企業(yè)最佳招聘方法

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"高技術(shù)含量"能否可以造就是好的招聘？！


業(yè)界流傳這樣一種說(shuō)法：專(zhuān)業(yè)化決定成敗！是呀，在人力資源工作越來(lái)越趨于專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化、職業(yè)化的今天，招聘工作也應(yīng)該做的"專(zhuān)"而"精".于是乎，我們不再采用那些"鐘鼓齊鳴"的地毯式招聘方法。而是將所有的招聘工作做"專(zhuān)"做"精".在招聘工作伊始我們并非忙著報(bào)費(fèi)用申請(qǐng)，而是坐下來(lái)細(xì)致的研究崗位，研究人員素質(zhì)模型，研究人才市場(chǎng)動(dòng)向，品評(píng)各類(lèi)招聘渠道的優(yōu)劣。通過(guò)仔細(xì)分析和綜合考慮各種渠道都被充分利用，對(duì)于各別崗位甚至采用獵頭人事外包等方法。然而，當(dāng)我們眼良那些數(shù)月依然無(wú)法成功招聘到位，甚至常年無(wú)法招聘的崗位時(shí)，卻只能無(wú)奈的繼續(xù)著昨天的"故事".在這種現(xiàn)象則客觀的說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，那就是高技術(shù)含量的招聘也未能為招聘贏得預(yù)想中的效果。


既然大量的金錢(qián)投入與先進(jìn)的招聘技術(shù)都沒(méi)有能夠成就企業(yè)最好的招聘，那么，什么才是企業(yè)最好的招聘？


筆者認(rèn)為，企業(yè)最好的招聘應(yīng)該是留住企業(yè)現(xiàn)有的員工。


在招聘工作中，我們往往把熱情過(guò)分的投向公司外部，而非公司的內(nèi)部，亦如我們?cè)谟龅絾?wèn)題時(shí)，更多的是尋找外因而非內(nèi)因一樣。


我們應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到，有知識(shí)且有能耐的勞動(dòng)力短缺已是不爭(zhēng)的事實(shí)，而人才庫(kù)的人才數(shù)量原本就有限；好的人才早早就被獵頭"獵取"；由于人才爭(zhēng)奪激勵(lì)而導(dǎo)致人才成本激增，為尋求更好薪資而跳槽已成為現(xiàn)今的"時(shí)尚"，而企業(yè)的人力成本最終是有極限的。這無(wú)一不使得原本就十分棘手人才招聘問(wèn)題更是如燙手的山竽"摸不得，碰不得".面對(duì)如此嚴(yán)峻的外部人才市場(chǎng)，以及內(nèi)部人才的緊缺，我們的企業(yè)情況又是如何？無(wú)休止的加班；無(wú)雙休甚至無(wú)休息日；明顯低于同行業(yè)的待遇；死水般的工作；一成不變的崗位；不提供甚至不支持員工學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)；甚至公然違反法律不給員工應(yīng)有的福利待遇；不關(guān)心員工的成長(zhǎng)和規(guī)劃……


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