可以在員工面前，展示真實(shí)而又積極的情感。例如，經(jīng)理可以這樣對員工說，“我清楚，大家都很擔(dān)心。事情也的確并不太樂觀，但是，你要知道，我們會一起努力，找出解決問題的方法。”員工們一定會樂意接受誠實(shí)的解決態(tài)度，并從樂觀積極態(tài)度中感到安慰。

情感作為有價(jià)值的數(shù)據(jù)

巴薩德說，情感智商（Emotional intelligence）—一個(gè)在心理學(xué)和教育中的常用術(shù)語—已在商業(yè)圈中廣為流傳。商學(xué)院也在教授那些公司高管們，如何提高個(gè)人情商及如何管理員工情緒。

“工作場所的情商，指的是員工將情感轉(zhuǎn)化為駕馭環(huán)境因素的能力，”論文中寫道。“以一名銷售經(jīng)理為例，他想出了一套可以讓公司收入增長200%的策略，但同時(shí)他也知道，早上老板最易發(fā)脾氣。此刻，對于這位經(jīng)理，所謂具有情商，就是首先認(rèn)識并考慮到老板的情緒因素。盡管心懷提升公司經(jīng)營的妙計(jì)而激動不已，也要按捺住，等到下午時(shí)分，再去找老板商談。”

巴薩德指出，態(tài)度積極的人在工作中表現(xiàn)會比較突出，這并不是因?yàn)樗麄儽饶切┫麡O低沉的人更受歡迎。“態(tài)度積極的人，在處理外界信息方面表現(xiàn)得更有效、更準(zhǔn)確。如果你處于消極情緒中，消極情緒將會占去你相當(dāng)比例的思緒。與之相對，如果你處于積極情緒中，你會更樂于接受外界信息并高效處理這些信息。”

誠然，你很難改變身邊的同事，但你可以有步驟地避開消極情緒對你的影響，巴薩德指出。參加員工會之前，提醒自己，不要被那些對任何新理念都橫加批判的消極分子所影響，也不要讓那些消極分子成為自己注意力的焦點(diǎn)（這樣可以降低消極情緒的傳染性）。也可以特意改變自己的辦公習(xí)慣。巴薩德舉例說明，某經(jīng)理每天上班時(shí)，都要途徑一位牢騷滿腹的員工的桌子，因此他整日的情緒都會受影響。為了改變這一狀況，這位經(jīng)理改變了每天進(jìn)入辦公室的路線。

為了研究，巴薩德前往各種類型的工作場所，深入調(diào)查。最近，她選擇了長期的療養(yǎng)機(jī)構(gòu)。她的研究發(fā)現(xiàn)，來自擁有積極工作文化—她所謂“愛的文化”—療養(yǎng)機(jī)構(gòu)的療養(yǎng)人員，會比那些來自缺乏關(guān)愛工作文化的環(huán)境下的療養(yǎng)人員更舒心，病痛似乎也變輕了，出急診的次數(shù)也減少了，更容易滿足且處于積極情緒中。

過度信任網(wǎng)絡(luò)通訊

巴薩德在論文中補(bǔ)充道，電子郵件、即時(shí)通訊和視頻會議給工作環(huán)境帶來了新的沖擊。由于看不見談話者的面部表情或肢體語言，也沒有抑揚(yáng)頓挫——這些能傳達(dá)談話者感情的因素，電子郵件和即時(shí)通訊容易令人產(chǎn)生誤解。她指出，一些人為了讓自己的電子郵件讀起來更加中性，不惜過于簡單。另一方面，有些電子郵件的作者為了強(qiáng)調(diào)一些情感，不惜在正文中多處使用驚嘆號、問號和大寫字母。需要指出的是，這一方式也有其危險(xiǎn)的一面，尤其是當(dāng)想表達(dá)一種幽默或諷刺意味時(shí)，往往會弄巧成拙。

“個(gè)人情感如何通過這類媒介更好地表達(dá)出來？”論文中提出了一個(gè)問題。“富有情感的信息以文本形式表達(dá)出來，會帶來什么樣的效果？而這些信息更同意被人們誤解。在網(wǎng)絡(luò)會議正大行其道的今天，我們?yōu)槭裁催€要重新考慮組織內(nèi)部的情感傳染和社會交往過程呢？”

論文提到，一項(xiàng)研究顯示人們高估了電子郵件在傳達(dá)情感方面的能力，尤其是人們想展現(xiàn)幽默或諷刺時(shí)，往往適得其反。“頗為流行的電視電話會議，能傳輸更多的情感因素，但與面對面交流相比，尤其是在團(tuán)體交流的環(huán)境下，還是望塵莫及。如果這類技術(shù)最終成為商界主要的交流溝通手段，我們就有必要認(rèn)識情感通過這類媒介傳播并被解讀的機(jī)制，”論文這樣寫道。

巴薩德總結(jié)說，人們要學(xué)會在工作環(huán)境下合理使用電子郵件。她的建議是，“如果事關(guān)重大，最好拿起電話，不要盲目崇拜電子郵件。”甚至有時(shí)電話也不夠，你需要親自飛過去，和溝通對象面對面地交換信息。

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