據一項職場調查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規(guī)的國際化公司，是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的？

　　IBM：不合格不等于被“炒”

　　據說，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。

　　西門子：允許員工犯錯誤

　　西門子有這樣一個口號：員工是企業(yè)內的企業(yè)家。

　　這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后，如果表現出色，都會被提升。優(yōu)秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。

　　朗訊：“放水養(yǎng)魚”勝過“炒魷魚”

　　為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業(yè)通常采取“放水養(yǎng)魚”的方法，使員工迅速成長起來。

　　朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有何打算，一年之內要達到什么目標，3年之內要達到什么目標，為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展的制度，每到年末，部門經理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。該公司人力資源總監(jiān)說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。

　　我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個人與企業(yè)的共同成長。

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