3.      創(chuàng)新機制，建設文化，保持企業(yè)創(chuàng)新活力

有人認為，延退使企業(yè)任職者的平均年齡增大，任職時間延長，可能使企業(yè)的工作趨于沉悶和僵化。對此觀點，我們認為企業(yè)的活力主要不取決于員工的年齡，而取決于企業(yè)的機制和文化。

首先我們要認識到生理學定義上的“老人”，和職場上的“老人”是有區(qū)別的。就中國目前的情況，一個正常人7歲上學，讀至研究生畢業(yè)首次參加工作的年齡為25-26歲，成為企業(yè)中的“老人”，年齡段也不過在28-31歲左右，如果考慮到還有很大一部分員工團隊未能接受本科段教育就走上工作崗位，這個年齡段降低到26歲左右甚至更低，就目前的平均社會壽命水平來說，還算是“年輕”的，仍然是一個相對活躍，有活力的群體。

當然，隨著整個社會人口結構的老齡化，企業(yè)員工隊伍不可避免的平均年齡也會增加，年齡較長的員工更為成熟穩(wěn)重而略顯沉悶，這是符合自然規(guī)律的，但凡事都要一分為二的看待，對某些行業(yè)如時尚、廣告等可能是不利的，但對某些需要依賴人的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的行業(yè)，如教師、醫(yī)生等，不能說這是一個缺陷。

同時，企業(yè)是否有惰性，不是由員工的平均年齡決定的，而是看這個企業(yè)是否缺乏鼓勵創(chuàng)新的機制，和開放積極的企業(yè)文化，如果企業(yè)的管理僵化，抱殘守缺，那員工年齡再年輕，也跟不上時代和社會的發(fā)展。

對策

1.      “延退”大勢所趨，企業(yè)應未雨綢繆

在員工年齡結構整體老化的趨勢下，企業(yè)在人力資源管理方面，可以考慮如下一些措施或對策：

1)    首先是提前進行人力資源規(guī)劃。在進行人員招聘和配置時，就考慮到企業(yè)員工平均在崗年限因素，在年齡要求上有前瞻性，使員工在企業(yè)的正常工作年限中，經(jīng)歷培養(yǎng)、發(fā)展后，年齡仍然保持在可接受的范圍，從而保持員工隊伍的活力；

2)    規(guī)范企業(yè)的人員聘用機制，建立起嚴格的任職資格管理制度，以及能力測評體系，保證在人員任用上，“有能者上”，而不是靠資歷、講人情，從而使新、老員工的職業(yè)發(fā)展都能得到公平對待，消除新人在職業(yè)發(fā)展機會上的不平等；

3)    完善企業(yè)的績效管理體系，科學、公正地對員工的績效表現(xiàn)進行評估，并使之與員工的晉升、調(diào)薪掛鉤，保證有能力、有潛力的新員工能夠脫穎而出，有得到晉升的機會，通過有效的績效考核減小僅憑資歷決定個人發(fā)展的情況；

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