（2）價值導向。通常，企業(yè)的核心人才和中高級管理人員是企業(yè)價值創(chuàng)造的決定性力量，他們往往是企業(yè)福利項目的傾斜對象。也有不少企業(yè)設置了工齡補貼，希望員工能夠和公司一起長期發(fā)展。價值導向就是企業(yè)期望員工具有什么樣的行為，通過正向激勵某種行為而使得員工養(yǎng)成正確的行為習慣。
    （3）個性化。在預算有限的前提下，最大可能的覆蓋不同層次、不同類型職位員工的需求，并牢牢的把握住特定類型員工的主要需求。例如企業(yè)的基層員工，吃、住等基本的生活需求是他們在福利上的比較看重因素，企業(yè)針對他們提供膳食補貼、住宿補貼就可能給他們帶去實惠。
    （4）創(chuàng)新。企業(yè)的福利實踐需要創(chuàng)新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利項目近年來越來越多的受到企業(yè)員工的歡迎。企業(yè)需要保持開放的視野，并傾聽員工的心聲，將員工的需求進行創(chuàng)新性的福利產(chǎn)品解決。但這種創(chuàng)新，并不是要重新發(fā)明某項福利，而是要敢于和善于吸收外部的創(chuàng)新型福利產(chǎn)品，通過組合的優(yōu)化、內(nèi)容的優(yōu)化、目標對象的優(yōu)化來更好的滿足員工需求。
    4、如何在福利中體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化？
    企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營哲學的演繹，而福利作為薪酬這種價值分配的一部分是服務于企業(yè)的經(jīng)營實踐的。企業(yè)的福利，應該與企業(yè)文化保持一致，體現(xiàn)企業(yè)的價值導向。由于企業(yè)文化往往具有時代性，因此企業(yè)的福利也應體現(xiàn)時代的潮流。在實踐中，要想讓企業(yè)的福利能夠體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化，需要重視以下五點：
    首先，在企業(yè)的福利制度制定時進行企業(yè)文化方面的審視。這種審視，就是要去評估各項福利措施是否與企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、核心價值觀相一致。企業(yè)的福利措施是為了激勵那些和公司企業(yè)文化保持一致的員工。在福利制度的審議時，最好有負責企業(yè)文化職能的員工參與，以確保福利措施的導向與公司的企業(yè)文化是一致而不相違背。
    其次，企業(yè)應重點保留那些具有自身特色的福利措施。某企業(yè)福利措施比較有意思，他們有一項年末的狂歡晚會，企業(yè)里所有員工及其家屬都被邀請參加，這項活動是該企業(yè)每一年的最大型活動，通過活動，企業(yè)員工的家屬在盡情狂歡的同時也獲得了企業(yè)的歸屬感。另一家企業(yè)的某項福利措施也比較有趣，在每年陽澄湖大閘蟹上市的時候，該公司老板就會托人從產(chǎn)地空運一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業(yè)里的員工及其家屬都可以參加，其樂融融。
    第三，不要忽視企業(yè)里的弱勢群體。企業(yè)的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對較低，是最容易產(chǎn)生不滿的群體。企業(yè)可針對這些弱勢群體，制定出有針對性的特色服務項目，做到“人有我有，人無我有”，“花小錢，辦大事”。
    第四，要注重福利制度和措施的宣傳。許多員工并不理解企業(yè)提供福利的目的，也有不少企業(yè)為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業(yè)的福利，是企業(yè)社會責任感的體現(xiàn)，是一種善舉，通過宣傳有利于獲得員工的感恩之心。
    第五，福利項目的質量比數(shù)量更重要。大多數(shù)企業(yè)不可能為員工提供高福利，企業(yè)的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下，企業(yè)應避免面面俱到，過于注重福利項目的數(shù)量。企業(yè)提供性價比高的福利項目，更容易獲得員工的認同。
    結語：企業(yè)的福利屬于員工的間接薪酬，如果使用得當，能夠獲得非常好的激勵效果。如果實施不好，也容易帶來員工的不滿。在實踐中，企業(yè)應根據(jù)自身的財務支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實施，并注重塑造鮮明的企業(yè)文化，以體現(xiàn)企業(yè)的特色。
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