前言：

現代社會，很少有員工會一輩子呆在某個公司，幾乎所有員工都會在某一天變成“離職員工”。善待離職員工，其實也是善待所有在職和未來在職員工，說到底，就是善待我們自己。

公司對離職員工仁至義盡、一片善心，在員工離職前給予充分的尊重和認可，這是對離職員工最大的肯定，也是離職員工心中永恒的“嘉獎”和“歡樂”。試想想：在這樣一種公司文化下，員工離職了，還不會成為公司免費的“口碑代言人”嗎？答案是必然的！

離職員工甘心情愿“義務”為公司做口碑宣傳、推廣，長此以往，這種“口碑效應”的作用將是無比巨大的！前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，惠普是一家有著良好而深厚文化底蘊的國際化公司，曾連續(xù)多年被中國相關機構和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)?；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績增長與其企業(yè)文化建設密不可分?；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內公司形成鮮明對比。著名企管專家胡一夫老師（預定《離職員工關系管理》課程，請聯系13938256450）表示，一家公司能讓離開的員工繼續(xù)說好，可見其文化對員工的導向性作用達到何種程度！所以，我們處理員工離職問題的標準應該是：讓離職員工笑著離開企業(yè)。

員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。國外幾家著名機構也調查了人才離職給企業(yè)帶來的損失，結果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數，《財富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國管理學會：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。

我們常常面對這種現象：公司好不容易培養(yǎng)出來的一個技術尖子，剛剛獨立完成了一個技術項目，就被直接競爭對手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現實之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來的風險降到最低，并且應該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，胡老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對員工離職的防范就是對企業(yè)資源流失的防范。

員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問題。企業(yè)千萬百計到處招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠一些，多做些實實在在的工作，把現有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發(fā)現員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對市場經濟的發(fā)展，面對人才市場的激烈競爭，越來越多的人有了離職的經歷，越來越多的企業(yè)切實感受到了員工離職對企業(yè)的影響。

員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動爭議，由于對員工跳槽管理不當導致企業(yè)在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現實的擺在HR的面前，作為專業(yè)人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達到要求的員工必然要被淘汰。胡一夫認為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營運產生深遠的影響。

組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內限制員工對于競爭對手的貢獻；但越是重要的員工，在專業(yè)領域上的競爭力也就越強，轉行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，著名企管專家胡一夫老師認為，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。首先，導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面：

1、領導層：員工與領導層之間的互相信用程度；

2、工作/任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；

3、人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；

4、文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；

5、生活質量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；

6、成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；

7、全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。

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