績(jī)效管理在組織中被譽(yù)為具有“發(fā)動(dòng)機(jī)”功能，通過(guò)KPI或BSC管理工具來(lái)做績(jī)效管理也是當(dāng)下比較時(shí)髦的做法。但為何很多企業(yè)的績(jī)效管理卻不見(jiàn)績(jī)效，甚至對(duì)組織有負(fù)面影響？為何更多的企業(yè)績(jī)效管理流于形式，最后由于感覺(jué)沒(méi)意思而半途而廢？當(dāng)然這里有很多原因，筆者有一次在上海遇到一位到人才市場(chǎng)招聘的老總，他想招聘一位人力資源經(jīng)理，開(kāi)出的薪資3500元/月，主要工作給公司設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。我告訴他這種想法不現(xiàn)實(shí)，為何？據(jù)筆者多年的ＨＲ從業(yè)經(jīng)驗(yàn)所知，掙月薪3500元的人才在上海不過(guò)是一個(gè)剛涉足人力資源領(lǐng)域不久的小主管而已，其所具有的能力不足以勝任設(shè)計(jì)科學(xué)有效績(jī)效管理體

　　人力資源部門幾乎所有的工作都是跨部門的，因此是一個(gè)杠桿部門，卓越的人力資源工作，絕不是人力資源部門內(nèi)的工作，卓越的人力資源工作可以撬動(dòng)整個(gè)公司管理水平的提高，可以搭建公司每一個(gè)成員鍛煉、發(fā)揮與成長(zhǎng)的舞臺(tái)即先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源平臺(tái)?？上攵?，將一個(gè)撬動(dòng)全公司業(yè)績(jī)體系設(shè)計(jì)指望一個(gè)月薪不足４０００元的小主管級(jí)的人來(lái)牽頭設(shè)計(jì)，是一件多么冒險(xiǎn)的事。

　　當(dāng)然，業(yè)績(jī)管理難見(jiàn)業(yè)績(jī)的原因有很多，如指標(biāo)設(shè)計(jì)是否科學(xué)、是否有指標(biāo)內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計(jì)是否科學(xué)、目標(biāo)值是否科學(xué)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)、資料來(lái)源是否明確、業(yè)績(jī)管理流程是否明確、業(yè)績(jī)管理操作責(zé)任與分工是否明確、是否按照業(yè)績(jī)管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績(jī)計(jì)劃、日常指導(dǎo)、業(yè)績(jī)考核、結(jié)果應(yīng)用）進(jìn)行操作，最后就是每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認(rèn)真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績(jī)操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績(jī)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)對(duì)上述九大環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行闡述，又加了個(gè)認(rèn)真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第二篇即指標(biāo)定義篇。

　　為何指標(biāo)內(nèi)涵需要界定（或叫定義），因?yàn)榭?jī)效考核需要明確、無(wú)歧義，試想如果對(duì)同一個(gè)指標(biāo)，張三這樣理解，李四那樣理解的話，這個(gè)考核沒(méi)法做了。原因就這么簡(jiǎn)單，但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)卻忽視這些，這就給操作帶來(lái)了麻煩。有一些企業(yè)注意到了指標(biāo)定義的重要性，故編制了指標(biāo)詞典，試圖通過(guò)詞典來(lái)說(shuō)明與解釋，根據(jù)筆者的親身體會(huì)，這種雖然比沒(méi)有體現(xiàn)一定的進(jìn)步，但實(shí)際也效果也不是很好，因?yàn)楫?dāng)人們發(fā)生分歧時(shí)，也沒(méi)有誰(shuí)喜歡拿指標(biāo)詞典來(lái)查詢，嫌它麻煩。根據(jù)筆者的操作經(jīng)驗(yàn)，指標(biāo)定義直接做在評(píng)分卡上，這樣被考核人與其上級(jí)都能很直接看到，無(wú)需單獨(dú)查詢，具有簡(jiǎn)單直觀的好處，在實(shí)操上效果良好。

　　一、如何對(duì)指標(biāo)內(nèi)涵進(jìn)行定義？

　　在上一篇即指標(biāo)篇里，筆者根據(jù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方式將指標(biāo)分為兩類，一類是數(shù)值型，另一類是比例型。對(duì)指標(biāo)的內(nèi)涵的界定就是明確指標(biāo)所包含的范圍，什么時(shí)點(diǎn)、指標(biāo)是怎么算出來(lái)的、分子與分母分別是什么、分子分母是從哪里來(lái)的等，下面以具體的例子說(shuō)明。

　　1、銷售額，我們的定義是：當(dāng)月銷售額減去當(dāng)月的銷售退貨后凈值，即為當(dāng)月銷售額。如果不定義的話財(cái)務(wù)與銷售會(huì)就此產(chǎn)生分歧。

　　2、銷售費(fèi)用率　首先寫出銷售費(fèi)用率公式，即銷售費(fèi)用率＝當(dāng)期銷售費(fèi)用/當(dāng)期凈銷售額×100%，這里又要界定分子即當(dāng)期銷售費(fèi)用包括哪些項(xiàng)目？例如：包括業(yè)務(wù)系統(tǒng)車旅費(fèi)（各類交通、住宿、伙食）、招待費(fèi)、電話費(fèi)、客戶關(guān)鍵人員公關(guān)費(fèi)、業(yè)務(wù)人員提成、獎(jiǎng)金等，分母當(dāng)期凈銷售額，界定同“１”。

　　3、成品庫(kù)存周轉(zhuǎn)率　對(duì)于這個(gè)指標(biāo)本身就有兩個(gè)定義，一個(gè)定義是統(tǒng)計(jì)以銷售價(jià)計(jì)量庫(kù)存、另一個(gè)以成本價(jià)計(jì)量庫(kù)存，導(dǎo)致了兩個(gè)計(jì)算公式，公式寫法＝銷售額/平均庫(kù)存價(jià)值，這兩種在現(xiàn)實(shí)中都得到很廣泛的應(yīng)用。在做績(jī)效考核時(shí)必須界定清楚，究竟采用哪一種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算平均庫(kù)存。

　　4、員工離職率　對(duì)于這個(gè)指標(biāo)，這是個(gè)比例型指標(biāo)，必須明確計(jì)算公式與分子分母，員工離職率＝當(dāng)期離職員工數(shù)/當(dāng)期平均總員工數(shù)×100%，分母當(dāng)期平均總員工數(shù)＝（起初總員工數(shù)＋期末總員工數(shù)）/2，對(duì)于分子當(dāng)期離職員工數(shù)內(nèi)涵要界定，在不同的公司內(nèi)涵不同，有的公司規(guī)定公司主動(dòng)辭退的員工不計(jì)算在內(nèi)，有的公司甚至只對(duì)關(guān)鍵人員的離職統(tǒng)計(jì)離職率等。哪種情況不重要關(guān)鍵界定清楚即可。

　　5、＊＊工作完成率　對(duì)于這樣的指標(biāo)，首先界定什么叫完成？即完成是什么概念？有的公司規(guī)定為方案提交即為完成，而另一些公司則不這樣，它們規(guī)定方案提交，并被上級(jí)通過(guò)或認(rèn)可即此工作完成，所以工作完成率指標(biāo)也要界定。

　　6、＊＊合格率　合格率首先要寫出公式＝1-不合格數(shù)/加工總數(shù)×100%，首先定義什么是不合格數(shù)，要明確規(guī)定以某環(huán)節(jié)檢驗(yàn)，檢出認(rèn)定不合格為準(zhǔn)等。

　　二、游戲規(guī)則原理

　　績(jī)效考核從某種程度上講是一種管理游戲，玩游戲之前都要約定游戲規(guī)則，既然是游戲規(guī)則，本身不存在對(duì)錯(cuò)之分，只要事前約定好，大家都按照這一規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)去玩，這樣游戲可以高效進(jìn)行，否則會(huì)吵吵嚷嚷，玩不下去。考核指標(biāo)的定義就是這部考核游戲的規(guī)則的一部分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是游戲的另一部分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在以后的文章中詳述。

　　同時(shí)，指標(biāo)定義或界定也是為考核精確而設(shè)定，因?yàn)橹笜?biāo)的內(nèi)涵界定不清楚，會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的口徑出現(xiàn)偏差，會(huì)造成考核的“信度”降低。

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