［文化留人？獎(jiǎng)金留人？事業(yè)留人？如何有效保留員工，成為老板們和人力資源管理部的重頭戲。］ 招聘時(shí)，企業(yè)有過(guò)盡千帆皆不是一般的買方強(qiáng)勢(shì)。而在留人時(shí)，盡管有的企業(yè)用盡千方百計(jì)，可員工依然我行我素，擁有離職沒(méi)商量的絕對(duì)主動(dòng)。年底年初，企業(yè)如何有效保留員工呢？ 從宏觀角度來(lái)說(shuō)，合理的人員流動(dòng)，讓合適的人找到更合適的崗位，可以有效的提高人力資源的配置效率。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，招聘和培訓(xùn)員工都是有成本的，特別是核心員工，那都是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的中堅(jiān)力量，除非經(jīng)營(yíng)有問(wèn)題或員工有問(wèn)題，哪個(gè)老板愿意看到人才被挖或員工流失呢？

從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，離職和跳槽也是有成本的，如果企業(yè)能滿足個(gè)人的成長(zhǎng)和薪酬方面需求，何必?fù)Q工作呢？如何有效保留員工，因人而異。不同行業(yè)、不同類型的員工，個(gè)人需求和工作吸引點(diǎn)不同，有效保留措施也各不相同。

案例一 “我們企業(yè)的核心員工，春節(jié)后不會(huì)有人離職。” A軟件公司人力資源總監(jiān)自信滿滿地說(shuō)。A公司是一家為電力行業(yè)提供軟件開(kāi)發(fā)的企業(yè)，有400名左右員工，分散在全國(guó)各地的30多個(gè)項(xiàng)目上。軟件開(kāi)發(fā)類企業(yè)，因?yàn)閱T工長(zhǎng)期分散在各地的項(xiàng)目組里工作，工作環(huán)境艱苦，凝聚力不強(qiáng)，員工流失率高居不下。特別是春節(jié)前后，更是離職的高峰期。但A公司的離職率卻是同行業(yè)中最低的，他們是如何做的呢？

A公司為了有效保留員工，采取了以下舉措： 首先，A公司強(qiáng)化了企業(yè)文化的紐帶作用。企業(yè)中不同的項(xiàng)目經(jīng)理，有著不同的管理風(fēng)格。企業(yè)為了吸引和保留各地項(xiàng)目組的員工，開(kāi)啟了企業(yè)文化建設(shè)工作。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)、興趣小組、各地串聯(lián)活動(dòng)等形式，強(qiáng)化了企業(yè)與員工的交流，加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與幫扶，讓員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖。 其次，針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)員工特點(diǎn)，企業(yè)設(shè)置了任職資格與晉升通道。企業(yè)對(duì)軟件開(kāi)發(fā)員工，設(shè)置了初、中、高和資深四個(gè)工程師等級(jí)，每個(gè)等級(jí)里又分別設(shè)置了三個(gè)檔級(jí)。每個(gè)等級(jí)和檔級(jí)都有明確的業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和能力等任職資格。企業(yè)每季度都進(jìn)行業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和能力方面的考核認(rèn)證，并在薪酬等級(jí)上立即調(diào)整。通過(guò)任職資格認(rèn)證，讓員工明確了自己每個(gè)時(shí)間階段的成長(zhǎng)目標(biāo)與路徑，看到了自己的進(jìn)步與不足，心中充滿成長(zhǎng)的渴望。

最后，公司采取豐富多彩的激勵(lì)措施。軟件開(kāi)發(fā)工作相對(duì)枯燥，如何讓年輕的軟件開(kāi)發(fā)工程師們既能安心工作，又適當(dāng)感受到一些激勵(lì)的驚喜，人力資源部費(fèi)盡了心機(jī)。公司采取了技術(shù)比武、懸賞承包、總經(jīng)理請(qǐng)客等各種形式的激勵(lì)舉措。在年會(huì)上，還安排了AV女優(yōu)視頻互動(dòng)等活動(dòng)，有效的活躍了年會(huì)氣氛。這些激勵(lì)措施看似無(wú)關(guān)緊要，但它們滿足了員工不同的心理需求，加強(qiáng)了公司凝聚力，對(duì)保留員工起到了一定的作用。

案例二 “邀父母，游北京”、“帶薪療養(yǎng)”、“春季我在線”…… 某通訊公司客服中心人力資源部在年底一口氣推出了六項(xiàng)福利政策。客服中心的座席員崗位，工作量大，薪酬不高，發(fā)展通道短，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，只是個(gè)過(guò)渡性的工作。隨著幾個(gè)大型電商客服中心的建立和快速發(fā)展，客服中心招人留人越來(lái)越來(lái)難。“我們面試通過(guò)率都達(dá)到70%了，可離職率太高，企業(yè)還是面對(duì)嚴(yán)重缺員。特別是春節(jié)后，很多員工連招呼都不打就不來(lái)了”。人力資源部劉經(jīng)理如是說(shuō)。如何有效地在春節(jié)前后保留員工呢？該客服中心的留人策略如下： 首先，保障員工的合法權(quán)益，不斷改善員工工作和生活條件?？头行膯T工大多是勞務(wù)派遣工，加強(qiáng)用工合規(guī)性檢查，保障員工合法權(quán)益是人力資源部的重要工作。同時(shí)，企業(yè)年底進(jìn)一步改善了員工的就餐、住宿和交通條件，為員工安心工作提供了保障。因?yàn)榭头行膯T工薪酬水平不高，這些基本工作生活條件的改善，大大提高了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。 其次，針對(duì)從業(yè)人員學(xué)歷不高，將面臨二次就業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)加強(qiáng)了員工自學(xué)教育和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。該客服中心和網(wǎng)上人大等自學(xué)教育機(jī)構(gòu)合作，為員工提供業(yè)余的自考?？?、本科教育。通過(guò)自考教育，一方面滿足了員工的成長(zhǎng)需求，另一方面也成為穩(wěn)定和保留員工的有效之舉。既然無(wú)法讓員工長(zhǎng)期從事座席員的工作，不如順應(yīng)員工成長(zhǎng)發(fā)展需要，為員工設(shè)計(jì)好退路，從而保障員工工作期間穩(wěn)定和積極性。為了讓員工未來(lái)離職后能找到更好的工作，該客服中心聘請(qǐng)了專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員，幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工在職期間，可持續(xù)學(xué)習(xí)各方面知識(shí)，提升相應(yīng)的職業(yè)能力。同時(shí)，企業(yè)還經(jīng)常讓離職員工回來(lái)“現(xiàn)身說(shuō)法”，介紹自己曾經(jīng)的工作情況和成長(zhǎng)經(jīng)歷。

最后，優(yōu)化福利政策，提高留人效果。一般來(lái)說(shuō)，在薪酬結(jié)構(gòu)里，固定薪酬的招聘效果好，福利的留人效果好，變動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果好。只有針對(duì)員工心理需求設(shè)計(jì)，才能提高福利項(xiàng)目的有效性。企業(yè)外地員工多，且都比較年輕，員工父母都希望來(lái)北京看看孩子工作生活情況。同時(shí)，接父母來(lái)北京看看也是很多員工的想法。企業(yè)年底安排了公司付費(fèi)，邀父母游北京的福利項(xiàng)目。年輕人都希望有機(jī)會(huì)和戀人一起去旅游，公司推出了帶薪雙人旅游的福利項(xiàng)目。這些福利項(xiàng)目提高了員工工作積極性，起到了很好的員工保留效果。為了節(jié)省成本和激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)對(duì)上述福利政策的享受設(shè)定一定的條件，比如入職時(shí)間、職位等級(jí)，績(jī)效考核結(jié)果等。 一般來(lái)說(shuō)，工作安全和薪酬回報(bào)基本滿足員工需求是保留員工的前提和基礎(chǔ)。在此提前和基礎(chǔ)之外，對(duì)于不同的員工，其保留策略越有針對(duì)性，會(huì)越高效。 對(duì)于技術(shù)性等從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工，對(duì)其成長(zhǎng)及時(shí)認(rèn)可的資格晉升，保留效果較強(qiáng)；對(duì)于服務(wù)性等簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和有針對(duì)性的福利項(xiàng)目，保留效果較強(qiáng)。 對(duì)于不同年齡階段的員工，其有效的保留措施也不同。35歲以下的員工需要更多的認(rèn)可和成長(zhǎng)，比較有效的保留措施是榮譽(yù)和成長(zhǎng)通道。35-50歲的員工需要更大的業(yè)務(wù)平臺(tái)或管理平臺(tái)，比較有效的保留措施是更多職責(zé)或管理職位。50歲以上的員工需要更多的尊重和穩(wěn)定，比較有效的保留措施是尊重和福利。 不同工作動(dòng)機(jī)的員工，其有效的保留措施也不同。成就導(dǎo)向的員工需要事業(yè)留人，權(quán)力導(dǎo)向的員工需要正式或非正式的領(lǐng)導(dǎo)職位或榮譽(yù)留人，關(guān)系導(dǎo)向的員工需要感情留人，能力導(dǎo)向的員工需要成長(zhǎng)通道留人，認(rèn)可導(dǎo)向的員工需要表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)留人。 與企業(yè)留人策略與舉措相對(duì)應(yīng)的，是員工的離職意向與行動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，很多員工在很多時(shí)候都有或弱或強(qiáng)的離職意向，但真正促使員工決心離職的，往往是有近期內(nèi)部或外部的觸發(fā)事項(xiàng)。

留人策略或舉措，是為了減弱或消除員工群體層面離職意向的。針對(duì)提出離職的個(gè)體，還是需要深入探尋和分析其觸發(fā)事件的。據(jù)調(diào)查，因?yàn)楣ぷ髡{(diào)整，年終獎(jiǎng)發(fā)放等近期事件造成的離職原因占年底年初離職高峰期所有離職原因的40%以上。所以，除了關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)外，還要特別關(guān)注年底年初內(nèi)外部重大變動(dòng)或事項(xiàng)對(duì)員工形成的影響。 總之，只要企業(yè)誠(chéng)心留人，真正關(guān)心員工，尊重員工，從員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，深入調(diào)研，精心籌劃，一定能夠找到行之有效的保留員工的策略和舉措。

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