2、以留住員工為中心。提倡彈性工作制的企業(yè)必須把注意力集中在留住員工這個“大局”上，即照顧到員工的個人滿足感。“如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時間，那么就應該為他的這種訴求尋找一個解決方法，而不是嚴格堅持現有的規(guī)章制度，”馬蒂內說，“我寧愿一名高潛能員工一周只工作30個小時也不愿失去他。在類似情況下，我們會根據這名員工的知識和能力按比例為其支付工資。”

　　要提高員工滿意度，組織就必須承認員工生活與工作之間的重疊。

　　“如果你希望員工用心工作，就不能指望他們能在進門的一瞬間就把生活拋在門外，”馬蒂內說。

　　卡登。穆沁。羅森曼律師事務所（Katten Muchin Rosenman）的合伙人奧爾巴克（Nicole Nehama Auerbach）也同意這個觀點，“員工會受到生活中種種挑戰(zhàn)的影響，例如照顧小孩和老人這些問題。如果你不直面這些問題，就會失去一個龐大的人才庫。”

　　過去，只要發(fā)起公關活動，告訴員工公司是多么好就夠了。而現在，你必須傾聽員工在說什么，了解他們的需求是什么。

　　3、澄清責任。有時候，人力資源主管會在經理決定員工是否適合彈性工作制的時候提出指導和建議，并監(jiān)控他們。有時候，則由人力資源部設定指導原則，部門經理負責實施。

　　不論命令鏈是怎樣的，部門經理和人力資源主管都應在計劃的研究和實施中攜手合作。讓人力資源部參與進來，能幫助經理從如何讓組織受益的角度來考量彈性工作計劃。

　　“如果你計算出員工流失的成本——這包括招攬人才的成本、培訓成本以及由于新員工的工作效率不佳而帶來的成本——把它與員工享受彈性工作制而帶來的積極效應加起來，你就會驚訝地發(fā)現，‘這是雙贏！’”馬蒂內說。

　　4、在溝通上下工夫。彈性工作制的成功執(zhí)行離不開溝通。員工和經理必須對新角色有清晰的認識，這一點很重要。經理必須傾聽員工對彈性工作計劃的終極期望：想提高工作效率？想擁有更多的時間與家人在一起？想找時間追尋工作之外的興趣？還是想減少上下班路上的時間以減少壓力？

　　奧馬哈第一國民銀行的HR高級副總裁福奇（Mike Foutch）說，他所在的銀行成功實施彈性工作制的關鍵原因是致力于誠實、雙向的反饋。

　　為了與員工保持聯系，許多組織定期進行員工滿意度調查。有些組織與員工進行一對一的面談。在這些面談中，經理和員工一起回顧彈性工作計劃的優(yōu)缺點，提煉出工作目標，以確保計劃能持續(xù)讓員工和雇主受益。

　　5、獲得最高管理層的支持。沒有任何一個大項目能在沒有CEO和高管團隊的支持下得以持續(xù)。高管的支持向員工傳遞出一個信號，即公司愿意做任何事情來確保員工對工作的滿意，在工作中取得成功。如果得到高管團隊的授權，經理們將更愿意采納和實施彈性工作計劃。

　　福奇說，在奧馬哈第一國民銀行，彈性工作制被廣泛接受是因為“支持來自最高層，包括高管團隊以及銀行總裁喬瑞（Rajive Johri）本人”。

　　奧爾巴克也表達的相同的意見，“這項舉措必須是從上到下來推行的，而且高層的態(tài)度必須是誠懇的，員工必須受到尊重和重視，就是這么回事。”

　　無論什么樣的彈性工作計劃，廣泛的組織支持有賴于公司高管們在其中看到的價值。

　　6、給員工配置好設備。選擇彈性工作制的員工需要相應的技術工具（如筆記本電腦和手機）來有效地工作，保持與團隊的聯系，并被經理監(jiān)控。

　　彈性制度會帶來一個好處，即員工可以不按照固定的時間工作。但是，雇主必須確保員工在一般工作時間內能被找到。

　　當福奇開始彈性工作時，他和直屬經理設立了一些共同的期望—其中一個就是能被找到。

　　“我工作很努力，但我的工作時間跟別人不同，”他說，“想看球賽時我就是去看，但如果公司有事要找我，也可以找到我。”

　　

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