員工績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度以確定其工作成績的管理方法．其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估判斷他們是否稱職并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。
    由于績效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面的內(nèi)容。
    １、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向——為什么而做；行為的強(qiáng)弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
    ２、能。能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究復(fù)雜多樣，因此績效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面的內(nèi)容。
    １、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向——為什么而做；行為的強(qiáng)弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
    ２、能。能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究的強(qiáng)烈印象。其實(shí)，小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不比小秦差。
    ３、 近因誤差。一般說來，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人某一階段的工作績效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被評(píng)估人在整個(gè)評(píng)估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。有的被評(píng)估人往往會(huì)利用這種近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前幾個(gè)月工作馬馬虎虎，等到最后的幾個(gè)月才開始表現(xiàn)較好，照樣能夠得到好的評(píng)價(jià)。
    ４、 感情效應(yīng)誤差。人是有感情的，而且不可避免地把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績效評(píng)估也不例外。評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度自覺地對(duì)被評(píng)估人的績效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被評(píng)估人績效評(píng)估的誤差，評(píng)估人一定要克服績效評(píng)估中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正。
    5、 暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效評(píng)估的暗示效應(yīng)。例如，在企業(yè)評(píng)選“先進(jìn)工作者”時(shí)，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工們談?wù)勗u(píng)選的重要意義，之后他們往往會(huì)有意無意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特別具有敬業(yè)精神，在本職崗位上勤勤懇懇，做出了不平凡的成績……”這樣，似乎不再需要選舉，某某就被“任命”為“先進(jìn)工作者”了。在評(píng)估中，暗示效應(yīng)引起的誤差是難免的。為了防止這種誤差，自愛評(píng)估中領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的發(fā)言應(yīng)放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。
    6、 偏見誤差。由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績的評(píng)估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在一個(gè)企業(yè)里，如果評(píng)估人是技術(shù)工程出身的，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)，只會(huì)“耍耍嘴皮子”而已，那么他在評(píng)估時(shí)對(duì)文科出身的銷售員的評(píng)價(jià)就不會(huì)太高；而公司要提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，也會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，認(rèn)為他們往往有較強(qiáng)的溝通能力，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令，這樣，他們就忽視了視察員工本身。事實(shí)上，理科出身的某位員工可能比文科出身的候選人更能言善辯，善于融合和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，但由于人事部門的偏見，使他錯(cuò)失了這樣職位。這就是慣性思維——偏見造成的誤差。

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