在人力資源體系實施方面，包括個人能力素質(zhì)模型的設計、薪酬福利和激勵機制的建立，人員配置和培訓等。

組織架構設計與能力素質(zhì)模型
　　依據(jù)業(yè)務流程，設計出組織/崗位架構，確定部門的職能職責和彼此的關聯(lián)性。然后，對各崗位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”兩方面進行分析，“質(zhì)量分析”，即建立能力素質(zhì)模型，它是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構和部門職責，明確人員的能力素質(zhì)要求。“數(shù)量分析”，即人員編制計劃設計，它是確定企業(yè)在一定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模下，各崗位需要的人員數(shù)量。能力素質(zhì)模型和人員編制計劃，在人員招聘與任用、培訓與發(fā)展、考核與評估及報酬與晉升等方面，提供了科學有效的依據(jù)。接著，是崗位評估，通過崗位評估，對不同崗位進行“相對價值”界定，判斷其合理的崗位級別，明確組織中的核決權限、信息反饋流程等。

績效考核與評估
在績效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。

薪酬福利與激勵機制
薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。

薪酬福利體系的流程大致是：
1 企業(yè)綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；
2 依據(jù)崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案；
3 設計薪酬增漲方案。

假設某崗位的新任職者的薪資為“基線”100%。通常，新任職者在初期（加入企業(yè)的1-2年內(nèi)）技能進步和為企業(yè)創(chuàng)造的價值均有明顯提升，因此，為肯定員工成績并激勵其進一步發(fā)展，在此階段薪酬福利待遇的增漲幅度也相應較大，即在相對較短的期間內(nèi)，其薪酬便可增漲到125%-150%；當員工的薪酬達到基線的175%左右時，通常其能力在現(xiàn)有職位上的發(fā)揮也達到了較高的水平，難有大的突破，因此，在此階段如果激勵手段還是采用在現(xiàn)有職位的基礎上，漲薪或提供更優(yōu)厚的福利待遇，其效果很可能事與愿違，助長員工的惰性和倦怠心理。此時的上策應是鼓勵員工晉升更高的職位，以獲得更廣闊的發(fā)展空間和更好的薪酬福利待遇。

人員配置與培訓
人員配置方面的兩大任務是預測與計劃人員需求及招聘、選擇和雇用。實現(xiàn)人員的有效預測與計劃，一是依據(jù)科學、有效的部門及崗位設計與分析；二是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

薪酬、任用、考評、培訓是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，針對企業(yè)和員工的不同狀態(tài)進行靈活應用，才能發(fā)揮其人力資源的管理效力。

擴展閱讀

版權聲明：