“85年前出生的新生代，成長(zhǎng)的初期，還是經(jīng)歷了一個(gè)物質(zhì)比較匱乏的年代，對(duì)于生活的困苦有一點(diǎn)體驗(yàn)或者記憶，尤其是那時(shí)候傳媒遠(yuǎn)沒(méi)有現(xiàn)在發(fā)達(dá)，所以，這個(gè)群體的很多信息，仍舊是通過(guò)前人的言傳身教獲得，也因此，他們的關(guān)注點(diǎn)并沒(méi)有很多選擇，受老一代人的耳濡目染比較深，對(duì)于老輩人講述的社會(huì)現(xiàn)狀還是有感觸的，責(zé)任心、抗壓力、接受能力等方面受到的教化也還比較多。

85后出生的新生代，情況已經(jīng)很不一樣了，他們成長(zhǎng)的過(guò)程中，社會(huì)不僅物質(zhì)財(cái)富已經(jīng)極大豐富，而且信息也快速傳遞，尤其是改革開放的成果快速顯現(xiàn)，他們的成長(zhǎng)期基本衣食無(wú)憂，代際之間口傳身教的教育方式明顯弱化，上代人的信息在這個(gè)傳承中被嚴(yán)重丟失，網(wǎng)絡(luò)承載的信息量也使其對(duì)于信息有自由選擇空間，理念也在這個(gè)過(guò)程中發(fā)生很大變化，明確短期目標(biāo)、追求自由個(gè)性、簡(jiǎn)單明了等等是他們鮮明的特征。”

換句話說(shuō)，85后比85前并不單純是成長(zhǎng)閱歷多少的問(wèn)題，而是有很多各自的特點(diǎn)，雖然他們也會(huì)有人性相通的地方，以及某些重疊。當(dāng)然，85后確實(shí)更加缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，更可以稱之為處在從家庭、學(xué)校步入社會(huì)的過(guò)渡期，職業(yè)化方面還需要極大提升。

簡(jiǎn)單概括的話，85前與85后兩相比較，前者的特點(diǎn)是沉穩(wěn)、有責(zé)任心、接受力強(qiáng)、抗壓力強(qiáng)、自尊心強(qiáng)、能夠按部就班及遵守規(guī)則，后者個(gè)性鮮明、沖動(dòng)有激情、敢想敢闖但是耐力不足、社會(huì)化程度還有大力提升空間。

管理要“量體裁衣”

這樣的兩個(gè)群體，目前已經(jīng)越來(lái)越多地在同一家企業(yè)、同一個(gè)部門、同一類崗位上共事，兩個(gè)群體的差異區(qū)分，真正的目的不在于比較孰優(yōu)孰劣，從管理的角度而言，是要基于差異化實(shí)施有效的管理。

從管理戰(zhàn)術(shù)來(lái)講，是區(qū)分并理解應(yīng)用，以組建團(tuán)隊(duì)或者是組織架構(gòu)為例，首要的一點(diǎn)，當(dāng)然是明確不同群體的優(yōu)劣，然后使崗位互補(bǔ)并能和諧協(xié)作。謝良鴻先生在在受訪時(shí)，以自己所在企業(yè)為例說(shuō)：

“作為一家房地產(chǎn)企業(yè)，我們有諸如研發(fā)、策劃、營(yíng)銷、施工管理以及前期工作等崗位，基于這兩類人群的特質(zhì)，我們的營(yíng)銷策劃、前期部門、施工管理技術(shù)類崗位，一般都是85后員工，因?yàn)檫@類工作的時(shí)間比較靈活，自由度也比較大，員工想少受約束、對(duì)外溝通、及時(shí)展示個(gè)人能力等需求，都能夠獲得滿足。但是鑒于這個(gè)群體工作熱情高但是耐力差，以及立場(chǎng)不夠堅(jiān)定、原則性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)缺乏?；诖耍覀?cè)诠芾砩闲枰⒁獾?，就是一定要事前提醒而不?ldquo;事后諸葛亮”，要在安排任務(wù)的時(shí)候就明確底線和原則、風(fēng)險(xiǎn)和注意事項(xiàng)、難點(diǎn)和解決方案。分配崗位的時(shí)候，注意配比和匹配，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)。

簡(jiǎn)言之，對(duì)于他們的個(gè)性特點(diǎn)，要多一些包容和理解，正如前述“面試遲到”的行為，我們?nèi)绻斫膺@個(gè)群體的心理和思維特點(diǎn)，也許就不會(huì)那么生氣和過(guò)度闡釋了。

至于85前的員工，相比而言還是能夠把握住原則，但是他們掙扎的地方，在于非常看重外來(lái)評(píng)價(jià)，所以經(jīng)常在處理事情的時(shí)候要聽取他人意見(jiàn)，然后既想堅(jiān)持原則又想讓別人滿意，總是要權(quán)衡，于是就很糾結(jié)。

這一點(diǎn)，與70后的管理者相比，表現(xiàn)很不一樣。雖然70后的管理者看起來(lái)似乎很不開放，也不集思廣益，但前提是他們有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，所以基本確定事情的處理方式和可能出現(xiàn)的結(jié)果，于是，也基本不會(huì)在做一件事情的時(shí)候去征詢意見(jiàn)。落實(shí)到具體的管理過(guò)程中，70后還很靈活，不會(huì)盯著整個(gè)流程，要跟蹤結(jié)果、進(jìn)度報(bào)告、意見(jiàn)反饋之類的，而且，即便過(guò)程或流程有所出入，如果不影響到大的進(jìn)程或結(jié)果，當(dāng)事人也不會(huì)受到批評(píng)或苛責(zé)。

簡(jiǎn)言之，85前的管理者，還是經(jīng)驗(yàn)累積不夠，所以他們需要關(guān)注進(jìn)度、流程。而且，他們的權(quán)責(zé)意識(shí)很強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任和糾錯(cuò)能力也很強(qiáng)，但是放權(quán)的分寸感上，拿捏還不是很有經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)需要時(shí)間和經(jīng)歷累積，管理者的責(zé)任是耐心引導(dǎo)、及時(shí)溝通指導(dǎo)，等他們經(jīng)驗(yàn)多了，這些問(wèn)題也就逐漸能夠化解了。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)的配比和協(xié)同效力，同樣不可忽視。”

直擊“用工荒”

剛從招聘現(xiàn)場(chǎng)回來(lái)的謝良鴻先生，除了如上所言，從招聘角度透視了80-90年新生代員工的管理，還特別基于“塵埃未定”的招工戰(zhàn)，談及了自己的感受和思考。

這位受訪者也深感今年的用工荒情形更加嚴(yán)重。雖然他所在企業(yè)的招聘并不是特別令人擔(dān)心，但是他告訴筆者，計(jì)劃招聘的30個(gè)職位，主體多是80-90后，截止到受訪之際，實(shí)際到位的還只有十分之一，其中，20個(gè)基層崗位的補(bǔ)員相對(duì)而言還有較大空缺。

即便不關(guān)心媒體報(bào)道，做HR的大概都能感受到，今年的“用工荒”又出現(xiàn)了，而且勢(shì)頭似乎更加強(qiáng)勁。新華社有一則浙江招工的新聞報(bào)道稱：元宵節(jié)前，浙江多地出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。盡管許多企業(yè)放寬條件、提高薪酬，仍有眾多企業(yè)因“招工難”而開工不足。有專家稱，中國(guó)2011年可能將面臨最嚴(yán)重“用工荒”。

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